Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приёме на работуСтр 1 из 29Следующая ⇒ Юферова Е.Э., Ковалёва О. Е.
Здравствуйте! Мы решили начать с истории создания книги, так как это поможет понять и оценить ее практическую пользу. Когда нам предложили написать книгу, которая была бы интересна и полезна РУКОВОДИТЕЛЯМ компаний, мы прямо спросили клиентов, с которыми работаем давно и успешно в качестве консультантов, какие проблемы управленческой деятельности их интересуют больше всего в настоящее время. И услышали некоторые соображения, которые помогли нам в выборе темы книги. Рассказать о технологии проведения собеседования с кандидатами нас просят уже давно. Первый такой запрос прозвучал несколько лет назад и стал для нас стимулом для подготовки методических материалов по профессиональной технологии интервьюирования (или собеседования) при приеме кандидатов на работу. Проведение интервью - один из обязательных инструментов работы консультантов по управлению. За прошедшие годы мы разработали и провели специализированный тренинг "Как грамотно проводить интервью с кандидатом при приеме на работу", усовершенствовали и дополнили раздаточные и методические материалы.
Мы встречаемся с руководителями, которые до сих пор действуют методом проб и ошибок, например, принимают на работу специалиста, основываясь на впечатлении "понравился - не понравился". Их основной довод - "все равно человека можно узнать только в деле". Такой способ отбора дорого обходится для компании. Вероятность ошибки велика, а ее "финансирование" выражается в совершенно конкретных цифрах: одно рабочее место даже прошедшего испытательный срок, "состоявшегося" сотрудника "стоит" компании примерно в 5 раз больше, чем его заработная плата, а что уж говорить о новых сотрудниках. Руководитель несколько месяцев ждет, что специалист "проявит себя в деле", платит ему зарплату, обучает его. Некомпетентность выявляется достаточно быстро, а вот то, что профессионал не подходит по своим психологическим качествам и не подходит "духу" компании - проясняется далеко не сразу. Наша книга - это практическое пособие по проведению собеседования при приеме на работу, адресованное прежде всего профессиональным руководителям любого уровня или тем, кто стремится стать таковым. Кроме того, она будет полезна ВСЕМ тем сотрудникам компании, которые проводят собеседование с кандидатами.
Наши многочисленные попытки найти в пособиях, посвященных подбору персонала, практические рекомендации для РУКОВОДИТЕЛЕЙ, как им грамотно проводить собеседования с кандидатами, наткнулись на два основных препятствия. Кроме того, на книжных прилавках, а, следовательно, и в домашних библиотеках появляется всё больше книг для соискателей вакансий. Назовём только несколько самых известных: Диана Берк "Собеседование при приеме на работу" с подзаголовком "Как преодолевать барьеры", В.А.Поляков "Технология карьеры", где есть специальная глава "Как вести себя на встрече с работодателем", Йан Мейтлэнд "Как устроиться на работу?" с завлекательной надписью в уголке обложки - "Правильные ответы на 101 вопрос при собеседовании". Эти книги, как видно даже из приведенных названий, подробно объясняют кандидатам как ПРАВИЛЬНО вести себя и ГРАМОТНО отвечать на все возможные вопросы дотошного интервьюера, чтобы показать себя с лучшей стороны. Надо добавить, что к теоретической подготовке, благодаря ситуации на российском рынке труда, добавляется и немалый практический опыт многих кандидатов, которые проходят по несколько интервью в неделю в разных компаниях. Неподготовленному к собеседованию руководителю трудно получить достоверную информацию в разговоре со столь подкованном в теоретическом и практическом плане кандидатом. Здесь следует упомянуть еще о том, что года полтора - два назад появилась "новая" профессия - специалист по … продаже самого себя. Эти люди блестяще проходили практически любое собеседование, умея произвести достойное впечатление. Отработав испытательный срок, они обычно покидали фирму, пока их вопиющая некомпетентность еще маскировалась под адаптационный период. Завершая страшные истории про хитрого и умного кандидата и доброго, но простодушного руководителя, хотим рассказать веселую, почти анекдотичную историю. У нас есть один хороший знакомый. Он работает в солидной компании по любимой специальности, получает достойную зарплату. И … не упускает ни одной возможности сходить на новое собеседование. Рассказывает об этом с упоением. За шесть последних лет прошел около 28 собеседований и не принял ни одного предложения (28 из 28 возможных). На наш вопрос о причинах столь горячей любви к процессу интервьюирования говорит просто: "Надо же постоянно повышать самооценку!"
КАК ПОСТРОЕНА КНИГА
Следующая, вторая глава описывает основу подготовки к интервью. Она включает в себя три части: процедуру экспертизы вакансии, определение параметров поиска нужного нам специалиста и формирование портрета желательного для компании работника. Экспертиза вакансии имеет принципиальное значение при подборе кадров, так как является базой того результата, который вы получите в итоге. И очень часто, особенно на первых этапах развития организация, сотрудников набирают не "под должность", а потому что чувствуется нехватка "рабочих рук". Этот способ имеет свои плюсы и минусы. И вот потом, когда организация растет, а деятельность становится все более специализированной, эти минусы начинают играть роль тормоза в развитии организации. Из этой главы вы узнаете, как сформулировать профессиональные и психологические требования к кандидату, грамотно составить портрет желаемого для компании сотрудника, и сможете сами разработать критерии, на основании которых выберите наиболее подходящего для компании нового сотрудника. Третья глава Первая часть этой главы посвящена планированию интервью. Именно там мы поговорим о принципах разработки вопросов, которые позволят получить нам максимум необходимой информации для принятия объективного решения о кандидате. Там же мы вместе с вами подготовим вопросы к предстоящему интервью. Далее, во второй части третьей главы вы сможете познакомиться с различными стилями проведения интервью и определить, какой из этих стилей наиболее "любим" вами. Если вы хотите увидеть свой собственный "портрет" при встрече с новыми сотрудниками, то мы настоятельно рекомендуем прочитать сначала ее, а только потом перейти к следующей главе. Это будет как нельзя кстати, если вы соберетесь освоить какие-либо другие стили проведения интервью. Кроме того, в этой части дается практический инструмент для диагностики привычного для вас стиля проведения собеседования. Четвертая глава - одна из самых больших и насыщенных. Она состоит из четырёх частей и рассказывает о проведении интервью, его этапах, их значении и особенностях грамотных действий интервьюера на каждом этапе. Эта глава акцентирует внимание интервьюеров на важных деталях собеседования.
Шестая глава посвящена процессу анализа информации о кандидате, после проведения интервью. Седьмая глава описывает завершение этапа подбора.
В начале каждой главы сформулирована цель, которую хотели достичь авторы, включая данную главу в книгу. Затем дается список основных понятий или терминов, которые впервые встречаются в книге, и их значения, принятые в современной практике подбора персонала. Мы рекомендуем обязательно ознакомиться с этим списком, так как на сегодняшний день единые термины, которые используются в сфере подбора персонала, еще только формируются. Далее кратко описывается содержание главы и ее частей. В основной или информационной части раскрывается роль каждого из элементов процесса подбора, и приводится материал, на основе которого строится технология интервьюирования. В резюме подводится итог изложенного материала, акцентируется внимание читателей на самых главных рассмотренных понятиях, на основных элементах процесса подбора - этапов, навыков, анализа, технологий, методик, техник, знаний. Практическое задание для отработки элементов технологии интервьюирования чаще всего представлено в виде опросника или специальной формы, которую рекомендуется заполнить и/или скопировать, следуя полученным рекомендациям. Некоторые формы, предложенные в книге, можно использовать в реальной практической работе на разных этапах интервьюирования. В конце книги в "Приложениях" приведены дополнительные сведения и рабочие формы, углубляющие ваше понимание изложенной информации и ее практическое применение.
Книга рассчитана на изучение, и практическое использование. Это - рабочая тетрадь, структура которой направлена на практический анализ и подготовку к ювелирному владению искусством подбора. Предлагаемая Вам технология интервьюирования кандидата является целостным инструментом, поэтому настоятельно рекомендуем: работайте последовательно и изучите книгу до последней страницы. В результате вы получите полное представление о данной технологии и её использовании. БЛАГОДАРНОСТИ Авторы выражают признательность генераторам идеи книги и всем тем, кто поддерживал нас и помогал в её создании - издательству "Айрис -пресс", клиентам, коллегам и друзьям. Глава 1
|