Развитие мотивации персонала

Основными ошибками системы материальной мотивации ЗАО «Ремонт-Сервис» являются:

- предприятие платит "потому что", а не "для того, чтобы";

- система оплаты труда ориентирована на старые стандарты, а не на будущее развитие компании;

- в системе мотивации, по мнению сотрудников, нет границы между наказанием и поощрением;

- оплата не сбалансирована по отношению к рынку труда - суммарные выплаты сотрудникам либо выше рынка, либо ниже;

- нет разницы в оплате между высококвалифицированным и низкоквалифицированным сотрудником, либо оплата труда противоречит эффективности и производительности работ.

Чтобы заинтересовать работника в результатах его труда, на предприятии следует использовать систему премирования, изображенную на рис. 2.6

Рис. 2.6. Предлагаемая система премирования

То есть сотрудник может получать различные бонусы исходя из оборота, количества продаж или количества заказов. Его премиальные могут увеличиваться с ростом объема, уменьшаться или оставаться неизменными. Таким образом, чтобы премиальные сотрудника считались автоматически, необходима связь между документами, например, по продажам и начислением заработной платы. Следовательно, необходима единая информационная система на предприятии или взаимосвязь нескольких систем.

В качестве универсальной программы для реализации мотивационных схем можно использовать продукт "1С: Зарплата и Управление Персоналом 8". Применяться эта программа может различными способами:

1. В "1С:Зарплата и Управление Персоналом 8" выгружаются уже рассчитанные данные (по выручке и т.п.) из другой программы и начисляется заработная плата сотрудникам. Этот вариант не раскрывает полностью все возможности программы и допустим, когда на предприятии давно используется другая информационная система (возможно, программный продукт фирмы "1С", дописанный или написанный с нуля).

2. В "1С:Зарплата и Управление Персоналом 8" выгружаются либо вносятся вручную показатели, по которым выполняются расчеты.

Для решения сложившихся негативных тенденций в системах материального стимулирования предлагается:

1. Внедрить системы постановки целей, задач и индоктринации персонала.

2. Создать надежную систему оценки эффективности сотрудника и определения потенциала его развития.

3. Разработать систему окладов, грейдирование должностей.

4. Разработать систему бонусов, завязанных на результат и основанных на KPI, по системе сбалансированных карт показателей.

5. Дизайн работ, обогащение содержания работ, ротацию.

6. Создать команды, работающие в автономном режиме.

7. Создать прозрачные и ясные маршруты карьерного роста.

8. Создать "золотой кадровый резерв", включая планы подготовки резервистов.