Вызов седьмой. Определение размера компенсации морального вреда в трудовых спорах. 8 page

Частным случаем нарушения неприкосновенности частной жизни является нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных или иных сообщений. Несмотря на то что средства связи, используемые работником в личных целях, будь то телефонный звонок или отправка электронного письма, предоставлены и оплачиваются работодателем, причем не для частного использования, а для того, чтобы работник выполнял свою трудовую функцию, это ни в коей мере не управомочивает работодателя на получение свободного доступа к содержанию частных электронных корреспонденций или телефонных разговоров его сотрудников. Поэтому нарушение тайны личной корреспонденции будет иметь место в случае, когда корреспонденция становится достоянием других лиц без согласия ее адресата, и работодатель, ознакомившийся с корреспонденцией или прослушавший разговор сотрудника, должен быть привлечен в этом случае к уголовной ответственности в соответствии со ст. 138 УК РФ. Рассматриваемое преступление, состав которого имеет формальный характер, будет оконченным с момента незаконного ознакомления с содержанием конфиденциальной корреспонденции, подслушивания телефонных переговоров и т.д. В принципе сам факт траты работником своего оплаченного рабочего времени для личных телефонных переговоров или написания частной корреспонденции является неправомерным с точки зрения норм трудового права. Однако работодатель в этих случаях нарушает личные права человека, гарантированные Конституцией, нарушая при этом и уголовно-правовые нормы. Достаточно большое количество прецедентов имело место при рассмотрении данной категории дел Европейским судом. Так, в деле Копланд против Соединенного Королевства заявительница работала в колледже поствысшего образования в качестве личного помощника директора. По требованию заместителя директора был установлен контроль за использованием ею телефона, электронной почты и Интернета. По утверждению государства-ответчика, это было сделано для того, чтобы убедиться в том, что она не использует оборудование в личных целях. Мониторинг использования телефона предусматривал анализ телефонных счетов в колледже, указывающих вызываемые телефонные номера, дату и время звонков, а также их продолжительность и стоимость; мониторинг использования Интернета заключался в анализе посещавшихся сайтов, дат и продолжительности визитов, а мониторинг электронной почты - в анализе адресов, дат и времени отправки электронных сообщений. Однако законодательно мониторинг не был урегулирован правом, хотя впоследствии было принято законодательство, регулировавшее перехват сообщений и обстоятельства, при которых работодатели могли записывать и контролировать сообщения работников без их согласия. Европейский суд установил, что по делу было допущено нарушение ст. 8 Конвенции (причем единогласно), и заявительнице была присуждена компенсация 3000 евро [6, с. 28 - 29].

Таким образом, для Европейского суда важно, чтобы ограничения были предусмотрены национальным законом и "необходимость" ограничения рассматриваемого права в демократическом обществе обеспечивала тот или иной публичный интерес, с которым в юридический конфликт вступает личное право на тайну корреспонденции.

В большинстве стран законодательно регламентируется мониторинг телефонных переговоров, использования Интернета и электронной почты путем уведомления работника о наличии мониторинга. В этом случае работник изначально предупреждается о том, что может использовать средства связи лишь для осуществления корпоративных функций, и должен определенно выразить свое согласие на проведение такого контроля. В России данный вопрос законодательно не урегулирован, хотя, учитывая зарубежный опыт, необходимо законодательно установить, что работодатель при найме работника обязан поставить его в известность о том, что все его коммуникации в служебное время не являются конфиденциальными, а работник обязан подписать документ, подтверждающий его ознакомление и согласие с данными правилами [1]. В связи с отсутствием данной регламентации в настоящее время любое вмешательство работодателя, нарушающее тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых телеграфных и иных сообщений, должно влечь уголовную ответственность. В реальной действительности привлечение работодателей к ответственности практически отсутствует. За 2007 г. в Пензенской области не было зарегистрировано ни одного дела по ст. 138 УК РФ, хотя случаи нарушения работодателями личных прав достаточно распространены. Исходя из вышеизложенного, следует констатировать, что в России нет действенного механизма борьбы с преступлениями, совершенными работодателями против таких основных конституционных прав, как на частную жизнь, тайну корреспонденции.

Литература

1. Бушков Д.В., Кибальник А.Г., Соломенко И.Г. Тайна личной корреспонденции в уголовном праве России // URL: www.sartracccsgap.ru.

2. Зайцева О.Б. Персональные данные работника и их передача работодателю в связи с трудовыми отношениями // URL: http://www.ippnou.ru/article.php.

3. Лушникова М.В., Лушников А.М. Право на информацию субъектов трудового права // Государство и право. 2004. N 6.

4. Михеева М.Р. Проблемы правовой защиты персональных данных // URL: http://www.crime.vl.ru.

5. Погодина И.В. Расчетный листок и гарантии конфиденциальности // Трудовое право. 2008. N 8.

6. Бюллетень Европейского суда по правам человека. 2007. N 10.

Название документа

Статья: Ответственность сторон трудовых отношений за невыполнение обязанностей в сфере нормирования труда

(Редикульцева Е.Н.)

("Социальное и пенсионное право", 2009, N 3)

Дата

01.07.2009

Информация о публикации

Редикульцева Е.Н. Ответственность сторон трудовых отношений за невыполнение обязанностей в сфере нормирования труда // Социальное и пенсионное право. 2009. N 3. С. 27 - 29.

Примечание к документу

Текст документа

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ЗА НЕВЫПОЛНЕНИЕ

ОБЯЗАННОСТЕЙ В СФЕРЕ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА

Е.Н. РЕДИКУЛЬЦЕВА

Редикульцева Е.Н., старший преподаватель кафедры гражданско-правовых дисциплин ВятГГУ.

Ответственность сторон трудовых отношений за невыполнение обязанностей в сфере нормирования труда является элементом правового обеспечения выполнения норм труда.

Трудовым законодательством предусмотрены наступление ответственности работодателя за невыполнение обязанностей в сфере нормирования труда (например, за невыполнение им своих обязанностей по обеспечению нормальных условий труда для выполнения норм труда) и ответственность работника за невыполнение норм труда.

Часть 1 ст. 155 ТК РФ устанавливает, что в случае невыполнения норм труда, неисполнения трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя, работнику оплачивается его труд в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Исходя из буквального толкования указанной нормы ответственность работодателя за невыполнение им своих обязанностей по обеспечению нормальных условий труда для выполнения норм труда наступает при наличии двух условий: в случае невыполнения норм труда, неисполнения трудовых (должностных) обязанностей работником; при наличии вины работодателя за невыполнение им своих обязанностей по обеспечению нормальных условий труда для выполнения норм труда.

Получается, что в случае выполнения норм труда, исполнения трудовых (должностных) обязанностей работником при наличии виновного неисполнения обязанности работодателем по обеспечению нормальных условий труда для выполнения норм труда ответственность не наступает.

Ставя в зависимость от выполнения (невыполнения) норм труда, исполнения (неисполнения) трудовых (должностных) обязанностей работником наступление ответственности работодателя, законодатель ограничивает права работников на нормальные условия труда, на нормированный труд, поскольку именно за невыполнение работодателем своих обязанностей по обеспечению нормальных условий труда для выполнения норм труда ТК РФ ответственности не предусматривает.

Ответственность работодателя также может наступить, если были нарушены правила ст. 162 ТК РФ. А именно: нормы труда были введены локальным нормативным актом без учета мнения представительного органа работников, при условии, что представительный орган работников существует в организации; был нарушен двухмесячный срок извещения о введении новых норм.

Законодатель не предусматривает ответственности работодателя в связи с неустановлением норм труда, непроведением пересмотра в случаях, указанных ч. 2 ст. 160 ТК РФ, поскольку такие обязанности работодателя не предусмотрены законом.

Права по установлению норм, их пересмотру, которые следовало бы сформулировать как обязанности, по сути, являются первоначальными, поскольку порождают процедурные обязанности (учет мнения представительного органа работников, соблюдение срока предупреждения, обеспечения условий). Законодатель же устанавливает ответственность за невыполнение вторичных обязанностей, не устанавливая ответственности за невыполнение первичных, подрезая в корне все благие намерения института нормирования труда.

Статья 419 ТК РФ предусматривает возможность привлечения лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, к административной и уголовной ответственности. Однако привлечение работодателя к административной ответственности за невыполнение обязанностей в области нормирования труда - редкий случай.

В случае невыполнения трудовых обязанностей работником по выполнению норм труда, для него может наступить целый ряд неблагоприятных последствий.

Во-первых, невыполнение норм выработки влечет снижение размера заработной платы. Степень снижения размера заработной платы ставится в зависимость от невыполнения норм труда, неисполнения трудовых (должностных) обязанностей по вине работника, работодателя либо от причин, не зависящих от работодателя и работника.

Часть 1 ст. 155 ТК РФ предусматривает, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. Снижение заработной платы в данной ситуации представляется необоснованным, работник получается "виноватым без вины". В связи с этим более справедливым будет исключение из ч. 1 ст. 155 ТК РФ слов: "рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени".

Часть 2 ст. 155 ТК РФ предусматривает, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

Часть 3 ст. 155 ТК РФ предусматривает, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. В данном случае вина работника имеет место тогда, когда норма не выполнена по причинам, зависящим от него самого, например при несоблюдении технических и технологических правил, нарушении трудовой дисциплины, небрежности и т.д. <1>. При этом, по мнению Ю.П. Орловского, размер заработной платы не может быть ниже МРОТ <2>, хотя Л.Я. Островский считает, что в данном случае минимальная заработная плата не гарантируется законом <3>. Действительно, ч. 3 ст. 133 ТК РФ предусматривает, что МРОТ обеспечивается работнику только при условии выполнения норм труда.

--------------------------------

<1> См.: Островский Л.Я. Нормирование труда рабочих и служащих. Минск, 1976. С. 87.

<2> См.: Орловский Ю.П. Трудовое право России: Учеб. пособие. М., 1995. С. 126.

<3> См.: Островский Л.Я. Указ. соч. С. 87.

Во-вторых, в случае если работник причинит материальный ущерб работодателю при выполнении норм, например перерасходом материалов, его можно привлечь и к материальной ответственности в порядке, предусмотренном законом (гл. 39 ТК РФ).

В-третьих, "невыполнение работником нормы, когда ему были созданы нормальные условия работы и он мог справиться с заданием, рассматривается как невыполнение юридической обязанности и признается видом нарушения трудовой дисциплины" <4>. Следовательно, за невыполнение работником нормы труда он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. В соответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

--------------------------------

<4> Там же. С. 88.

Нарушением трудовой дисциплины следует также признать отказ работника от выполнения без уважительных причин пересмотренных норм, установленных в определенном законом порядке. Однако по данному вопросу мнения ученых разделились. Одни считают, что при изменении норм труда работодатель должен соблюдать всю процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ (включая перевод работника на другую работу, а в случае отсутствия указанной работы или его отказа от предложенной работы, его увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ) <5>. Вторые утверждают, что при изменении норм труда не требуется применения правил ст. 74 ТК РФ <6>. Более того, Верховный Суд РФ выразил такую же позицию в Постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. <7>, пояснив, что отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда считается нарушением трудовой дисциплины. Именно вторая позиция видится верной как с точки зрения теории трудового права (имея в виду директивную власть работодателя по установлению норм), так и с точки зрения действующего законодательства, не выделяющего изменение норм труда в ст. 74 ТК РФ.

--------------------------------

КонсультантПлюс: примечание.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации с учетом Постановления КС РФ от 15.03.2005 N 3-П (под ред. Л.Н. Анисимова), включен в информационный банк согласно публикации - Юстицинформ, 2006.

<5> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова // СПС "КонсультантПлюс"; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации с учетом Постановления КС от 15 марта 2005 г. N 3-П / Под ред. Л.Н. Анисимовой // СПС "КонсультантПлюс".

<6> См.: Трудовое право России: проблемы теории: Коллективная монография. Екатеринбург, 2004. С. 202 - 203.

<7> См.: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Российская газета. 2006. 31 дек. N 297.

Кроме того, невыполнение норм труда может стать поводом для увольнения.

Невыполнение норм труда вследствие несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе может повлечь увольнение работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе определяется по результатам аттестации. Несоответствие работника проявляется в том, что работник вследствие недостаточной квалификации не может выполнить установленные нормы. В таком случае необходимо учитывать следующее: имеется не разовое, а неоднократное невыполнение норм; были созданы нормальные условия работы; нормы установлены в предусмотренном законом порядке.

ТК РФ предусматривает ряд гарантий при таком увольнении: увольнение допускается, если невозможен перевод по правилам ч. 3 ст. 81 ТК РФ; порядок аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ); выплачивается выходное пособие, если данный случай выплаты пособий предусмотрен трудовым договором или коллективным договором (размер также определяется трудовым или коллективным договором). "Однако недопустимо увольнение по несоответствию, если с объемом работы не справляются молодые рабочие или молодые специалисты, рабочие и служащие, начинающие трудовую деятельность, если у них недостаточен опыт и навыки в труде" <8>.

--------------------------------

<8> Островский Л.Я. Указ. соч. С. 92.

Если невыполнение работником норм труда обусловлено состоянием здоровья, то для разрешения данной ситуации необходимо руководствоваться правилами ст. 73 ТК РФ. В любом случае, если невыполнение обусловлено состоянием здоровья, обязательно должно быть медицинское заключение с указанием рекомендуемого срока перевода на другую работу. Соответственно, если невозможен перевод по причине отсутствия работы либо отказа работника от перевода на срок до четырех месяцев, работника отстраняют от работы на срок рекомендуемого перевода. Если же срок перевода рекомендуется более четырех месяцев, а работник отказывается либо работы для перевода нет, работодатель имеет право уволить работника по п. 8 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Название документа

Статья: Использование психологических познаний в трудовом праве

(Пономарева Е.А.)

("Социальное и пенсионное право", 2009, N 3)

Дата

01.07.2009

Информация о публикации

Пономарева Е.А. Использование психологических познаний в трудовом праве // Социальное и пенсионное право. 2009. N 3. С. 24 - 26.

Примечание к документу

Текст документа

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПОЗНАНИЙ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

Е.А. ПОНОМАРЕВА

Пономарева Е.А., консультант отдела государственной службы и кадров.

Современное состояние психологической науки можно оценить как период значительного подъема в ее развитии. Психологическая наука все более активно включается в решение различных задач, возникающих в разных сферах общественной практики. В области общественных отношений, регулируемых нормами права, психическая деятельность людей приобретает своеобразные черты, которые обусловлены спецификой человеческой деятельности в сфере правового регулирования. Юристы практически никогда не отказывались от использования данных психологии. Применение в процессе юридической деятельности определенных психологических методов облегчает труд юриста, помогает ему регулировать и строить взаимоотношения между людьми, глубже понимать мотивы их поступков, познавать объективную действительность, правильно оценивать ее и использовать результаты познания на практике. Рассмотрим возможности применения психологических познаний в трудовом праве.

Предметом трудового права является труд, точнее отношения, связанные с применением труда. Труд как явление общественной жизни универсален, применяется почти во всех сферах общественной жизни. И труд как таковой регулируется не только трудовым правом. Он входит в сферу действия гражданского права, административного права, семейного права, кооперативного права, уголовно-исполнительного права. Однако все перечисленные виды не входят в сферу действия трудового права.

В общественных отношениях, регулируемых трудовым правом, выделяют две ниши. Первая - отношения по применению труда непосредственно в сфере производства. Вторая - отношения вне производства: допроизводственные и послепроизводственные. Применение трудового права как комплекса установленных или санкционированных государством норм, или объективного права, вызывает к жизни трудовые правоотношения, представляющие собой совокупность субъективных прав и обязанностей работника и работодателя и превращающие "бумажные" нормы объективного права в живую реальность субъективного права. А поскольку трудовые правоотношения могут возникнуть только между людьми, то просто не обойтись без знания психологии. Сегодня во всем мире идет поиск новых способов организации людей, в том числе и с применением психологических методов. Однако нельзя относить подобное к науке трудового права, здесь скорее речь пойдет о реализации норм трудового права на практике, в управлении персоналом.

Если рассуждать на тему о возможностях применения психологических познаний в трудовом праве, то, на мой взгляд, это возможно при:

1) уяснении норм трудового права;

2) реализации норм трудового права:

до начала трудовых отношений;

во время трудовых отношений;

при прекращении трудовых отношений.

Рассмотрим применение психологических знаний в уяснении норм в сфере дисциплины труда. Трудовой распорядок, дисциплина труда - необходимые условия и предпосылка любой организованной работы, что предполагает обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным в законодательстве о труде и в трудовом договоре. Из ст. 189 ТК РФ следует, что дисциплина труда (обязательное для всех работников подчинение определенным правилам поведения) закреплена механизмами как публично-правового (кодекс, законы), так и частноправового характера (локальными нормативными актами организации, трудовым договором). Чтобы детально разобраться с механизмами поддержания трудовой дисциплины (поощрение за труд и дисциплинарные взыскания), как они влияют на поведение работника, и необходимы психологические знания.

В реализации норм трудового права применение психологических знаний возможно при заключении, изменении и расторжении трудового договора, при обеспечении прав работников на санитарно-бытовое обслуживание, при разрешении конфликтов, связанных с исполнением трудовых функций.

Психологическая помощь людям необходима при профессиональном самоопределении, преодолении трудностей профессиональной жизни, профадаптации, переориентации безработных, профессиональной реабилитации лиц с ограниченными психофизическими возможностями, потере трудоспособности и уходе на пенсию.

Внимание к человеческим ресурсам возрастает, когда исчерпаны ресурсы технические или возникают новые факторы производства и общественного развития. Условия рыночной экономики остро ставят проблему профессиональной пригодности, конкурентоспособности работников, аттестации уровня их профессионализма. При приеме на работу должен быть решен вопрос о пригодности работника к работе, на которую он претендует. В трудовом законодательстве РФ не закреплено право работодателя на проведение каких-либо психологических тестов. Российский закон в большинстве случаев предусматривает только один способ определения пригодности работника к работе - период испытания (испытательный срок). Для некоторых категорий работников при приеме на работу предусмотрен профессиональный отбор, содержание которого, однако, не разъяснено (ст. 328 ТК РФ). Применение психологических знаний возможно при проведении собеседования до заключения трудового договора. В ходе данного метода отбора оцениваются не только ответы кандидата, но и внешний вид человека, его поведение. Существует множество рекомендаций по проведению собеседований. Необходимо установить взаимопонимание с собеседником, постоянно концентрировать внимание на соответствии человека требованиям предполагаемых рабочего места, рабочей функции и места работы. Поскольку в отечественном законодательстве не предусмотрена возможность применения психологических тестов при отборе кандидатов на вакантные должности, то и ничем не ограничивается произвол работодателей. Данные вопросы возникают и при переводе работника по тем или иным основаниям на постоянной основе на вышестоящую или нижестоящую должность. То есть такому переводу должна предшествовать оценка профессиональных качеств работника.

Необходимы психологические знания и при приеме на работу лиц, не достигших возраста 18 лет. Запрещено заключение трудового договора с данной категорией лиц на работу, связанную со значительными эмоциональными нагрузками, высокой степенью монотонности, а также работы, которые могут отрицательно влиять на моральное и психическое состояние подростков.

Работодатель обязан организовать на предприятии комнату отдыха в рабочее время и комнату психологической разгрузки (ст. 223 ТК РФ). В данной статье напрямую закреплена возможность, даже обязанность, применения психологических знаний в реализации норм трудового права.

В профессиональной жизни каждого человека периодически возникают критические моменты, кризисы профессионального развития. Актуальными для нашего общества становятся психологические проблемы, возникающие при уходе работника на пенсию.

Часть пятая Трудового кодекса РФ посвящена защите трудовых прав работников, разрешению трудовых споров и ответственности за нарушения трудового законодательства.

Конституция РФ и ТК РФ предусматривают обязанность государства и правоохранительных органов защищать права работников - субъектов трудовых правоотношений. Поэтому каждый работник вправе требовать защиты своих трудовых прав, если он считает их нарушенными. Работодатель и работник имеют право на квалифицированную юридическую помощь и на защиту трудовых прав в органах по рассмотрению трудовых споров. Такое право возникает, если разногласия по применению норм трудового законодательства или соглашение о труде не урегулированы сторонами трудового правоотношения путем непосредственных добровольных переговоров.

Защита трудовых прав сторон трудового правоотношения - это установленные государством, закрепленные в правовых актах средства и способы, с помощью которых осуществляется правовая охрана трудовых прав и законных интересов, предусмотренных законодательством, соглашениями и договорами о труде. Сюда же входят и принудительное восстановление нарушенных трудовых прав субъектов трудовых отношений органом по разрешению трудовых споров и специальными исполнительными органами, например судебным приставом, а также возмещение при этом материального ущерба и компенсация морального вреда в объеме и случаях, определенных законом и иными нормативными актами.

Трудовые правоотношения характеризуются, как правило, противоположностью интересов их субъектов. Поэтому иногда между сторонами трудового договора появляются разногласия по поводу применения норм трудового законодательства или установления новых условий труда, что может привести к возникновению индивидуальных трудовых споров. Коллективные трудовые споры возникают, как правило, в процессе осуществления коллективно-договорного регулирования или в связи с выполнением коллективного договора, соглашения или нарушением законодательства о труде. Баланс интересов работников, работодателей и государства достигается на основе социального партнерства при разрешении коллективных трудовых споров, возникновение которых обусловлено противоположностью интересов работников и работодателей.

Использование средств и инструментов трудового права для обеспечения благоприятного психологического климата на производстве - это новое направление в правовом регулировании труда, которое в настоящее время лишь только формируется. В новейших законах, локальных нормативных актах появились нормы и положения, которые отражают рост культуры общества, его цивилизованности и, конечно же, качественно новый характер современных наемных работников, в своей массе хорошо образованных, обладающих высокой профессиональной квалификацией и сильно выраженным чувством собственного достоинства. Для управления работниками необходимы правила, регламентирующие взаимоотношения людей на производстве как по вертикали, так и по горизонтали. Эти правила призваны гуманизировать трудовые отношения, улучшить обстановку на производстве, повысить качество трудовой жизни и составляют неотъемлемую часть науки и искусства управления персоналом.

Трудовой конфликт является распространенным типом межгруппового конфликта. Его предметом могут быть условия труда, система распределения ресурсов или ранее принятые договоренности. Конструктивному разрешению трудовых конфликтов способствуют коллективные договоры, соглашения и контракты, обращения в комиссию по трудовым спорам, в суды, проведение советов и конференций трудовых коллективов, регионов, отраслей.

В заключение хотелось бы отметить, что психология - не отвлеченная наука, посвященная решению сложных и тонких теоретических вопросов, а важное звено в образовании всякого специалиста, в том числе и юриста. Практически нет сферы деятельности человека, где вмешательство психологической науки не привело бы к облегчению, упорядочению ее.

Характеризуя трудовое право, следует учитывать не только роль труда в общественной жизни, но и значительную специфику этой правовой отрасли. Она вытекает прежде всего из особенностей объекта правового регулирования. Таким объектом является труд, а именно деятельность человека, реализующего свою способность к труду - рабочую силу.

Большинство людей применяют свои способности к труду в качестве наемных работников, т.е. в зависимом и коллективном труде. Но труд как способность к труду неотделим от носителя этой способности, от его личности, от физиологии и психологии человека, определяемых биологическими и социально-психологическими факторами, от человеческих (межличностных) отношений в процессе трудовой деятельности, а частично и вне производства.