Вызов седьмой. Определение размера компенсации морального вреда в трудовых спорах. 3 page

В настоящее время в Трудовом кодексе сохранены преемственные понятия и введены новые. Во-первых, обратим внимание на такие преемственные понятия, которые сохранены в трудовом праве именно в силу объективного влияния преемственности на формирование понятийного аппарата. К ним можно отнести такие категории, как сфера труда, сфера применения труда. Так, в ст. ст. 2 и 3 Трудового кодекса законодатель прямо использует термин "сфера труда". Эти понятия общеотраслевого характера применялись как в Кодексе 1918 г., так и в более современных редакциях Кодекса. Если для первого кодифицированного нормативного акта в сфере трудового права - КЗоТ 1918 г. такие понятия, как "право на применение труда", "порядок предоставления труда", "соглашения о труде" были вполне применимы, учитывая, что в п. II введения Кодекса была установлена широкая сфера действия Кодекса, то при узкой сфере действия КЗоТ (1971 г.) данная терминология была совершенно неприменима, но в силу преемственности - используема. Например, в ст. 5 КЗоТа РСФСР 1971 г. замечаем понятие "договоры о труде", а не "трудовые договоры", как это указано в ст. 15 того же Кодекса. По нашему мнению, договоры о труде предполагают договоры о применении труда в различных сферах экономики. В том числе и по договорам гражданско-правового характера: договор подряда, договор об оказании услуг, по которым также предполагается применение труда. Именно в силу преемственности, полагаем, этот термин применялся в КЗоТ 1971 г.

"Сфера труда" и "сфера применения труда" - термины идентичные, довольно часто применяемые в науке трудового права. Они означают в общем смысле слова сферу, где применяется или может быть применен труд. Не обязательно в этой сфере рассматривать отношения, складывающиеся между работником и работодателем, к ним могут быть отнесены отношения между исполнителем и заказчиком, членом кооператива и кооперативом и т.п. Тем не менее такое широкое понятие, как "сфера труда", применяется в современном Трудовом кодексе, несмотря на то что нормы трудового права регулируют только часть отношений в сфере применения труда. В этом и проявляется внутреннее, исходящее из глубин трудового права объективное влияние преемственности на понятийный аппарат отрасли, на развитие отрасли в целом, его перспективы. И если говорить о перспективах развития трудового права, то при универсальной сфере регулирования будет больше оснований для использования в трудовом праве рассматриваемых терминов.

Во-вторых, отметим понятия, имеющие ярко выраженный преемственный характер. К понятиям такого рода можно отнести понятие трудового договора. Впервые определение трудового договора было закреплено в ст. 27 КЗоТ 1922 г., с которой начиналась соответствующая глава. Можно с этой позиции отметить преемственность в расположении статей института трудового договора: на протяжении более 85 лет соответствующая глава, а в современном Трудовом кодексе соответствующий раздел (III. Трудовой договор) начинается с определения трудового договора - центрального понятия данного института. По Кодексу 1922 г.: "трудовой договор есть соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение" (ст. 27). Это определение, полагаем, было взято за основу и в несколько измененном виде закреплено в ст. 15 КЗоТ 1971 г. (приведем его в ред. 1998 г.): "Трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации, должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон". В современной формулировке определение трудового договора по своей сути почти не отличается от вышеприведенного, несмотря на то что ст. 56 ТК претерпела некоторые изменения в соответствии с новой редакцией (от 30 июня 2006 г.). В связи с последним, полагаем, несколько загромождено современное понятие трудового договора. Так, считаем необходимым в данное определение внести только 5 общеизвестных основных признаков: 1) участие работника в общественной организации труда с выполнением трудовой функции; 2) выполнение трудовой функции лично; 3) подчинение правилам внутреннего трудового распорядка; 4) обеспечение работодателем нормальных условий труда; 5) возмездность трудового договора (оплата работодателем труда работника). На наш взгляд, определение в таком виде будет более лаконичным, и по меньшей мере пять основных признаков данного понятия будут в него включены и очень хорошо просматриваться. Тогда в ст. 56 ТК оно может выглядеть следующим образом: "Трудовой договор - соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязан предоставить работнику работу в соответствии с трудовой функцией, обеспечить необходимые для работы условия труда и оплатить ее". Представляется, это понятие трудового договора в основе своей преемственно и отражает основные черты трудового договора, заключенного между работником и работодателем по поводу применения труда.

Полагаем, что существенно не пострадает определение данного понятия, если исключить из закрепленного в ст. 56 ТК определения слова "трудовую функцию, определенную этим соглашением". Поскольку само собой разумеется, что трудовая функция как одно из основных условий договора определена в нем на основе соглашения сторон. И далее - словосочетание: "правила трудового распорядка, действующие у данного работодателя", нам представляется лишним, поскольку соблюдать правила внутреннего трудового распорядка возможно только там и на том предприятии, где работник работает. Соответственно, работодателем установлены правила такого рода, и они действуют на данном предприятии.

Также целесообразно, по нашему мнению, исключить из ст. 56 ТК слова "предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением", так как условия труда, которые установлены работодателем в договоре, он и обязан обеспечить, а условия труда различны - они могут быть предусмотрены трудовым законодательством в целом, охватывая сферу как централизованного, так и децентрализованного характера, в том числе локальные акты.

В-третьих, необходимо обратить внимание на такие понятия, которые находят частичное закрепление в Трудовом кодексе. Так, преемственным, хотя и не совсем правильным, на наш взгляд, считаем такой способ закрепления определений в Кодексе, когда из положения статьи можно вывести определение (иногда - в целом, иногда - частично). Например, в ст. 70 ТК хорошо просматривается понятие испытания работника, поскольку прямо это понятие в Кодексе не закреплено. Это произошло, полагаем, в силу преемственности. В современном Кодексе испытание при приеме на работу определено частично, правильнее отметить, что его можно вывести из следующего положения ч. 1 ст. 70 ТК: "по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании в целях проверки его соответствия поручаемой работе". Сравним: "испытание - проверка соответствия рабочего или служащего поручаемой работе" (ст. 21 КЗоТ). Из данного положения о возможности установления испытания (ч. 1 ст. 70 ТК) можно выделить следующее определение испытания: "Испытание - способ проверки соответствия работника работе. Или, иными словами, испытание - проверка соответствия работника поручаемой работе. Полагаем, что в данном случае наблюдается неточность в определении испытания. Поскольку проверке подвергаются квалификация, опыт, знания, деловые и иные качества работника поручаемой работе, а не сам работник - работе. Попутно отметим, что в Кодексах 1918, 1922 гг., несмотря на то что понятие "испытание" использовалось, определение его дано не было. Только в Кодексе 1971 г., как и в современном Кодексе, его можно вывести из положения ч. 1 ст. 21 (ст. 70 ТК). Полагаем, чтобы устранить отмеченное негативное влияние преемственности, необходимо специально в отдельной части ст. 70 определить рассматриваемое понятие. Например: испытание - проверка соответствия опыта, квалификации, деловых качеств работника поручаемой работе. Закрепить определение испытания можно либо в отдельной статье ТК, либо в ч. 1 ст. 70 ТК РФ. На наш взгляд, предпочтительнее первое. Целесообразно в отдельной статье гл. 10 разд. III ТК "Основные понятия" дать определения основных понятий института трудового договора: трудового договора, перевода, перемещения, испытания, трудовой функции, простоя и др. Такой подход позволит избежать косвенного закрепления понятий в Кодексе: понятия не будут даны в скобках, в качестве уточнения.

Отметим, что определение понятия, данное в скобках, - довольно часто проявляемый способ закрепления понятий в Трудовом кодексе. Так, в скобках определение трудовой функции дано дважды в ТК (в нескольких статьях - 15 и 57). Данная категория в Кодексе применяется нередко, можно подчеркнуть, что это одна из разработанных в науке трудового права категорий института трудового договора и она заслуживает того, чтобы закрепить ее определение в отдельной статье. Следует отметить, что трудовая функция рассматривается в качестве одного из важнейших условий трудового договора. Поэтому целесообразно в институте трудового договора выделить отдельную статью, в которой закрепить основные определения важнейших категорий института трудового договора, среди которых - определение трудовой функции. Это позволит избежать дублирования понятий в Кодексе.

Следует отметить, что дублирование наблюдается и в других статьях ТК, к примеру в ст. 60.1 и ст. 282 ТК. Так, в ст. 282 ТК дается определение совместительства: "совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время". И в ч. 1 ст. 60.1 ТК закреплено, что "работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы...". То есть, по существу, определение совместительства дано в ч. 1 ст. 282, а в ст. 60.1 продублировано. Полагаем, что возможное дублирование в Кодексе - результат поспешных изменений, при которых не согласуются вводимые нормы и уже действующие. С точки зрения новизны отметим, что в современном Трудовом кодексе нашли закрепление термины собственно новые и относительно новые. К первой группе можно отнести термины, ранее неизвестные, ко второй - термины, ранее не определенные в законодательстве, но применяемые в нем и исследуемые в науке трудового права. Термины, относящиеся к первой группе, единичны, к ним можно отнести термин "аннулирование трудового договора". Это понятие носит неправовой характер и вошло в правовую материю относительно недавно, но в силу своей непроработанности оно оказывает негативное воздействие на формирование трудового права.

Несмотря на то что преемственность в праве (в том числе и трудовом) объективно оказывает на развитие права не только позитивное, но и негативное воздействие, введение новых положений, не согласующихся с уже существующими, не улучшает качества права, а в конечном итоге свидетельствует о его неэффективности. Понятие "аннулирование трудового договора" (ст. 61 ТК) впервые было введено в новый Трудовой кодекс. Вряд ли это можно признать правильным. Во-первых, это понятие в других отраслях права (в праве в целом) отсутствует; во-вторых, точное его смысловое значение сложно определить; буквально - "сведение к нулю" ("уничтожение"); в-третьих, на практике применение его вызывает затруднение. В том числе не определено и соотношение его с понятием "прекращение трудового договора".

Уделим внимание второй группе понятий. В первую очередь к ним относятся те понятия институтов, которые являются и экономическими (в первую очередь), и правовыми понятиями. Эти понятия, несмотря на то что применялись в кодексах ранее, впервые определены были в новом Трудовом кодексе. Теоретическое и практическое значение в науке имеет определение таких понятий, как "время отдыха", "рабочее время", "качество труда", "нормирование труда", "заработная плата", "тарифная сетка", "тарифная ставка" и др. Их нельзя назвать исключительно правовыми, они применяются в экономике, вернее, в первую очередь в экономике, а затем в праве, социологии, медицине и других областях науки. Тем не менее, например, изучая термин "рабочее время", мы говорим об отличии рабочего времени в юридическом и экономическом аспектах.

Но в своей основе эти определения содержат общеизвестные с точки зрения и экономики, и права признаки - в первом случае: "рабочее время - время, в течение которого работник должен исполнять свои трудовые обязанности..." (ст. 91 ТК), во втором - время отдыха - время, в течение которого "работник свободен от исполнения своих трудовых обязанностей..." - ст. 106. Если сравнить представленные определения, данные в экономической и правовой науках, то можно заметить их одинаковую основу. В КЗоТах 1918, 1922, 1971 гг. определения этих понятий не имели закрепления.

Аналогичным образом можно проанализировать ст. 209 Трудового кодекса, в которой определяется охрана труда: "Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия". Между тем, если учесть преемственные связи, охрана труда рассматривалась всегда в науке трудового права как комплекс мероприятий по обеспечению безопасности. В экономике оно представлено тождественно. Так же, как, совершенно очевидно, не требуют закрепления такие определения, приведенные в ст. 209 ТК, как "вредный производственный фактор", "опасный производственный фактор", "безопасные условия труда" и др.

Следуя преемственности, по нашему мнению, в Кодекс не должны включаться юридические понятия, имеющие в своей основе общеизвестные экономические понятия или тождественные им, используемые в праве, социологии, медицине и других областях науки. Некоторые определения понятий, полагаем, преждевременно внесены в Трудовой кодекс и требуют своего совершенствования. Так, не проработано понятие "служебная командировка", которая в соответствии со ст. 166 ТК определяется как поездка работника и далее по статье используется категория "служебные поездки". По тексту непонятно, как они соотносятся. Также в ст. 297 ТК РФ определен вахтовый метод как "особая форма осуществления трудового процесса". Может быть, с точки зрения экономики, это правильно. Но с правовой точки зрения, вахтовый метод - особый режим работы. И неточностей такого рода в действующем Кодексе достаточно много.

Завершая рассмотрение вопроса о преемственности и новизне в понятийном аппарате трудового права, отметим, что для исследования нами были взяты не все понятия, а некоторые. Без всякого сомнения, преемственность в правовом регулировании труда оказывает постоянное и постепенное воздействие на весь понятийный аппарат отрасли трудового права. Учитывать преемственные положения и согласовывать их с новыми - важнейшая задача законодателя в современных условиях. Формирование понятийного аппарата отрасли в современный период развития государства и права вряд ли можно считать процессом завершенным. Решить задачу совершенствования понятийного аппарата трудового права можно, опираясь на результаты комплексных исследований, специально посвященных этому вопросу.

Название документа

Статья: К вопросу о совместительстве и гарантии реализации права на труд

(Кирилловых А.А.)

("Социальное и пенсионное право", 2009, N 3)

Дата

01.07.2009

Информация о публикации

Кирилловых А.А. К вопросу о совместительстве и гарантии реализации права на труд // Социальное и пенсионное право. 2009. N 3. С. 22 - 24.

Примечание к документу

Текст документа

К ВОПРОСУ О СОВМЕСТИТЕЛЬСТВЕ И ГАРАНТИИ РЕАЛИЗАЦИИ

ПРАВА НА ТРУД

А.А. КИРИЛЛОВЫХ

Кирилловых А.А., юрисконсульт Вятской государственной сельскохозяйственной академии, преподаватель Санкт-Петербургского института внешнеэкономических связей, экономики и права (Кировский филиал).

Трудовое законодательство (Трудовой кодекс РФ 2001 г., далее - ТК РФ) <1> дифференцирует условия труда отдельных категорий лиц по сравнению с общими нормами. В частности, ст. 11 ТК РФ предусмотрено установление особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других).

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2002. N 1. Ч. 1. Ст. 3.

Однако некоторые положения действующего ТК РФ до сих пор воспринимаются весьма неоднозначно и в большей степени противоречат Конституции РФ 1993 г. <2> и принципам трудового права. Касается это и регулирования вопросов труда совместителей.

--------------------------------

<2> Российская газета. 1993. 25 дек. N 237.

Следует начать уже с того, что труд совместителей законодатель ограничивает временными рамками, определяя в ст. 59 ТК РФ возможность заключения с совместителем срочного трудового договора.

Даже заключение с совместителем трудового договора на неопределенный срок отнюдь не гарантирует такому работнику защиту его права на труд. Отношения сторон трудового договора, согласованные сторонами как бессрочные, легко могут перейти во временные, поскольку перекрываются положениями ст. 288 ТК РФ, дающей возможность работодателю прекратить трудовой договор с совместителем, приняв на работу постоянного работника.

Ограничение прав совместителей содержит также и норма ст. 287 ТК РФ, определяющая предоставление гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, только по основному месту работы.

Представляется, что такие условия труда совместителей сконструированы в отрыве от иных норм трудового права и, главное, от части второй указанной статьи, содержание которой дает право на другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, в частности, например, на выплату пособия по беременности и родам, которое оформляется листком нетрудоспособности (больничным листом).

Хотя и в последнем случае также выявляется противоречивость действующего законодательства о труде совместителей. Например, региональные управления Федерального фонда социального страхования (ФСС) нередко отказывают в возмещении работодателям сумм, выделенных на оплату больничных листов работникам, которые имеют несколько мест работы по совместительству.

Для работодателей это еще один аргумент против оформления трудовых отношений с совместителем.

И это еще не все. Следует остановиться на иных положениях трудового законодательства, регулирующих условия работы по совместительству.

Обратимся при этом к институту совместительства с учетом внесенных в трудовое законодательство изменений и дополнений в 2006 г. <3>.

--------------------------------

<3> См.: Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации".

Ранее трудовое законодательство содержало отдельную норму - ст. 98 ТК РФ "Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника (совместительство)", которая в относительно обобщенном виде представляла положения о совместительстве, и смысловая нагрузка ее названия значительно перегружала ее содержание.

В настоящий период положения о совместительстве рассредоточены по некоторым отдельным нормам и институтам ТК РФ. В основном совместительство регулируется в гл. 44 "Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству".

Согласно ст. 282 ТК РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

При этом общее правило допускает заключение трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей.

Данное положение развивает нормы ст. 60.1 ТК РФ, предусматривающей право работника заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство), и воспринято в ч. 2 ст. 282 ТК РФ.

В свою очередь, ст. 284 ТК РФ предусматривает, что продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день.

При сопоставлении указанных положений возникает противоречие логической связи двух норм, как косвенно исключающее ограничение рабочего времени по совместительству, так и, наоборот, вводящее строгое его ограничение.

Мнения о противоречивости действующих правовых конструкций о совместительстве придерживается, например, и Е.Л. Лин <4>, высказывая справедливую критику хотя и до внесения изменений в трудовое законодательство, но актуальную и сегодня (ревизия норм Трудового кодекса, отраженная в существенных изменениях и дополнениях в трудовое законодательство, оказалась явно недостаточной).

--------------------------------

<4> См.: Лин Е.Л. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства // Юрист. 2006. N 7.

Однако норму ст. 282 ТК РФ, имеющую весьма абстрактный характер, нельзя толковать расширительно, понимая под неограниченным числом работодателей любое их число.

Тем не менее представляется необходимым приведение к единому знаменателю правил совместительства и количества возможных совместительств. Хотя вряд ли можно согласиться с мнением Е.А. Ершовой относительно необходимости закрепления в законодательстве правила о возможности заключения трудового договора по совместительству только с одним работодателем <5>.

--------------------------------

<5> См.: Ершова Е.А. Спорные теоретические и практические правовые вопросы заключения трудового договора // Трудовое право. 2007. N 3.

Есть и другие стороны проблемы, определенные социальными аспектами. С одной стороны, законодатель признает право свободно распоряжаться своими трудовыми возможностями, а с другой - ограничивает их конкретными временными рамками, исходя, видимо, из особой заботы о здоровье граждан. В таком ключе рассуждают и специалисты. В литературе, в частности, высказывается предложение запретить работодателям заключать договоры о совместительстве с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет, по аналогии с запретом таких договоров в отношении лиц, не достигших 18 лет <6>.

--------------------------------

<6> См.: Шептулина Н.Н. Проблемы совершенствования законодательства о труде женщин // Трудовое право. 2008. N 1.

Однако такие попытки ведут к оправданию действующей практики ограничения прав работников, что, на наш взгляд, недопустимо или по крайней мере спорно.

В пользу данного вывода следует привести ряд аргументов.

Согласно ст. 37 Конституции РФ 1993 г. труд свободен. Свобода труда при этом подразумевает под собой право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Ограничения конституционных прав могут быть установлены в той мере, в какой это необходимо для обеспечения государственных (публичных) интересов - в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (п. 3 ст. 55 Конституции РФ).

В свою очередь, положения Конституции РФ имеют прямое действие, определяют смысл и содержание принимаемых законов (ст. 15). Искажение этого смысла нередко приводит к нормативным деформациям, или неверному толкованию положений действующего законодательства.

Так, ст. 3 ТК РФ предусмотрено, что не входят в дискриминационные условия установленные трудовым законодательством различия, исключения, предпочтения, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

При этом эта же норма, развивая положения Конституции РФ, определяет равные возможности каждого для реализации своих трудовых прав.

Очевидно, что юридическая техника составления норм трудового законодательства неоднократно подтверждает потребность более тщательного и глубокого анализа возможных ошибок законодателя, которые переходят на практику применения норм и весьма успешно используются правоприменителями (пока судам нередко приходится руководствоваться обычаями трудового права при разрешении соответствующих категорий дел).

Такие правовые диспропорции - результат поиска разумного компромисса между гарантиями права на труд и безуспешными попытками борьбы со злоупотреблением правом как со стороны работников, так и со стороны работодателей в части оформления фиктивных трудовых отношений.

В некоторой степени на решение проблемы правовой неопределенности в данном вопросе направлен абзац первый ст. 284 ТК РФ, который гласит: "в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников".

И вроде бы в системном толковании ст. ст. 282 и 284 ТК РФ можно вывести общую формулу ограничения числа совместительств количеством часов рабочего времени.

Таким нормативно-техническим приемом законодатель ушел от противоречий, связанных с соблюдением свободы права на труд и необходимости соблюдения ограничений, установленных ст. 3 ТК РФ.

Поэтому с технической и правоприменительной точки зрения количество работодателей, у которых может быть занят совместитель, определяется объемом работ, зафиксированных в конкретном трудовом договоре.

Однако вряд ли подобные нормативные решения снимают проблему ограничения права на труд.

К слову сказать, свобода труда, которая гарантируется положениями Основного Закона, не может определять ограничение на распоряжение своими профессиональными возможностями в зависимости от каких бы то ни было физиологических факторов.

Более того, свобода труда означает, что каждый выбирает тот труд, который соответствует его интересам или на который свободно соглашается.

Свобода труда должна отвечать и принципу свободы вступления в трудовые отношения. Никто не может принуждать к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Работник и работодатель могут прийти к соглашению о неполном рабочем времени или неполной рабочей неделе. Это еще раз доказывает потребность с учетом действующей практики оформления отношений совместительства более взвешенно подойти к соотношению содержания установленных трудовым правом принципов свободы труда и социальных ограничений в нормах трудового законодательства.

Название документа

Статья: К вопросу о гарантиях финансовой системы обязательного социального страхования

(Нагиев С.)

("Социальное и пенсионное право", 2009, N 3)

Дата

01.07.2009

Информация о публикации

Нагиев С. К вопросу о гарантиях финансовой системы обязательного социального страхования // Социальное и пенсионное право. 2009. N 3. С. 2 - 5.

Примечание к документу

Текст документа

К ВОПРОСУ О ГАРАНТИЯХ ФИНАНСОВОЙ СИСТЕМЫ

ОБЯЗАТЕЛЬНОГО СОЦИАЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ

С. НАГИЕВ

Нагиев С., аспирант Института философии и политико-правовых исследований НАН Азербайджана.

В целях выполнения долгосрочных государственных обязательств по обеспечению в порядке обязательного социального страхования создается специализированная финансовая система такого страхования. Она основана на принципе систематического отчисления части текущего заработка или иного дохода, связанного с трудом застрахованного лица, в целевой социально-страховой фонд. В последующем они обязаны произвести страховые выплаты вышеназванным лицам (в соответствующих видах страхового обеспечения).

Функцию концентрации, хранения и распределения накопленных финансовых страховых ресурсов для страховых выплат в зарубежных странах выполняют социально-страховые фонды - пенсионный фонд, фонд социального страхования, фонды обязательного медицинского страхования. В Азербайджанской Республике на сегодняшний день существует только один такой орган - Государственный фонд социальной защиты Азербайджанской Республики (ГФСЗ).