Анализ кадровой политики

Кадровая политика ООО ЦТО «Самойленко и К°» (в широком смысле) представляет собой систему принципов, норм и правил, на основе которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение, деловая оценка) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации, а в узком, кадровая политика ООО ЦТО «Самойленко и К°» представляет собой набор конкретных правил, положений и ограничений во взаимоотношениях человека и организации.

Кадровая политика ООО ЦТО «Самойленко и К°» не оформлена в письменный документ, с которым ознакомлены все работники организации, она существует в виде свода концептуальных законов и правил, передаваемых в устной форме.

При ведении кадровой политики ООО ЦТО «Самойленко и К°» приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работников практически не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики. Однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты.

Отрицательные черты:

· неблагоприятная морально-психологическая атмосфера в коллективе;

· бюрократизм;

· механическое, бездушное управление;

· отсутствие творчества и энтузиазма в работе.

Положительные черты:

· продуманность в распределении функций;

· дисциплина;

· оперативность и своевременность принимаемых решений;

· повышение производительности труда.

Кадровую политику любого ООО ЦТО «Самойленко и К°» можно оценить, используя показатели эффективности работы с кадрами.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов:

· коэффициент оборота по выбытию кадров (К_в);

· коэффициент оборота по приему кадров (К_пр);

· коэффициент постоянства состава персонала (К_п.с);

· коэффициент текучести кадров (К_т.к) [8, c. 53].

Коэффициент оборота по выбытию кадров (К_в) определяется отношением количества уволившихся работников за данный период к средней численности работников за тот же период:

, (4)

где:

Таким образом, в 2006 году коэффициент выбытия в ООО ЦТО «Самойленко и К°» составил 10,7%.

Коэффициент оборота по приему кадров (К_пр) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период, и среднесписочной численностью работников за тот же период:

, (5)

где:

Коэффициент оборота по приему кадров в 2006 год составил 16%.

Коэффициент постоянства состава персонала (К_п.с) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

(6)

где:

Коэффициент стабильности, составляющий 88%, говорит о достаточно высоком уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95% [59, с. 32].

Но наиболее показательным является коэффициент текучести кадров.

Уровень текучести (К_т.к) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации и среднесписочного числа работников.

(7)

где:

Показатель текучести кадров ООО ЦТО «Самойленко и К°» за 2006 год составил 11,8% (при расчете учитывались только штатные сотрудники).

Если принять за предельную норму текучести 50%, то в сравнении показатель 11,8% достаточно не высок. Хотя, при 50%-ом показателе реальна почти вся смена персонала.

Изучив приказы об увольнении за 2006 год, можно сделать вывод, что основной причиной увольнения является – собственное желание (п.3 ст.77 ТК РФ). Однако причиной увольнения были также ст.77 п.5 – перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Подробные тексты статей см. в разделе 6 «Правовое обоснование проекта».

Проводя анализ кадровой политики ООО ЦТО «Самойленко и К°» существенным представляется выделение ее сильных и слабых сторон (SWOT-анализ), представленных в табл. 13. Данный анализ необходим для разработки рекомендаций по совершенствованию мероприятий кадровой политики.

Таблица 13 – SWOT-анализ внутренней среды ООО ЦТО «Самойленко и К°»

Анализировать существующую в организации кадровую политику можно также используя два основания:

1. Уровень осознания тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и обусловленное этим уровнем непосредственное влияние управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации;

2. Принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости к внешней среде при формировании кадрового состава [48].

Согласно этим основаниям кадровая политика ООО ЦТО «Самойленко и К°» может характеризоваться как закрытая и пассивная. Связано это с тем, что руководство не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств эффективной и бесконфликтной оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремиться погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия. Закрытость кадровой политики обусловлена ориентацией на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит в основном только из числа сотрудников организации.

Таким образом, проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики ООО ЦТО «Самойленко и К°», можно сделать вывод, что как таковая кадровая политика на предприятии не ведется. Она осуществляется спонтанно и не систематично. Кадровая работа строится преимущественно без учета длительной перспективы и соответствующих прогнозов. Многие показатели движения, эффективности работы с кадрами не рассчитывались на предприятии ни разу.

Состав кадров ООО ЦТО «Самойленко и К°» достаточно стабилен, что наглядно видно из расчета показателя (коэффициента) постоянства состава персонала. Он составил 88 %. Однако недостатком этого показателя является то, что за высокой стабильностью может скрываться застой фирмы, консервативное отношение к ее недостаткам: низкой производительности, попустительству низших руководителей к прогулам и нарушениям дисциплины.

Одним из недостатков кадровой политики ООО ЦТО «Самойленко и К°» - является ее неверный подход к набору, подготовке кадров. Подбором руководящих кадров занимается директор ООО, а набор работников (исполнителей) осуществляют непосредственно начальники подразделений. В идеале, работу по подборке персонала должна осуществлять кадровая служба предприятия: организовывать анкетирования, собеседования и представлять наиболее достойных кандидатов на вакансию непосредственно комиссии, состоящей из директора и начальника отдела, на вакансию которого претендует кандидат.

Проанализировав соответствие кадровой политики со сложившимися на предприятии традициями, организационной культурой, можно сделать вывод, что сотрудники не ощущают на себе проводимую ООО ЦТО «Самойленко и К°» политику управления кадрами. Не учитывается морально-психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику.

И главное, необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации на труд, так как мало заметна заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. Мотивировать – значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы.