Этап I. Введение в интервью.

Шаг 1. Установление контакта с кандидатом.

Как в любой пьесе есть место для пролога, своеобразного "входа" в содержание произведения, так и в любом жизненном событии есть время для его подготовки. И, так как интервью есть один из вариантов социального взаимодействия (в дальнейшем мы будем использовать термин "общение" без добавления прилагательного "межличностное") - мы остановимся на том, с чего начинается любое общение - это первые минуты встречи. О важности первого впечатления и минимуме времени, достаточного для того, чтобы это первое впечатление сложилось, написано уже столько... Мы только лишь напомним уважаемому читателю об этом и перечислем те компоненты собеседования, которые сыграют значительную роль при восприятии кандидатом вас лично и всей вашей фирмы. Итак, это следующие элементы:

· Ваше настроение в первый момент встречи;
· Приветствие: вербальное и невербальное поведение;
· Организация пространства встречи;
· Предложение чая, кофе и т.п.;
· Обозначение содержания и продолжительности встречи.

На последнем пункте остановимся особо. Некоторые руководители предпочитают обходиться без объявления содержания и времени встречи кандидату. Иногда об этом просто не задумываются - самим -то ведь все ясно, иногда делают это сознательно, чтобы проверить, как кандидат поведет себя в ситуации неопределенности. И, возможно, это неплохой вариант для проверки стрессоустойчивость кандидата, однако мы бы хотели порекомендовать использовать эту возможность в другое время, и вот почему.

Вспомним о том, что хозяином кабинета и, следовательно, встречи является руководитель. И если вы с первой минуты создадите ситуацию, в которой кандидат сам будет вынужден "строить ситуацию", представьте на минуту, какое мнение о руководителе может у него сложиться, и какого результата вы добьетесь в итоге.

Рассмотрим два варианта эффектов, которые могут возникнуть в результате применения такой тактики. Первый - если на собеседование к вам пришел великолепный "исполнитель". Одним из важных условий эффективного взаимодействия с сотрудниками такого типа является четкое определение "правил игры", в том числе - "кто есть кто" или обозначение ролей. И "исполнитель" подсознательно ждет от руководителя, что эти правила и роли будут ему "спущены". Что происходит в том случае, если эта информация отсутствует? Правильно, кандидат останется в растерянности, так как не получит ориентировку в необходимой ему области, и это затруднит для него принятие решения о том, интересно ли ему предложение вашей компании. Отметим, что сотрудник такого типа может встретиться и среди топ-менеджеров, которым по умолчанию, априори положено быть людьми другого, лидерского типа.

Руководители высшего звена должны уметь работать самостоятельно, принимать важные решения и сами руководить людьми. Поэтому если на собеседование пришел кандидат такого типа, а хозяин кабинета ведет себя скорее как гость, которому сейчас все расскажут, объяснят и покажут, не сомневайтесь, амбициозная, сильная личность воспользуется возможностью взять инициативу на себя, причем не только во время встречи и не только ту, которая необходима ему по должности.
Так что подумайте, есть ли смысл с первых минут знакомства отдавать - или создавать иллюзию, что отдаете - часть своего авторитета.

Мы еще вернемся к различным тактикам ведения переговоров в разделе "Методы и техники получения информации", а тому, какой же стиль поведения выбрать в начале встречи, посвящен, раздел "Первый этап интервью". Оба эти раздела представлены в Главе 4.