Оптимизация разработки процедур отбора

Как мы видим на примере компании «Мапибокс», получение фи­нансовой прибыли в большой степени зависит от оптимизации про­цедуры отбора персонала. Однако на практике часто случается, что применение того или иного метода отбора определяется субъектив­ными предпочтениями специалиста по персоналу, при этом не выпол­няется какая-либо систематическая оценка возможных вариантов. Этим отчасти объясняется такое широкое применение наименее на-

Оптимизация разработки процедур отбора ■ 93

дежных и недостаточно валидных методов отбора, например собесе­дований традиционного типа и рекомендаций (Robertson and iVlakin, 1986; Shackleton and Newell, 1991). Говоря о систематической оценке, мы подразумеваем, что при выборе наиболее подходящей процедуры отбора, ее проектировании и обеспечении практического функциони­рования необходимо придерживаться определенных принципов. 1\>у (Roe, 1984, 1989), основываясь па модели зтанов инженерно! о проек­тирования, предлагает технологию отбора, позволяющую провести систематическую оценку существующей или предлагаемой для ис­пользования процедуры отбора. Основным преимуществом такой тех­нологии выбора является гибкость, поскольку ее можно применить одновременно, например для разработки методов отбора персонала, создания инструментария для проведения анализа профессиональной деятельности, а также для проведения процедуры отбора в целом.

Назначение процедур отбора

Перед тем как приступить к оптимизации процедур отбора в ка­кой-либо организации, имеет смысл определить функции каждого из компонентов этой процедуры, поскольку она зависит от каждого из них. Роу и Грутер (Roe and Grueter, 1989) выделили четыре основных ее назначения:

• сбор информации;

• прогностическую функцию;

• принятие решений;

• обеспечение информацией.

Функция сбора информации позволяет получить сведения о воз­можностях, имеющихся у сотрудника на данной должности, о содер­жании работы, о необходимом уровне ее выполнения и о требованиях к личности кандидата (см. главу 3). Полезно также уделить внимание информации об общем состоянии дел на данном предприятии, такой как род деятельности и местоположение компании, возможности ка­рьерного роста, виды заключаемых с работниками контрактов, график работы, условия приема сотрудников, ограничения по времени или выделяемым средствам. Кроме того, важными аспектами могут быть тактика деятельности предприятия и основные особенности его кор­поративной культуры. То, какие именно потребуются сведения, в зна­чительной степени зависит от специальности, ситуации на рынке тру­да и того, насколько кандидат или организация готовы пойти на ком­промисс при обсуждении условий найма. Необходимо отметить, что

94 ■ Глава 5. Установка стандартов для проведения отбора персонала

на практике следует исходить из соотношения затрат и результатов, т. е. усилия, потраченные на сбор информации, должны оправдывать­ся полезностью для организации полученных сведений.

Прогностическая функция связана с преобразованием информа­ции о наблюдаемых качествах кандидата в прогноз уровня его профес­сиональной деятельности и прибыли, которую получит организация, приняв его на работу (см. главу 4). Прогностическая функция связа­на с выбором наиболее подходящего метода (или нескольких методов) отбора на конкретную должность (должности) (см. главы 6-9).

Функция принятия решений основывается на прогностической ин­формации о кандидатах (т. е. их приема на работу или отсева) (см. гла­ву 10). В связи с этим необходимо сделать выбор между принятием решений на основе статистических данных или на основе экспертных суждений. Например, для организаций, где важна предприимчивость и требуется найти очень способного сотрудника, бывает оправданна стратегия, разрешающая максимальную степень риска, если фирма допускает возможность неудачи. Напротив, крупные, хорошо извест­ные комнашш\югут предпочесть действовать наверняка и свести риск к минимуму, отобрав при этом кандидатов среднего уровня.

Функция обеспечения информацией является механизмом обрат­ной связи, направленным на всех участников процесса отбора персо­нала, и имеет целью обеспечение дальнейших изменений пли усовер­шенствований. Сюда входит сообщение заказчику, т. е. производствен-ному и другим отделам, о результатах процесса отбора персонала, а также обеспечение индивидуальной обратной связи для кандидатов. При проектировании наиболее выгодной для предприятия процеду­ры отбора необходимо постоянно помнить о том, какое назначение несет в себе каждая из перечисленных функций, поскольку в опреде­ленной степени они служат стандартами для оценки процедуры отбо­ра в целом.