Профориентация и адаптация

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.[23]

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, нои оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что,в конечном счете ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.

Есть еще одна важная задача профориентации — содействие быстрым структурным сдвигам в занятости. В настоящее время многоукладная экономика предоставляет работникам с разными способностями и интересами возможность найти место на трудовом поприще. В идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях. Пока управленческие работники не воспримут профориентацию как метод регулирования предложения рабочей силы в организации, они будут испытывать экономические и психологические трудности.

Чтобы выявить и развить психологический и мотивационный механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления профориентацией. Он представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, включающих профессиональное обучение, консультирование, отбор, информирование и др.

Цель профориентации — оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов.[24]

Задачи профориентации — информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности;

- создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;

- выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональны требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Аттестация и ротация кадров: проведение мероприятий, направленных на проявление соответствия результатов деятельности, качеств и потенциала личности работника требованиям, предъявляемым к выполняемой работе.[25]

Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места. Различают четыре вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих): очередная аттестация; аттестация по истечении испытательного срока; аттестация при продвижении по службе; аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

Очередная аттестация является обязательной для всех и производится не реже одного раза в два года для руководящего состава и реже одного раза в три года для специалистов и других служащих аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации.

Аттестация работников проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки работника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации.

На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; трудовой коллектив информируется о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих оценок:[26]

• соответствует занимаемой должности;

• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год;

• не соответствует занимаемой должности.

Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист.

Мотивация персонала: разработка систем мотивации, выработки систем оплаты усилий, участия персонала в прибылях и капитале предприятия, разработка форм морального стимулирования персонала.[27]

Учет работников предприятия: учет приема, перемещения, вознаграждений работников и взысканий из них, увольнение персонала, организация эффективного эксплуатации персонала, управление занятостью персонала, кадровое делопроизводство.[28]

Организация трудовых отношений на предприятии: оценка исполнения персоналом своих функциональных обязанностей, создание у работников чувства ответственности, разбор и регулирование групповых и межличностных отношений, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическая диагностика, установление норм корпоративной культуры, работа с жалобами на трудовые отношения.

Создание условий усилий: создание безопасных условий для работы работников, соблюдение норм психофизиологии усилий, эргономики, технической эстетики; кадровая безопасность.

Социальное развитие и социальное сотрудничество: организация питания, медицинского и бытового обслуживания, отдыха и культурно-оздоровительных мероприятий, управления конфликтами и стрессами, организация социального страхования.[29]

Информационное и правовое обеспечение процесса управления персоналом: решение правовых вопросов трудовых отношений, подготовка нормативных документов, которые регулируют, обеспечение необходимой информацией всех подразделений управления персоналом. Успех управления персоналом определяется 2-мя основными факторами: способностью предприятия четко определить, какое поведение работников требуется для достижения его стратегии, и возможностью использовать эффективные управленческие рычаги для направления работников на желаемое поведение. Обе задачи одинаково важны и сложны, в особенности в условиях рыночной трансформации экономики.[30]

Важнейшими особенностями современного процесса совершенствования управления персоналом являются:[31]

- Расширение полномочий исполнителей на местах и ​​изменение формы контроля;

- Совместное принятие хозяйственных решений и создание атмосферы доверия на предприятии;

- Развитие механизмов планирования карьеры для ключевых работников;

- Комплексное видение проблем и целостный подход к человеческим ресурсам во взаимосвязи со стратегическими установками предприятия;

- Создание корпоративной культуры инновационного типа.

В практической деятельности компаний в последнее время все шире внедряется стратегическое планирование. При этом при создании стратегических планов развития предприятия определяются важнейшие приоритеты кадровой политики, задачи и направления их достижения. Так, основные приоритеты кадровой политики предприятия на определенный продолжительный период является важным компонентом стратегического плана развития предприятия. В стратегическом плане предприятия определяются подобные составляющие кадровой политики, как определение качественного состава персонала, критериев подбора работников, структуры и штатного расписания предприятия, направлений повышения квалификации отдельных категорий работников.[32]

Для более четкой организации системы управления персоналом на предприятии разрабатывают концепцию управления персоналом, что детализирует направления кадровой политики, принятых в стратегическом плане развития предприятия.