Основные направления кадровой политики организации

На каждой стадии жизненного цикла персонала организации выделяют базовые направления кадровой политики. К ним относятся:

1. Планирование трудовых ресурсов:

- оценка состояния наличных трудовых ресурсов;

- оценка будущих потребностей в этих ресурсах;

- разработка программы развития трудовых ресурсов.

2. Определение механизма оплаты труда:

- определение общей концепции оплаты труда персонала (по персоналу в целом и по отдельным базовым категориям персонала);

- определение общей номенклатуры выплат (по основной оплате труда, по дополнительной оплате труда и по форме социальных льгот);

- уточнение возможностей организации в части оплаты труда персонала (анализ общей конъюнктуры на рынке труда региона или отрасли, определение текущих и перспективных возможностей организации в части оплаты труда персонала);

- определение конкретных прикладных моделей (схем) оплаты труда, а также социальных льгот (для всех базовых категорий персонала, для высшего управленческого персонала по усложненной схеме.

3. Набор персонала (концептуальный подход к проблеме):

- ориентация на молодых специалистов с их последующейдополнительной подготовкой (привлечение выпускниковучебных заведений различных уровней (колледжей, спецкурсов, вузов и пр.) через официальные заявки, направляемые в учебные заведения, и целевые объявления; отбор осуществляется через наблюдение за выпускниками (кандидатами из числа обучаемых старших курсов) и при индивидуальном собеседовании);

- ориентация на привлечение высококвалифицированных специалистов со стороны (привлечение персонала организаций-конкурентов путем целевых приглашений на формальной и неформальной основе с предложением более выгодных условий; отбор осуществляется на основе индивидуального собеседования);

- ориентация на минимизацию затрат на содержание персонала (привлечение безработных и выпускников общеобразовательных школ через целевые заявки на биржах труда и размещение информации о найме по общей сети; отбор осуществляется путем выдачи направлений в центры оценки, проведения индивидуальных собеседований и установления испытательных сроков).

4. Профориентация, адаптация, обучение.

Общие требования при профориентации и обучении:

- мотивация обучаемых;

- использование наиболее эффективных форм обучения;

- поэтапность обучения;

- прикладной характер обучения.

Различают следующие формы обучения:

- на рабочих местах;

- в учебном центре организации;

- в специализированных учебных центрах вне организации.

Цели социальной адаптации:

- ознакомление со спецификой организации и предъявляемыми ею требованиями к персоналу;

- адаптация в новом коллективе. Формы социальной адаптации:

- информация при найме;

- специальные информационные материалы;

- неформальные методы адаптации.

5. Оценка степени эффективности трудовой деятельностиработника.

Идеология оценки:

- прикладная методика оценки;

- гласность оценки.

Административные цели оценки:

- перевод на другую работу;

- повышение в должности;

- понижение в должности;

- увольнение с работы.

Мотивационные цели оценки:

- дополнительное стимулирование;

- дестимулирование.

Производственной целью оценки является повышение эффективности обеспечения производственного процесса трудовыми ресурсами.