Анализ процесса отбора персонала в ДШИ№2

В детской школе искусств № 2 нет специализированного отдела по управлению персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего профиля.

Для поиска сотрудника на вакантную должность в Детском Школе искусств№2 используются в первую очередь внутренние источники (рассматриваются кандидатуры из кадрового резерва учреждения) и только потом - внешние. Тем самым хорошо зарекомендовавшим себя работникам предоставляется возможность продвижения по карьерной лестнице.

Администрация ДШИ№2 осуществляет поиск сотрудника из внутренних источников по следующим каналам:

1. создание кадрового резерва на выдвижение на должность;

2. сообщение о конкурсе на вакансию сотрудникам во время педагогических совещаний;

3. предложение участвовать в конкурсе на вакансию выпускникам учебных заведений, проходящим стажировку в ДШИ №2

4. переводы, перемещения сотрудников с одной должности на другую, включая совмещение должностей.

Процедура поиска и отбора кадров из внешних источников происходит поэтапно. На каждом этапе отсеивается часть претендентов.

На начальном этапе руководитель учреждения (ответственное лицо) составляет заявку на отбор педагогического работника, в которой указываются требования к будущему сотруднику. После заполнения заявки специалист отдела кадров ДШИ №2 сообщает органам управления образованием о появлении вакантной должности, размещает информацию о вакансии в Интернете или СМИ, просматривает резюме потенциальных сотрудников. Подходящий кандидат приглашается на собеседование.

Отбор кандидатов на педагогическую должность в ДШИ№2

Следующий этап отбора претендентов - собеседование с руководителем ДШИ №2.

В первую очередь руководитель изучает резюме потенциального сотрудника, его рекомендательные письма, портфолио и документы, задает вопросы, касающиеся педагогической деятельности кандидата и его личности Сведения, полученные в ходе собеседования, позволяют руководителю получить точную и прогностическую информацию о кандидате (при сопоставлении с другими методами оценки).

После собеседования с руководителем потенциальный сотрудник проходит тестирование направленное на выявление важных для педагогического работника профессиональных качеств. В общем виде такими качествами могут быть:

1. образовательный и профессиональный уровень, определяемый будущими должностными обязанностями (учитываются данные об образовании, полученной специальности, общий стаж работы и стаж работы по специальности);

2. отношение к работе (стремление к качественному труду, серьезное отношение к своим обязанностям, дисциплинированность и пунктуальность, желание иметь стабильную работу в течение длительного времени);

3. инициативность (способность ставить перед собой конкретные цели, желание их достигать, умение преодолевать трудности);

4. адаптивность (умение адекватно реагировать на происходящие изменения и приспосабливаться к ним);

5. готовность к сотрудничеству (умение эффективно выполнять совместную работу с разными людьми, своевременно вовлекать их в рабочий процесс, поддерживать с ними продуктивные трудовые отношения, а также уважать и эмоционально поддерживать своих коллег);

6. коммуникабельность (стремление понять других и быть понятым, а также умение кратко и четко формулировать свои мысли);

7. наличие лидерских качеств (умение наметить план действий, заставить людей выполнять их обязательства, способность решать возникающие проблемы).

Перечисленные качества не являются исчерпывающими. Каждое учреждение, исходя из производственных задач, вырабатывает свои критерии, которым должен удовлетворять претендент.

Успешно прошедшим отбор считается претендент, получивший наибольшее число положительных отзывов членов комиссии по отбору персонала на педагогические должности. Решение о приеме сотрудника на работу выносит руководитель ДШИ №2 на основе сравнения представленных отчетов по результатам отбора кандидатов на педагогическую должность, зафиксированных в форме оценки кандидата.

2.3

Выше был проведен анализ сложившейся системы отбора персонала в ДШИ №2. Одним из недостатков ее является то, что осуществляется данный процесс в рамках пассивной кадровой политики. При таком типе политики возникает ситуация, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении своего персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто без попыток понять причины возникновения конфликтной ситуации и ее возможные последствия.

Поэтому в качестве первой рекомендации по совершенствованию отбора персонала школы можно предложить сформировать специализированный отдел по отбору персонала. Предлагаю также ввести новую должность – психолога кадровой службы. Прежде всего, психолог способен более качественно, нежели, например, менеджер решить задачу тестирования кандидатов.

Проанализировав должностные инструкции и профессиональное образование сотрудников кадрового отдела, я выяснила, что в отделе есть два работника, которые имеют диплом психолога. Таким образом, можно ввести в их должностные обязанности составление психологических и профессиональных тестов для отбора персонала. Повысится заработная плата этих сотрудников, но, тем не менее, предприятию это будет намного выгоднее, чем вводить новую должность или пользоваться услугами специализированных служб.

Далее, по результатам анкетирования и тестирования, можно отсеять несколько кандидатов, которые, на наш взгляд, не подходят для данной должности. С оставшимися кандидатами проводится собеседование по следующей схеме. Структурированное собеседование, состоящее из серии отдельных блоков или областей исследования, каждая из которых может оцениваться независимо, имеет больше шансов на достижение поставленных целей, чем неструктурированное, плохо спланированное собеседование.

В ходе планирования собеседования начальник отдела пытается ответить на следующие три вопроса:

• Кто должен быть привлечен в качестве кандидатов? Способ, с помощью которого он собирается определять, какими качествами обладают различные кандидаты, (будет частично зависеть и от того, сколько людей примут участие в процессе отбора), какими знаниями и навыками они обладают, а также от нашего собственного представления о том, как подобная группа может взаимодействовать при поиске наилучшего кандидата.

• Что ищет в кандидатах? Определенные знания, установки, уровень интеллекта или какую-либо другую комбинацию качеств, для определенной специфики работы.

Предприятие ясно представляет, какого рода качества претендентов следует выявлять в ходе собеседования. При этом некоторые вопросы (например, о квалификации) могут обеспечить их именно той информацией, которая нужна, другие же приведут к ответам кандидата, которые заставят задуматься о широком спектре разнообразных характеристик.

При окончательном решении ставится три вопроса:

• Сможет ли кандидат выполнять данную работу? Обладает он (или она) соответствующими навыками, квалификацией, интеллектуальным уровнем и т. д.?

• Будет ли кандидат выполнять эту работу? Кандидат может обладать необходимыми навыками, но недостаточной мотивацией для выполнения работы.

• Подойдет ли кандидат для данной работы? Имеет ли он (она) такие личностные качества, которые позволят ему (ей) сработаться со своими коллегами в рамках, как отдельного подразделения, так и организации в целом.

При подготовке к собеседованию должны быть составлены вопросы различного характера: открытые, закрытые, наводящие, рефлексивные и косвенные.

По окончании собеседования начальник отдела проводит оценку полученных результатов и принимает решение. Если кандидат подходит, то с ним подписывается трудовое соглашение на испытательный срок 2 месяца, и если кандидат пройдет успешно этот испытательный срок, то его принимают на работу, и подписывается Трудовой договор. После этого кандидата должны ознакомить с его должностными инструкциями трудовым распорядком.

На мой взгляд, такая система отбора персонала поможет наиболее точно определить лучшего кандидата на определенную должность.