Структурированных собеседований

практике имеет один недостаток, а именно то, что кандидаты без опы­та работы (например, выпускники вузов) не смогут должным обра­зом ответить. Можно сделать вывод, что для проведения отбора в та­ких группах кандидатов предпочтительно использовать ситуативные или разнонаправленные собеседования. Подход PBDI основывается на предположении, что кандидатом свойственна высокая степень са­мосознания, воспоминания никак не искажаются, а предубеждения исключены, но ил самом деле любое из этих требовании выполняется далеко не всегда.

Другие отличия связаны с построением собеседования. Например, в соответствии с метолом P BDI с читается желательным ^глубокое зон­дирование», при этом ответы оцениваются на основе субъективного мнения проводящего собеседование, тогда как на ситуативных собе­седованиях требуется дать ответы только на определенные вопросы, причем ответ фиксируется на основе заранее установленных образ­цов и оценивается как хороший, средний или неудовлетворительный. Разнонаправленное собеседование, в отличие от этих двух типов, яв­ляется более разносторонним, поскольку в нем особо учитывается не­обходимость в течение каждого сеанса собеседования рассматривать различные аспекты, каждый из которых оценивается по шкале рей­тинга поведения {Behaviourally Anchored Rating Scale). Например, мо­жет оцениваться умение кандидатов представить себя, их профессио­нальные интересы н причины выбора организации; кроме этого, про­водится отдельная беседа в свободной форме, где задающий вопросы может «зондировать» кандидата. Здесь также задаются определенные биографические и ситуативные вопросы, для которых более подробное «зондирование» не предусмотрено. Кроме того, разнонаправленное собеседование может адаптироваться для оценки других характери­стик кандидата, которые будут признаны важными, например соци­альная компетентность или мотивация достижения- Разнонаправлен­ное собеседование в отличие от двух других подходов включает еще и реалистичное описание работы до приема нового сотрудника (RJP). Здесь кандидату сообщается, что в действительности представляет данная должность, какой образ жизни ему придется вести, какова пре­обладающая корпоративная культура и т. п. Само по себе такое описа­ние может улучшить свойственное процедуре отбора в целом соотно­шение размеров выгоды и затрат за счет снижения текучести кадров. Исследования показывают, что реалистичное описание работы при­водит, как правило, к снижению связанных с ней ожиданий, перво­начально имевшихся у кандидата. При этом у него появляется воз­можность осознанно и самостоятельно сделать выбор, обеспечивается большая ответственность за дела предприятия, появляется удовле­творенность работой, возрастают результаты профессиональной дея­тельности и продолжительность пребывания сотрудника в должности.