Глава 1. Теоретические основы социально-психологических методов управления

Роль школы человеческих отношений и бихевиоризма в формировании социально-психологических методов управления.

Сложно сказать, кто был родоначальником школы человеческих отношений. Г.Е. Ясников и И.В. Балдин считают, что это был американский социолог Элтон Мэйо. Профессор Кабушкин Н.И. считает, что это был немецкий психолог Г. Мюнстерберг. Некоторые называют основателем Фоллетт М. [Пешкур А.О.]

Фундамент школы человеческих отношений состоит из достижений в психологии и социологии. В рамках этого учения считалось, что работник заслуживает большего внимания, нежели задание. Р.Оуэн считал, что люди – это живые машины и целесообразно уделять столько же внимания на «уход» за сотрудниками, сколько и за оборудованием. И тогда людям не понадобится «ремонт». [Кабушкин 1999г, стр.33]

Представители «классической школы» считали, что повышение уровня организации, оплаты труда ведут к повышению производительности и качеству труда, но исследования это опровергнули. [Г.Е. Ясников, стр.33]. А открытый Э.Мэйо «хотсорнский эффект» говорит о том, что результативность труда зависит скорее от социальных и психологических факторов, нежели от условий труда. [Кабушкин 1999, стр.34]

Бихевиоризм (школа поведенческих наук) принадлежит к социальному направлению в науке управления. Основателем школы считается американский психолог Э. Торндайк. Он проводил эксперименты над животными и в результате их сформулировал закон «проб и ошибок», который, по его мнению, справедлив и для людей. [Ясников, стр. 33] «Исходное положение бихевиоризма заключается в том, что необходимо изучать не сознание людей (его чувства, настроения и т.д.), а поведение, которое формируется в результате воздействия стимулов и реакции на них. При этом поведение рассматривается как функция вознаграждения, поэтому необходимо подкрепление требуемого поведения. Роль воли и сознания человека почти полностью игнорируются». [Ясников, стр. 33-34]

В следствии попытки объединить эти две школы, Дуглас Макгрегор создал «теорию Х» и «теорию «У». [Ясников, стр.34] Авторитарные лидеры относятся к «теории Х». Они считают, что люди не любят работать, чуждаются ответственности, чтобы заставить людей работать, их надо жестко контролировать, приказывать, принуждать и угрожать. Демократичное руководство относится к «теории У». Оно гласит, что:

«1. Труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.» [Мескон, стр. 349-350]

Исходя из этого, вытекают два главных подхода к управлению. Метод «кнута и пряника» соответствует «теории Х», «теория У» лежит в основе подхода, предполагающего создание возможностей для наибольшего проявления потенциала работника. [Ясников, стр.34]

Таким образом, школа человеческих отношений и бихевиоризм является основой в социально-психологических методах руководства.

Социально-психологические методы руководства персоналом.

Социально-психологические методы – это совокупность средств воздействия на межличностные взаимоотношения и социальные процессы, которые появляются в трудовых коллективах. [Кабушкин, 1999г, стр.143].

К социальным методам относятся:

1. Методы социального нормирования. Благодаря этому методу, руководитель упорядочивает взаимоотношения между сотрудниками путем введения социальных норм. Например, правила дисциплинарного взыскания, корпоративные традиции, фирменный этикет и т.д.

2. Методы социального регулирования и саморегулирование. Используя этот метод, менеджер упорядочивает взаимоотношения сотрудников путем выявления и регулирования их целей и интересов. Сюда относятся договора, взаимные обязательства, системы отбора.

3. Участие работников в управлении. Сюда можно отнести постоянно действующие производственные совещания.

4. Конкуренция.

5. Повышение качества трудовой жизни.

6. Социальная преемственность.

7. Новаторство.

8. Социальный анализ в коллективе

Психологические методы: методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности, критику, убеждение, внушение, личный пример, формирование аттракции, делать комплименты. [Лукьянченко, с.64-65; Таблица 1 [Кабушкин, с.]; таблица 2 [Банько, с.32]http://www.upravlenie24.ru/sozialmetodi.htm ]

Таблица, идущая в приложение.

Главная цель социально-психологических методов – это создание благоприятного социально-психологического климата внутри коллектива, благодаря чему будут ре­шаться воспитательные, организационные и экономиче­ские задачи. От умения менеджером учитывать человеческий фактор, зависит, сформируется ли коллектив с едиными целями и задачами. Но, умение применять на практике социально-психологические методы зависят от подготовленности руководителя, его профессионализма, его знаний и навыков в области социальной психологии. Это, можно сказать, своего рода искусство, которое не каждому руководителю дано. [Кабушкин, стр. 104-105, 2009]

Таким образом, мы видим, что методов воздействия на персонал огромное количество и руководитель должен сам выявить, какими методами он будет пользоваться.