Оценочные стандарты. В последние годы у структурированных собеседовании чаще всего наблюдаются хорошие показатели валидности

В последние годы у структурированных собеседовании чаще всего наблюдаются хорошие показатели валидности. Имеются также све­дения о значительном уровне валидности разнонаправленных собе­седований, проводившихся для отбора на самые разные должности. от стажеров в банках или студентов школ бизнеса (при этом валидность выявлялась через четыре с половиной года после собеседова­ния) до инженеров и ученых б отделах исследований и развития. Без учета поправок коэффициенты прогностической валидности состави­ли от 0,27 до 0,37. Проведенный Шулером и Мозером (Schuler and Moser, 1995) анализ четырех исследований, в которых рассматрива­лась валидность разнонаправленных собеседований, показал, что валидность с учетом поправки составила 0,51. Интересно, что в других проведенных за последнее время исследованиях высказывается мне­ние, что ситуативные собеседования, основное внимание которых на­правлено на будущие намерения, обладают большей критериальной валидностью (0,50), чем.PBDI (формализованное собеседование с це­лью определения поведения) (0,39), основное внимание которого уде­ляется поведению в прошлом (McDaniel et al., 1994). Эти данные от­ражают, возможно, теоретическое обоснование каждого подхода. Хотя показатели валидности являются величинами одного порядка, разни­ца между ними приводит к значительному различию предполагаемой финансовой прибыли, определяемой на основе соотношения разме­ров выгоды и затрат (см. главу 5). Исследования также показали, что критериальная валидность структурированных интервью оказывает­ся выше в тех случаях, когда их проводит один сотрудник, а не группа специалистов (показатели соответственно 0,46 и 0,38). Проведение собеседования группой специалистов требует больших затрат време­ни, средств, а также более сложной подготовки, чем в случае собеседо­вания, проводимого одним сотрудником, и хотяпри оценивании каж­дого кандидата несколькими экспертами надежность должна быть вы­ше, межэкспертная надежность при этом оказывается обычно низкой.

Совокупность результатов описанных выше исследовании позволяет прийти к выводу, что структурированные разнонаправленные или си­туативные собеседования, проводимые одним сотрудником и исполь­зующие руководство для оценивания кандидатов на основе поведе­ния, являются более надежными, валидными и рентабельными. На­сколько известно авторам книги, эта позиция начинает завоевывать доверие и многие консалтинговые фирмы е! кадровые специалисты стали проводить структурированные собеседования, уделяя особое внимание профессионально важному поведению, хотя все еще часто собеседование проводит группа специалистов.

Было обнаружено, что надежность структурированных собеседо­ваний значительно выше, чем традиционных, главным образом бла­годаря применению руководства для оценивания, в основе которого лежит описание поведения. Все это было показано в проведенном Лэтамом и Саари (Latham and Saari, 1984) исследовании ситуативных собеседований. В этой работе сообщается, что проводящие опрос со­трудники первоначально записывали свое общее впечатление о том или ином кандидате, не используя руководство для оценивания. После­довавшая за этим повторная оценка тех же самых кандидатов на осно­ве руководства привела к значительно лучшим показателям надеж­ности и валидности. В целом было выявлено, что все три типа стру­ктурированных собеседований обладают приемлемой межэкспертной надежностью (от 0,71 до 0,96) и внутренней согласованностью (от 0,61 до,0;82).

Положительной характеристикой структурированных собеседова­ний является меньшая зависимость результатов от предубеждений опрашивающих, т. е. ошибок типа «кандидат рассуждает так же, как и я/>, от влияния первого впечатления и эффекта снисходительности. Кроме того, структурированные собеседования ограничивают возмож­ность расовой или половой дискриминации кандидатов, благодаря чему предприятию легче защитить свои интересы в случае судебного процесса. Можно сделать вывод, что структурированные собеседова­ния более соответствуют принятому Комиссией по равным возмож­ностям Великобритании своду правил (UK Equal Opportunities Com­mission's Code of Practice), где предписывается, чтобы «вопросы, за­даваемые на собеседовании, были связаны только с требованиями должности. В случае, когда необходимо узнать о кандидате частные подробности, а также насколько они позволят кандидату выполнять работу, об этом следует спрашивать в нейтральной форме у всех кан­дидатов.

Другим положительным свойством структурированных собеседо­ваний является их субъективная приемлемость. В США было прове­дено исследование, в ходе которого пользователи процедур кадрового отбора, другие сотрудники предприятий, потенциальные кандидаты, а также ад покаты сравнивали практичность традиционных и структу­рированных собеседований. В число пользователей входили предста­вители верхних эшелонов компаний, линейные менеджеры, а также сотрудники отдела персонала. Было выявлено, что группа пользова­телей предпочла структурированные собеседования как дающие воз­можность:

• казаться организованными и хорошо подготовленными;

• определить способность кандидатов выполнять определенную ра­боту;

• сравнивать кандидатов объективно;

• принимать или отсеивать кандидатов только на основании причин, связанных с выполнением работы.

Структурированные собеседования были ниже оценены с точки зрения легкости их подготовки, для которой чаще всего требуется не менее одного дня, тогда как собеседование в свободной форме может ' быть проведено сразу же, в любой необходимый момент. Многие сотрудники предприятий не считали, что одна из форм проведения собеседования является более предпочтительной, тогда как студенты колледжей выразили предпочтение традиционным собеседованиям, поскольку в этом случае имеется большая возможность выиграть в суде дело о дискриминации при отборе. Адвокаты, как и ожидалось, предпочли структурированные собеседования, поскольку в этом слу­чае легче защищать компанию от обвинений в дискриминации, с ко­торыми обращаются в суд отсеянные кандидаты. Приводились следу­ющие доводы в пользу структурированных собеседований:

• они основаны на анализе профессиональной деятельности;

• вопросы представляют собой описания реального поведения, свя­занного с конкретной работой;

• менее вероятна возможность того, что сыграют роль предубежде­ния опрашивающего;

• всем кандидатам задаются одни ите же вопросы.

Это исследование проведено в США, но вероятнее всего, и Вели­кобритании результаты отличились бы: незначительно, судя по все большему распространению структурированных собеседований.

Что касается полезности, то в исследовании Кампиона н др. (Cam­pion et al., 1988) приводится показатель $100 тыс. в год в случае при­ема 149 кандидатов на основе ситуативных собеседований. Кроме то­го, Шулером и др. (Schuler et at., в печати) был проведен анализ об­щей полезности оценочного центра, предназначенного для отделов исследований и развития, где одним из компонентов центра являлось разнонаправленное собеседование. Как ни странно, коэффициент валидности разнонаправленного собеседования оказался сравнимым с показателями, определенными для оценочного центра в целом- Мож­но предположить, что потенциальная прибыль от проведения одних только разнонаправленных собеседовании равна прибыли, получае­мой при использовании ассесмент-центра.