Система развития персонала организации

Развитие персонала, как с-ма, это сов-сть взаимосвяз компонентов, каждый из кот в той или иной степени способствует разв-ю значимых в контексте орг разв-я прооф и личностных св-в раб-ков(знания, умения, навыки, ценностей, мот-ции).Главные задачи, решаемые в рамках, направлены на:- конкур преим-в потенциала человеческих ресурсов проявляются в долгоср персп-ве, - гибкости и адаптивности потенциала человеческих ресурсов к изм-ям за счет прим-я соотв ситуации методов и инструментов упр-я. Компоненты системы развития персонала: 1)цели и задачи орг-ции опр-ют потр-сть в проф развитии персонала и напр-е подготовки пер-ла, занято в опр областях деят-сти предприятия. 2)оценка личностного трудового потенциала и рез-тов труда позволяет выявить направления для лучшего исп-я раб-ков в соотв-и с интересами орг-ции. 3)обучение: непременное условие и необх ср-во проф развития персонала, обеспеч подготовку раб-ков по программам, ориентир на реш-е задач орг-ции. 4)служебное проф продвиж-е как один из элементов служебного проф разв-я, поддерживает процессы, связ с изм-м должностного или кваллификационного статуса раб-ков в случаях, когда это необходимо. 5)мот-ция и стим-е обеспеч необх ур заинтер-сти со стороны сотр-ков орг-ции в разв-и. 6) стили и методы упр-я решающ образом влияют на стр-ру потр-стей, содерж-е и реал-цию процесса РП. 7)корп культура – осн инструмент рег-я повед-я раб-ков через с-му целей, ценностей и норм воздействия в орг-ции. Информац элементы системы развития персонала: - анализ рынка образ-я, - анализ спроса и предложения на образ внутри орг-ции, - переунифицир с-ма данных о разв-и кадров, - рез-ты аттестации и оценки работы пер-ла, их анализ позв опр-ть полезность развитие персонала. В крупных орг-циях система развития персонала состоит из след элементов:1)выработки стр-гии, 2)прогнозир и план-е, 3)потр-сти в кадрах той или иной квал-ции, 4)упр-е карьерой и проф ростом, 5)орг-ция процесса адаптации, обучения, тренинга, формир-е орг культуры.

Планы развития сотрудников организации.

В крупных орг-циях СРП (система развития перс.) состоит из след элементов:

1)выработки стр-гии,

2)прогнозир и план-е,

3)потр-сти в кадрах той или иной квал-ции,

4)упр-е карьерой и проф ростом,

5)орг-ция процесса адаптации, обучения, тренинга, формир-е орг культуры.

Рук-ль на основе набл-я за раб-ком и с учетом его разв-я и собств мнения в индив плане карьеры форм-т конкр цели разв-я и обуч-я: выработку проф навыков, формир-е опр типа мышления и поведения, получение доп знаний.

Все элементы СРП д.б.привязаны к конкр должности и РМ. Данная с-ма функц-т на основе плана разв-я, в кот обычно указ-ся цели разв-я, подразделяемые:

1)по РМ, содержит конкр должности, кот д.брзаняты после осущ плана разв-я,

2)по профессиям, указ конкр профессии и не дают никаких прав на опр должность,

3)по областям, опр-т конкр знания, кот д.б. приобретены по этому плану разв-я и не имеют прочего отн-я к к-л должн-сти.

Также в плане указ меры для достиж-я этих целей:

1)пр-я, провод в РВр и финанс раб-ком(обуч на пр-и, практика внутри пр-я, дневные крсы и семинары вне пр-я, участие в науч кофер),

2) сотр-ков, кот приним-ся ими в своб время и полностью или преимущ-но финансир-ся(обуч-е на вечерке, заочно, самообуч-е, на частных курсах, ДО).

Различают 2 типа планов разв-я: 1)стандартный, 2)индивидуальный.

Стандартный план разв-я разраб-ся, когда в орг-ции для достиж-я одной или неск целей разв-я треб-ся много сотр-ков. Эти планы м.б. иерархическими, при кот разв-е сотр-ковнаправлено на опруровни, относ с конкр задачами, кот направлены на конкр ф-ции. Их целесообразно применять там, где одинаковые исходные условия, сущ раб-ки, кот м разв-ся по сходным планам.

Если таких предпосылок нет, рек-ся разраб-ть индив планы разв-я, учитыв индив качества каждого сотр-ка. Индив план разв-я предствал обой самооценку раб-ка, его видение того, как он м.улучшить рез-ты своей проф деят-сти, и мер-я, кот м.помочь ему в самосовер-и. В ходе аттестации сотр-к обслужд с рук-лем перспективы своего проф разв-я. Рез-тами этого обсужд-я стан план индив разв-я, ко передается в СУП. Спец-ты оценивают план-е с т.зр.его реалистич-сти, выполнимости, соотв-я потр-стям орг-ции и её фин возм-стям и вносят в него необх коррективы. Сведенные воедино планы разв-я сотр-ков стан-ся программой проф разв-я орг-ции.

План-е освоение специальности прим-ся, если в распоряж нет подход сотр-ка на вакантное РМ или нанимается новый сотр-к. В этом случае необходимо созд план усвоения новой спец-сти новым сотр-ком, кот охватывает след задачи:

- знакомство с орг-цией,

- освоение спец-сти на новом РМ,

- изуч-е незнак методов и технологий,

- знакомство с рук-лем, коллегами и до сотр-ками.

Разрабатывая планы разв-я, необходимо на каждой проф группе раб-ков зафиксировать набор навыков и умений, составляющ основу профессии, проранжировать и, оценив состояние обучаемого, составить соотв уч программы. Их индивидуализация и рационал-ция позволяет снизить сроки обуч-я.