Тест – Определение психологического климата группы

Обработка. 1 этап: необходимо сложить все абсолютные величины сначала +, потом - оценок, данных каждым участником опроса. Затем из большей величины вычесть меньшую величину. Получается цифра с положительным или отрицательным знаком. Так обрабатывают ответы каждого члена коллектива.

2 этап: все цифры, полученные после обработки ответов каждого участника, необходимо сложить и разделить на количество отвечающих. Затем полученную цифру сравнивают с ключом методики:

+ 22 и более – это высокая степень благоприятности социально – психологического климата.

От 8 до 22 – средняя степень благоприятности социально – психологического климата.

От 0 до 8 – низкая степень благоприятности социально – психологического климата.

От 0 до -8 – начальная неблагоприятность социально – психологического климата.

От -8 до -10 – средняя неблагоприятность социально – психологического климата.

От -10 и ниже – сильная неблагоприятность социально – психологического климата.

В отделении анестезиологии и реанимации медико - санитарной части ОАО «Международный Аэропорт Иркутск» высокая степень благоприятности социально – психологического климата, так как после обработки теста у нас получилось значение + 28.

Тест – Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (по В.П.Захарову и А.Л.Журавлеву)

После обработки ответов всех участников опроса, воспользовавшись ключом методики, мы увидели, что в отделении анестезиологии и реанимации медико - санитарной части ОАО «Международный Аэропорт Иркутск» – демократический стиль руководства.

Присутствует коллегиальный компонент – требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность, демократичность в принятии решения.

Выводы:

Проведенная исследовательская работа по изучению стиля руководства в отделении анестезиологии и реанимации медико-санитарной части ОАО «Международный Аэропорт Иркутск» позволила сделать следующие выводы:

1. В отделении демократический стиль руководства, устойчивый социально – психологический климат, хорошие, доверительные отношения между коллегами.

2. Непосредственные руководители умеют эффективно управлять коллективом, способствуют развитию неформальных отношений в коллективе.

3..Старшая медицинская сестра при подборе состава смены дежурантов руководствуется профессиональными, психологическими и возрастными качествами сотрудников.

4. Проводятся сестринские конференции, занятия с младшими медицинскими сестрами.

5. Для сплочения коллектива организуются корпоративы, выезды на природу, совместные субботники. В отделении имеются свои традиции. На пятиминутках поздравляют именинников с днем рождения. Поздравления проходят в дружеской, шутливой атмосфере, дополнительно заряжая бодростью и хорошим настроением на весь рабочий день.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современная жизнь с ее многочисленными трудностями как экономического, так и психологического характера требует от человека любой профессии напряжения всех его нравственных и физических сил. Представители медицины оказываются в наиболее сложной ситуации: они испытывают двойные нагрузки в связи с тем, что их труд даже в стабильные времена отличается высокой эмоциональной загруженностью и стрессонасыщенностью.

У большинства опрошенных руководство пользуется авторитетом, при этом люди не испытывают чувство страха к вышестоящим по должности. Это говорит об эффективности стиля управления. Руководитель умеет координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально - психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать высоконравственную атмосферу в коллективе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:

1. Вичев В.В. Мораль и социальная психика – 1978

2. Володин А.В., Кацова Г.Б..Оценка качества трудовой жизни руководителей сестринского персонала. / Главная медсестра, № 2, 2012.

3. ГалицкаяИ.К. Управление конфликтами и стрессами в среде сестринского персонала ЛПУ./,№3,2006,Главная медицинская сестра123-136 с.

4. Агеев В.С.Межгрупповые взаимодействия - М.:1990.

5. Андриенко Е.В. Социальная психология - М.: Издательский центр «Академия», 2000,264с.

6. Андрусенко А.И., Куклина О.Б. Психологические аспекты работы медицинской сестры. / Главная медицинская сестра, №6,2009, 32 с.

7. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других. - М.: Информ. Издат. Дом «Филинъ», 1996. – 472с.

8. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально – психологический климат коллектива и личность – М.: Мысль, 1983-207 с.

9.

10. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов 1990.- М.,

11. Краткий словарь по психологии - М.:1988.

12. Если хочешь быть счастливым Литвак М.Е.,. – Ростов на Дону,1995.

13. Никифоров Г.С. Психология здоровья. – Речь, 2002.- СПб.: 256с.

14. Поздеева Т.В., Малышева В.В. Опыт изучения психологического микроклимата в коллективе медицинских работников./ Главная медицинская сестра,№6, 2007,123-127 с.

15. Профессиональные заболевания медицинских работников / Медицинская газета.№97 от 16.12.2011г.

16. Психологические тесты для профессионалов. Сост., Н.Ф.Гребень- Минск: современная школа, 2007.

17. Степанов В.В. О состоянии научных исследований по организации работы среднего медицинского персонала. / Главная медицинская сестра, №2, 2004, 87-92 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Инструкция: В первой части анкеты укажите, пожалуйста, ваш пол, возраст, стаж работы, категорию, семейное положение. Во второй части анкеты укажите - в какой мере Вас удовлетворяют некоторые аспекты Вашей работы (обведите кружком соответствующую цифру, используя шкалу). Отмечаем, что исследование проводится анонимно, поэтому просьба отвечать на вопросы искренне и предельно честно.