Стратегия развития персонала организации

Стратегия развития персонала – это обобщающая модель действий, направленных на формирование совокупности требований к персоналу и уровню эффективности его работы, который необходим предприятию для достижения поставленных бизнес-целей.

Стратегический аспект развития персонала определяет место стратегии развития в системе управления персоналом предприятия и подразумевает:

− управление персоналом, направленное на повышение адаптационных способностей предприятия в условиях меняющейся внешней среды;

− процессуальные функции, включающие определение кадровых потребностей, набор, развитие, наращивание потенциала и эффективное использование персонала;

− профильные функции – контроллинг, маркетинг, информационное обслуживание и организация управления развитием персонала.

Взаимосвязь стратегии развития персонала и его конкурентоспособности проявляется в следующих случаях:

1. Значительные изменения в бизнес-стратегии. Если в целях повышения конкурентоспособности промышленного предприятия планируются существенные изменения в процессе производства, клиентской политике или продажах, может оказаться, что уровень развития персонала не соответствует новым задачам. В этом случае тщательно продуманная кадровая стратегия даст возможность привлечь новые ресурсы, необходимые для достижения поставленных целей развития промышленного предприятия;

2. Крупное слияние или поглощение, направленное на завоевание рынка и повышение конкурентоспособности промышленного предприятия. Сделки по слияниям и поглощениям требуют комплексных решений, касающихся большого количества сотрудников. Они также невозможны без четкой стратегии, согласованной с задачами бизнеса;

3. Наличие значительных проблем в области управления персоналом. Иногда в бизнесе не происходит важных изменений, но такие проблемы, как высокий уровень текучести кадров, неотработанная процедура привлечения сотрудников с необходимыми навыками или очень низкая продуктивность труда, подвергают риску успех в бизнесе, снижают производительность и эффективность труда персонала и, соответственно, негативно отражаются на конкурентоспособности промышленного предприятия;

4. Необходимость занять лидирующую позицию на рынке. Когда стратегия промышленного предприятия направлена на то, чтобы занять лидирующую позицию на рынке или привлечь лучших сотрудников, стратегия развития персонала играет ведущую роль.

С точки зрения влияния на стратегию развития персонала, особенно важными представляются три составляющих стратегии промышленного предприятия, способствующее повышению его конкурентоспособности:

− качество продукции (услуг, работ);

− инновационная политика;

− технико-технологическая стратегия в части, связанной с факторами изменения профильной технологии производства.

Модель стратегии развития персонала промышленного предприятия:

1. Связь бизнес-стратегии и стратегии развития персонала. Первый блок представленной организационно-экономической модели включает в себя проверку каждого пункта и направления в бизнес-стратегии, а также определение требований к персоналу и степени его участия в реализации стратегии. Участие персонала может быть как прямым (перенос подразделения или открытие филиала предприятия в другом городе означает переезд части сотрудников, подбор персонала в новом регионе и, возможно, сокращение части штата на старом месте), так и косвенным (изменение бренда каких-либо продуктов может и не приводить к значительному вовлечению персонала в этот процесс).

2. Управление потенциалом персонала. Этот шаг включает в себя сравнение существующего и требуемого для реализации стратегии развития предприятия имеющегося потенциала персонала. Вместо того чтобы реагировать на тенденции на рынке труда, предприятие планирует, какой персонал (по численности, типу, образованию, квалификации и пр.) необходим для реализации стратегии и повышения конкурентоспособности промышленного предприятия. На этом этапе также исследуются общие тенденции кадровой структуры предприятия, включающие такие показатели, как текучесть, рекрутинговая активность, количество сотрудников пенсионного возраста и так далее. Все эти данные в дальнейшем применяются для совершенствования системы подбора, обучения, распределения функций между сотрудниками и подразделениями – то есть создания сбалансированного потенциала рабочей силы. Анализ сбалансированного потенциала персонала позволяет выделить ключевые типы сотрудников, наличие которых на предприятии необходимо для его дальнейшего развития. После этого определяется, какие программы развития персонала должны быть расширены, а какие, напротив, сокращены.

3. Имидж предприятия как работодателя. Предприятия, составляющие стратегию развития персонала, должны ответить на вопрос о собственном позиционировании в глазах персонала и соискателей. Это поможет им привлекать, удерживать и мотивировать нужных сотрудников.

Включение данного блока в организационно-экономическую модель стратегии развития персонала помогает предприятию понять, чем оно отличается от других игроков рынка, выявить и эффективно использовать свои конкурентные преимущества.

4. Расстановка приоритетов инвестирования в персонал. Данный блок объединяет стратегию развития и повышения конкурентоспособности предприятия, анализ потенциала персонала и построение имиджа предприятия как работодателя. Далее выбираются направления инвестирования в персонал.

Этапы стратегического РП
1) планирование числености, необх для реализации РП (по кв, типу образования)
2) исслед. общие тенденции кадр. стр-ры (тех, рекрутинг. акт-ть, пенсионеры) Они примен. для соверш. системы отбора.
3) Анализ сбаланссирован. потенц. персонала ->ключ. типы сотрудников.
4) программы РП д.б. расшир./сокращены
Разработка мех-мов УП: - методич, - технич, - инф, - организ. обеспеч. => для реализации разработки стратег. РП.

Успех внедрения стратегии развития персонала, как и любого глобального преобразования, зависит от того, насколько хорошо он проработан с тактической точки зрения.