Цель И ПРЕДНАЗНАЧЕНИЕ

Москва • Санкт-Петербург • Нижний Новгород • Воронеж Ростов-на-Дону • Екатеринбург • Самара Киев • Харьков • Минск

ББК 88.54 УДК 316.6 П18

П18 Коучинг в обучении: практические методы и техники / Э. Парслоу, М. Рэй. — СПб.: Питер, 2003. — 204 с.: ил. — (Серия «Практическая психология»).

ISBN 5-88782-233-3

Данная книга представляет теорию и практику коучинга и наставничества во всей широте их применения — от профессионального мира и сферы образования до общест­венной деятельности. В ней наглядно продемонстрирована необходимость изменения традиционных методов обучения и дан практический инструментарий для осуществления этих изменений. Материал изложен в легкой и доступной для понимания манере. Авторы предлагают эффективные способы разрешения проблем совместимости персонала, обрат­ной связи и многих других. Предлагаемое практическое пособие станет неоценимым по­мощником для психологов, психотерапевтов, менеджеров, педагогов, для всех, чья про­фессиональная задача — помочь людям использовать свой потенциал, освоить новые навыки, повысить профессионализм.

ББК 88.54 УДК 316.6

© Eric Paraloe and Monika Wray, 2000

ISBN 0 7494 31180 (англ.) © Перевод на русский язык ЗАО Издательский дом «Питер», 2003 ISBN 5-88782-233-3 © Издание на русском языке, оформление ЗАО Издательский дом «Питер», 2003

Оглавление

б • Оглавление

Оглавление • 7

8 • Оглавление

Оглавление

10 Оглавление

Слова признательности

Все авторы испытывают чувство глубокой благодарности к спут­никам жизни, семьям и друзьям. И мы — не исключение из этого пра­вила. В своей книге мы постарались особо отметить тех людей, чьи работы или практический опыт оказались для нас особенно полезны­ми и информативными. Но, возможно, главным источником вдохно­вения стали наши коллеги — коучи и наставники, наши клиенты, со­искатели и ученики, с которыми мы работали в течение последних трех лет. Они с готовностью делились с нами своими переживания­ми по поводу процесса и результатов обучения, а также предостав­ляли нам ценную обратную связь. Поскольку таких людей было слишком много, чтобы перечислить их здесь всех поименно, мы наде­емся, что они примут наше общее выражение признательности за их вклад в создание этой книги.

Введение

Мы уложились в намеченный срок и завершили книгу вовремя:

31 декабря 1999 года она была готова.

Эта драматическая дата сама по себе является существенным по­водом оглянуться назад и оценить прошлое, чтобы затем взглянуть вперед и подумать о будущем. Анализ и оценка, процесс достижения определенных выводов и планирование будущего — стержневые во­просы данной работы. Конечно же, они являются составляющими по­всеместно распространенной модели обучения взрослых людей.

В первой главе «От маргинальное™ к господствующей тенденции» мы описываем историю развития коучинга и наставничества — важ­ных и приобретающих все большую популярность методов, призван­ных помочь людям эффективнее обучаться и поддерживающих их на этом пути. Рост популярности коучинга приходится в основном на последнее десятилетие прошлого века. Можно сказать, что мы нахо­димся в самой середине революции представлений об обучении. Мы предполагаем, что к концу следующего десятилетия коучинг и настав­ничество станут совершенно обычными способами обучения.

Осознание опыта обучения, приобретенного нами только за по­следние десять лет, а также анализ огромного количества пережива­ний и сообщений, собранных авторами этой книги за это время, пора­жают воображение и заставляют задуматься. Откуда все это взялось? Истина, конечно же, заключается в том, что значительная часть этого опыта покоилась в глубинах нашего бессознательного, в нашей долго­временной памяти. Если мы могли точно вспомнить книгу, статью, беседу или событие, послужившие источником нашего знания, мы с благодарностью упоминали о них. Но мы понимаем, что в основе льви­ной доли того, чему мы научились, — многие сотни часов индивиду­альных занятий, которые мы провели, исполняя роли консультантов, советников, коучей и наставников. Кроме того, мы многому научились (зачастую это обучение имело наиболее мощный эффект) на своих же ошибках. Мы счастливы, что наши собственные коучи и настав­ники научили нас воспринимать промахи и ошибки как развивающие ситуации, возможность чему-то научиться, а не как события, которым не следует уделять особого внимания или которые лучше скрыть, что­бы не опозорить себя.

Введение 13

Процесс написания книги заставляет осмыслять собственный опыт и формулировать выводы. Именно это мы и пытались сделать: опи­сать, что именно, как нам кажется и как мы узнали на собственном опыте, работает лучше всего, то есть с наибольшей эффективностью влияет на процесс обучения. Поскольку мы оба предпочитаем подво­дить под свои действия надежную теоретическую базу и проверять гипотезы в ходе тщательных исследований, мы также попытались по­казать вам и эти взаимосвязи.

Во второй главе, которая называется «Как помочь людям научиться учиться», на основе недавних исследований мы демонстрируем про­цесс создания новых теоретических построений и моделей, способных сделать наше обучение более эффективным. Мы доказываем необхо­димость усовершенствованиятрадиционных методов обучения или, в некоторых случаях, отказа от них в пользу методов коучинга и на­ставничества. В частности, это относится к развитию личных навы­ков и к обучению руководству собственным самообучением.

В главах третьей и четвертой мы излагаем теорию и практику коу­чинга и наставничества. Как показывает название четвертой главы — «Наставничество: слияние теории и практики», мы понимаем, на­сколько важно увязывать теоретические модели с конкретными жиз­ненными ситуациями таким образом, чтобы получать реальные прак­тические выгоды.

Глава пятая называется «Общественные наставники: катализато­ры возникновения новой профессии». В ней мы говорим о том, что, и в этом мы глубоко убеждены, последние разработки в обществен­ной сфере являются убедительными доказательствами силы и эффек­тивности коучинга и наставничества как методов, способствующих об­учению. Здесь также провозглашается рождение новой профессии — «коучей-наставников».

Мы прекрасно понимаем, что, несмотря на годы нашей работы в сфере обучения, опыт и занятия, проведенные другими людьми, мог­ли привести их к совсем другим выводам. Преимущество жизни в век все совершенствующихся систем коммуникации заключается в том, что сейчас стало гораздо легче делиться опытом. Мы знаем, что уже в момент окончания рукописи нам станут доступны новая информация и новые впечатления, которые не мешало бы знать ранее, так как это, несомненно, изменило бы наши представления.

В наших прежних работах мы говорили о вечном вопросе предо­ставления обратной связи: внимательном выслушивании и постановке

14 Введение

правильных вопросов. Приступая к написанию этой книги, мы ду­мали, что трудно будет добавить по этому поводу что-либо новое. Но мы ошибались. В главах шестой, седьмой и восьмой мы попытались охватить новые идеи и разработки и связать их с новым опытом, по­лученным в ходе последних коучинговых и наставнических сессий. Кроме того, очень ценным был опыт других авторов. Возможно, наи­более интересным и многообещающим фактом стала формулировка понятия «вскрывающего вопроса» (incisive question) Нэнси Клиен, частично из-за его простоты.

Мы посчитали, что самым правильным будет описать этот случай в главе девятой «Управление отношениями». Коучинг и наставничество — не новые виды деятельности. Веками они использовались неформально. Новизна заключена в степени использования их возможностей для удов­летворения все увеличивающейся потребности в обучении новому но­выми способами. Это привело к попыткам формализовать отношения наставничества. Исследования показывают, что чрезмерно подчеркива­емая потребность в достижении совершенного подобия может увести далеко в сторону. Мы предлагаем «семь золотых правил простоты», ко­торым нужно следовать, чтобы наилучшим образом помочь людям при­менить практические методы улучшения их обучения.

Поскольку обучение — процесс продолжительный, в главе десятой мы приводим список дополнительной литературы, а также ссылки на различные источники, использованные нами в процессе собственно­го обучения и в ходе наших исследований.

Наконец, мы повторим последние три предложения девятой главы:

Точно так же стоит подчеркнуть, что наше определение общего предназна­чения коучинга и наставничества включает задачу «помочь людям стать та­кими, какими они хотят быть». Это открывает возможность получения воз­награждений из внешнего окружения, находящегося за пределами внутрен­ней среды организации. И, не уходя глубоко в идеализм, это также помогает оказывать содействие в моральной и духовной реализации человека.

Мы надеемся, что вы разделите наш энтузиазм по поводу этих воз­можностей, а также преимущества применения новых методов обуче­ния в условиях повседневной жизни в новом веке.

Эрик Парслоу и Моника Рэй, Оксфорд и Лондон 31 декабря 1999

В начале 90-х годов XX века вы едва ли нашли бы в библиотеке Темплтон-Колледжа, в то время единственного в Оксфордском уни­верситете колледжа, готовящего менеджеров и управленцев, хотя бы одну книгу, посвященную коучингу или наставничеству. К моменту на­ступления третьего тысячелетия для перевозки всех книг, журналь­ных статей, сводок новостей и ссылок на Интернет-ресурсы по данной теме понадобился бы автофургон или микроавтобус.

Профессиональный мир и более широкий социальный контекст богаты разнообразнейшими примерами успешного применения коу­чинга и наставничества. Эти методы обучения действительно совер­шили путь от маргинальных и малоизвестных подходов к обучению до фокуса интересов профессиональных преподавателей и других специалистов по обучению, людей, создающих корпоративные и об­щественные системы, а также всех, чья профессия связана с разви­тием личности. Вероятно, мы находимся на полпути процесса «ин­теллектуальной революции» в области этих методов, и неудивитель­но поэтому, что их общепринятые определения, язык и методология еще не выработаны. К концу следующего десятилетия коучинг и на­ставничество, по нашему убеждению, столь четко установятся и ин­тегрируются в профессиональную и общественную жизнь, что будут восприниматься всеми как должное и все будут считать, что «имен­но так и происходит обучение».

В этой главе мы попытаемся крупным планом очертить основные тенденции, разработки и факторы, оказывающие воздействие на раз­витие этой сферы. Начнем мы с вопроса о том, какой вклад внесли со­вершенно разные люди, имеющие различный жизненный опыт, в раз­витие коучинга.

16 • Глава 1. От маргинальности к господствующей тенденции

Вклад академических ученых

Источником нашего интереса к коучингу и наставничеству стали труды различных авторов (главным образом американских), вышедшие в 80-е годы XX века. Знакомясь с новейшими идеями «реинжиниринга бизнес-процессов», «менеджмента тотального качества», «совершен­ствования системы сервиса и обслуживания потребителей», «развития персонала» и «обучающих организаций», было невозможно не осознать, что дни традиционной науки об управлении с ее принципами приказа и последующего контроля сочтены. Понятие коучинга исподволь, а ино­гда и открыто, как в модели ситуационного лидерства Бланкарда, на­чинало входить в язык менеджеров и управленцев, а также в язык авторов литературы, посвященной обучению и развитию.

Американским автором, оказавшим огромное влияние на процесс возникновения профессии коуча в менеджменте Британии, был Тим Голлуэй, выпустивший книгу «Играя в теннис внутри себя» (Inner Game of Tennis; Gallwey, 1974). Одна из заключенных в ней посылок о том, что всем великим теннисистам был необходим тренер, обеспечи­вающий высокий уровень их подготовки и результатов, стала важней­шей метафорой, тем сообщением, которое было несложно связать с управлением стандартами и навыками деятельности профессионалов.

Философия Голлуэя, согласно которой «успех в профессиональной деятельности - Потенциал - Помехи», заключала намек на то, что за­дачей деятельности коуча в первую очередь является освобождение са­мопознания и потенциалов, скрытых в каждом работнике. Ключ к ре­шению этой задачи — развитие самосознания и чувства ответственно­сти у человека, занятого профессиональной деятельностью. И снова эти идеи были созвучны зарождающемуся новому мышлению, новым пред­ставлениям об управлении и деятельности в организациях.

Вклад спортивных тренеров

Возможно, не вызовет удивления тот факт, что именно известные спортивные тренеры превратились в гуру управленческого коучинга, став наиболее заметной группой, формировавшей начальную идеоло­гическую базу и методы приложения коучинга к профессиональной трудовой деятельности. Среди главных представителей этой группы были Джон Уитмор, бывший чемпион-автогонщик, Дэвид Химери, об­ладатель олимпийских наград, и Дэвид Уайтэкер, тренер олимпийской

Вклад спортивных тренеров 17

хоккейной команды. Ближе к концу десятилетия бывший теннисист Майлз Дауни присоединился к промышленному сообществу (The Industrial Society), создав «Школу коучинга» для менеджеров высшего звена, укрепив таким образом связь между опытом спортивных трене­ров и идеей об «управлении наилучшими практическими навыками».

Средства, наиболее часто используемые представителями этой группы для передачи имеющейся у них информации, — это в высшей степени эффективные и запоминающиеся тренинговые программы, содержащие практические примеры из деятельности спортивных тренеров и адаптирующие их к сфере бизнеса. Аналогия между людь­ми, достигающими значительных успехов в спорте и в профессиональ­ной деятельности, усиливает убежденность в том, что можно воспи­тать «великих тренеров (коучей!)», которым под силу добиться «экстра­ординарных результатов». Предполагается, что ключевыми навыками коуча являются обыкновенное умение задавать вопросы и обеспечивать обратную связь, а также использование методики GROW (более де­тально данная модель рассматривается в главе 3). Распространенная идея о том, что руководящие работники должны быть главными по­требителями коучинговых мероприятий, напрямую связана с несо­мненным успехом этой группы, представители которой стали опре­делять ожидания, установки и подходы к обучению.

Однако книга Джона Уитмора «Обучение совершенству» (Coaching for Performance; Whitmore, 1997) остается источником вдохновения, призывающим к изменению философии менеджмента. И тем не ме­нее, подобно многим его предшественникам, Уитмор столкнулся с огромным количеством других «влияний», являвшихся препятстви­ями на пути подхода спортивных тренеров.

Некоторые из этих препятствий связаны с тем, что набор навыков, необходимых для достижения успеха в спорте, гораздо более узок, чем набор навыков, требующихся для успешного управления, к примеру, перегруженным центром обработки телефонных заказов, крупным госпиталем или фармацевтическим заводом. Таким образом, эффек­тивные подходы и техники подготовки людей не так уж легко перено­сить из одной сферы деятельности в другую. Вероятно, такой перенос лишь приводит к возникновению ложных надежд и ожиданий.

Другое препятствие связано с различиями мотиваций спортсме­нов, целью которых является сочетание получения удовольствия с достижением компетентности и совершенства в определенном виде спорта, и профессионалов, мотивы многих, если не большинства, из которых представляют собой смесь нежелания обучаться, тревоги,

2-115

18 Глава 1. От маргинальности к господствующей тенденции

страха и сопротивления изменениям. Поэтому, исключая людей, са­мостоятельно и естественным путем достигших успеха, применение методов спортивного коучинга часто приводит к незначительным ре­альным изменениям поведения и деятельности работников. Большин­ство людей не стремятся стать олимпийскими чемпионами в рамках своей трудовой деятельности.

Несмотря на эти препятствия, данный подход к коучингу в про­фессиональной деятельности продолжает приносить плоды, удовле­творяющие представителей определенного сегмента рынка.

Вклад психотерапевтов

Профессиональные консультанты перестали быть редкостью. На од­ном конце спектра консультирования находятся ориентированные на практику консультанты, оказывающие помощь в планировании и осу­ществлении карьеры. На другом конце этого спектра находятся психо­логи и психиатры, окруженные аурой высокой академической квалифи­кации и понимания принципов деятельности людей в условиях стресса.

Естественно, что для представителей последней группы коучинг и наставничество не являются новыми методами, это «нечто, что они делают и так», хотя многие определили бы профессиональное кон­сультирование как «помощь людям в преодолении личных кризисов или переживании перегруженных стрессами ситуаций», а не как управление процессом их нормального обучения и развития.

Техники и подходы, используемые представителями данной груп­пы коучей, обычно являются прямыми заимствованиями из опыта их предыдущей работы в сфере медицины или социальной деятельности. Для этих методов характерно убеждение в том, что вся сессия долж­на выстраиваться вокруг некоего центра, коим является клиент, и мо­жет продолжаться столько времени, сколько понадобится клиенту для достижения желаемого результата — при этом иногда считается, что достаточно и половины дня. Поэтому такие программы обычно до­роги, а это означает, что они доступны только крупным организаци­ям, и то лишь представителям высшего управленческого звена.

Этот вид деятельности стал обозначаться термином «коучинг для топ-менеджеров» (executive coaching), и осуществляющие его коучи часто используют техники «360-градусной» обратной связи или дру­гие методы, направленные на личностный уровень обучаемого для повышения эффективности глубинного анализа. Этот подход часто

Вклад «людей новой жизни» (new-tife-people) 19

критикуют за то, что объем и качество осведомленности «коуча топ-менеджеров» о специфике бизнеса или любого рабочего места часто бывают слишком ограниченными. Несомненно, использование терми­на «тренер топ-менеджеров» может существенно повысить самооцен­ку и психотерапевта, исполняющего роль коуча, и его клиента, менед­жера или руководителя, оплачивающего его услуги.

Серьезные и грамотные практики, относящиеся к данной группе коучей, очень тщательно разрабатывают со своими клиентами четкие соглашения о глубине погружения, соответствующие принятому в сре­де профессионалов этическому кодексу.

Этот подход может быть необычайно полезным для тех, кто вынуж­ден сталкиваться с постоянным давлением, стрессами и сложностя­ми, неизбежными в современном бизнесе. По определению широта его применения значительно ограничена, однако о нем нередко го­ворят в прессе, что способствует созданию достаточно ошибочного образа природы и практики коучинга.

Вклад «людей новой жизни» (new-life-people)

Девяностые годы XX века стали временем подъема так называе­мого мышления «людей новой жизни». Это не очень точный описа­тельный термин, предназначенный для связи различных квазифило­софских групп, стремящихся к новому и все более глубокому пони­манию своей собственной личности, а также к открытию новейших способов обучения и развития групп и отдельных индивидов.

Создается впечатление, что данный подход особенно привлекателен для людей, связанных с менеджментом и тренировкой навыков меж­личностного взаимодействия. Одним из его течений является гештальт-психология, ее теория и практика. Другую многочисленную группу со­ставляют приверженцы транзактного анализа. Однако направлением, оказавшим наибольшее влияние, вероятно, является «движение» НЛП, или, если привести его полное, достаточно непривлекательное и пре­тенциозное название, — нейролингвистическое программирование.

Истоки НЛП лежат в сфере американской альтернативной (погра­ничной) психологии (fringe psychology), а его приверженцы считают, что оно имеет особое отношение к коучингу и его применение там очень полезно. НЛП делает акцент на понимании языка бессозна­тельного, употребляемого в течение отношений коучинга. Его пред­ставители также заявляют, что помогают людям сфокусироваться на процессах самоуправления и управления окружающими, общения

2'

20 Глава 1. От маргинальное™ к господствующей тенденции

с другими людьми, а также помогают им изменить свое поведение. Это может производить впечатление либо чрезмерной изощренности, либо достаточной усложненности и запутанности, как вам будет угодно. Коуч, использующий в своей практике НЛП, вполне может пытаться общаться на более глубоком, более многогранном уровне, и некото­рым людям это действительно помогает прозреть и осознать новые перспективы для своего личного развития. Однако мы подозреваем, что этот подход не будет пользоваться популярностью у людей, с осто­рожностью относящихся к вмешательствам, глубоко затрагивающим бессознательное, «берущимся за глубинное».

Безусловно, есть очень много практикующих коучей, считающих техники НЛП полезными и продуктивными. Кроме того, сейчас по­является все больше и больше публикаций, проводятся конференции, посвященные НЛП и коучингу, и поэтому НЛП, естественно, имеет право считаться важным фактором, влияющим на философию и прак­тику коучинга.

Существует еще одна группа «людей новой жизни», которые сами испытывают на себе сильное влияние некоторой частной отрасли тео­рии и практики американского коучинга. Деятельность Лауры Берман Фортаг, автора книги «Поднимись к самой вершине» (Take yourself to the Top; Fortag, 1999), является примером американской харизматиче-ской приверженности «коучинга в личной жизни»; у нее есть после­дователи-энтузиасты, изыскивающие новые альтернативные пути са­мовыражения. Книга британского представителя этой группы Эйлин Миллиган озаглавлена «Жизненный коучииг — измени свою жизнь за 7 дней» (Life Coaching — Change your life in 7 days; Milligan, 1999). Этот призыв создает у нас впечатление гиперболизации и может вызвать у многих людей настороженность, если будет сопровождаться, как это иногда случается, высоким напором маркетинговых техник и техник продаж со стороны «людей новой жизни». Мы можем ожидать, что на быстро расширяющемся рынке и в дальнейшем будут появляться раз­личные подходы, даже если они оказываются недолговечными или вызывают минимальный интерес.

Вклад профессиональных тренеров и консультантов

Можно резонно полагать, что профессиональные тренеры и консуль­танты оказали наибольшее влияние на характер применения коучинга в деловой сфере, но при этом такая группа не является гомогенной.

Вклад профессиональных тренеров и консультантов 21

Находясь в условиях жесткого цейтнота, многие тренеры и кон­сультанты нередко считают, что их самая главная задача состоит в том, чтобы постоянно поражать и удивлять своих клиентов, а также сти­мулировать их. Поэтому неудивительно, что их много критикуют, а также называют «интеллектуальными плагиаторами и эпигонами», которые за несколько минут до начала сессии просто прочитывают последнюю вышедшую книгу по менеджменту. По-видимому, в этих претензиях по отношению к коучингу содержится попытка оправда­ния. Очевидно, что некоторые специалисты по обучению, чувствуя конъюнктуру, считают необходимым присоединиться к движению коучинга, и просто переименовывают некоторые из своих уже суще­ствующих программ развития межличностных навыков, которые от­ныне именуются коучингом.

Другие, поддавшись на несомненную привлекательность и высо­кий мотивирующий потенциал спортивных тренеров и других на­ставников, приглашают для проведения своих программ настоящих «звезд», блестящих профессионалов в данной деятельности, либо пытаются создать свои собственные подходы. При отсутствии хариз-мы «звездных» исполнителей или доверия к ним потенциальная цен­ность коучинговой информации, сообщаемой посредством данного способа, размывается и теряется.

Кроме того, создается впечатление, что существует сильное сопро­тивление уходу от традиционного стиля обучения, проводимого в спе­циальной учебной комнате и полностью контролируемого преподава­телем или консультантом. Это означает, что в некоторых организациях у людей, которым сложно применять полученный в ходе обучения опыт в реалиях своего рабочего места, создается превратное понимание коу­чинга как «еще одного модного поветрия». Однако это еще не все.

Грамотные тренеры и консультанты экспериментировали с раз­личными моделями и подходами, пытаясь модифицировать их таким образом, чтобы они удовлетворяли совершенно разным ситуациям возможного применения коучинга. Пришло осознание того, что суще­ствуют различия между коучингом, целью которого является, к приме­ру, развитие специфических навыков, и коучингом, направленным на общее личностное развитие. Еще одной областью исследований и экс­периментов является актуальная в наши дни проблема совмещения стилей и техник коучинга с различными фазами профессионального или карьерного цикла индивида. Вместе с различными моделями коу­чинга возникают новые техники, которые можно использовать в каче-

22 Глава 1. От маргинальное™ к господствующей тенденции

стве ключевого звена общего комплекса мероприятий по реализации стратегии обучения и развития персонала в организации. Сейчас мно­гие согласны с тем, что «коучинг — это клей, соединяющий воедино традиционное обучение». Другие же, и мы в том числе, стоят за то, что коучинг и наставничество, вероятнее всего, можно считать «наиболее предпочтительным методом» развития личных навыков и перехода к самоуправляемому обучению.

Особенно верно это в отношении постоянно усиливающейся тен­денции дистанционного обучения, осуществляющегося за компью­тером на работе или дома. Некоторые люди считают эти разработки серьезной угрозой социальному и общественному поведению и пред­сказывают возникновение в скором будущем «общества одиночек». Такая установка часто сопровождается непоколебимой убежденно­стью в том, что коучинг всегда должен оставаться деятельностью, осуществляемой индивидуально, лицом к лицу и с глазу на глаз. Од­нако есть и другие люди, которым дистанционный коучинг посред­ством ПК кажется достаточно эффективным методом работы в не­которых ситуациях и с некоторыми людьми. Результаты исследо­ваний и экспериментов свидетельствуют о том, что дистанционный коучинг осуществляется главным образом посредством телефона и электронной почты, которая все больше входит в рабочее окруже­ние человека. Полезным дополнительным способом коммуникации начинает считаться и использование групповых Интернет-конферен­ций. Люди обладают способностью адаптироваться к новым средам обитания, и мы верим, что это их качество поможет им привыкнуть и к дистанционному коучингу.

Как и всегда при возникновении новых профессий, возникает не­обходимость установления стандартов деятельности и поведения ко-учей. До сих пор эта инициатива осуществляется главным образом силами правительства или фонда Европейского Сообщества. Есте­ственно, что первоначально авторитетом являлись поддерживаемые государством мероприятия по сертификации, такие как Национальные профессиональные квалификационные экзамены (National Vocatio­nal Qualifications). Мы считаем, что этот подход практически дока­зал свое полное несоответствие данному виду деятельности. Воз­можно, академические учреждения будут играть все большую роль в удовлетворении будущих потребностей в надежных общепринятых стандартах, сочетающих практические элементы и академическую строгость.

Роль профессиональной квалификации 23

По мере того как споры об установлении национальных стандартов набирают ход, наблюдается также усиление требований выработать и согласовать точные определения и терминологию коучинга и настав­ничества. И сейчас наступает самый подходящий момент для того, что­бы переключить ваше внимание с роли различных групп в развитии ко­учинга на рассмотрение процесса развития наставничества.

Наставничество — семантические джунгли

В нашем раннем исследовании 1990 года мы выработали ряд опи­саний деятельности по наставничеству, а также попытались опреде­лить разницу между коучингом и наставничеством. Споры продолжа­лись практически на каждой встрече специалистов, работающих в дан­ной области, а мы посещали их регулярно в течение последних десяти лет. Временами люди выходили из терпения и называли этот спор просто игрой слов и блужданиями в чаще семантических значений. На наш взгляд, более точным наблюдением было бы замечание о том, что повышение активности в этой сфере свидетельствует о вызрева­нии новой профессии и что дискуссия — это здоровый способ достичь четкости и однозначной ясности понимания. '

Мы пока еще не пришли к общему мнению по поводу терминоло­гии и понимаем, что используемые сейчас термины и определения могут снова измениться. И тем не менее мы продолжим использова­ние термина «вклад».

Роль профессиональной квалификации

Представители многих профессий в течение многих лет активно используют наставничество как часть программ профессиональной квалификации. В некоторых профессиях, например у инженеров (Char­tered Engineers), прямо используется термин «наставник». В других, на­пример у общественных бухгалтеров (Chartered Accountants), эта роль выделяется, но ее исполнителя называют термином «консультант». В течение последнего десятилетия представители этих видов деятель­ности не испытывали потребности в изменении собственных пред­ставлений о ценности наставничества. Некоторые, подобно сравни­тельно небольшому Департаменту пожарных, сделали наставничество более представленным как в своих квалификационных программах, так и в общем подходе к обучению.

24 Глава 1. От маргинальности к господствующей тенденции

Важность постоянного профессионального развития становится все более важным аспектом деятельности многих, но, к сожалению, еще не всех профессиональных сообществ, при этом особое значение придается наставничеству. Постоянное профессиональное развитие больше не ограничивается рамками отдельных профессиональных сообществ. Эта важная деятельность сегодня продвигается и коорди­нируется новым Институтом постоянного профессионального разви­тия, созданным в 1998 году. Это новое учреждение, несомненно, при­знает наставничество отдельным методом, а целью Института явля­ется активное его развитие в течение следующих десяти лет.

Вклад «наставников на общественных началах» (community) и «наставников по призванию» (vocational)

Именно появление роли наставника в сочетании с новыми Нацио­нальными профессиональными квалификационными экзаменами (National Vocational Qualifications; НПКЭ) помогло нам в нашем ран­нем исследовании определить, что эти люди является носителями по­тенциально важных влияний. Мы были правы в том смысле, что роль НПКЭ для наставничества стала очень определенной, хотя сами НПКЭ, по-видимому, заняли (или создали?) только одну нишу во всем спек­тре профессиональных квалификаций.

Роль наставника стала центральной темой обширных дебатов о профессиональном и об общем, продолжающемся в течение всей жиз­ни обучении, ключом, открывающим путь в профессиональный мир, и способом войти в него. Сегодня наставничество активно развивает­ся как часть правительственной схемы Честной занятости (Fair Deal at Work scheme), целью которой является помощь безработным, в част­ности молодым людям, в получении работы. Существуют подобные схемы и для других групп, находящихся в сложных условиях, напри­мер для семей родителей-одиночек, и они также помогают людям влиться в нормальное течение трудовой жизни.

Школьникам (и школам), не справляющимся с учебной програм­мой, сейчас предлагают свои услуги по меньшей мере, 1000 профессио­нальных «учебных наставников» (репетиторов) Департамента обра­зования и трудоустройства (ДОТ), занятых полный рабочий день. Министерство внутренних дел Великобритании спонсирует програм­мы, использующие метод наставничества для помощи людям, страда-

Вклад «наставников на общественных началах» и «наставников по призванию» 25

ющим зависимостью от алкоголя, психоактивных веществ, имеющим проблемы с законом или потенциальным жертвам подобных проблем. Сейчас из общественных ресурсов оплачиваются программы наставни­чества, призванные решить сложности, связанные с расовым, половым и культурным многообразием, в это вкладывают свои средства все боль­ше работодателей, осознающих, что подобные проблемы могут оказы­вать неблагоприятное воздействие на их экономическую успешность. Министерство промышленности недавно заявило о запуске програм­мы с участием тысячи добровольных бизнес-наставников, к работе в которой приглашаются управленцы высшего звена крупных компа­ний для обмена опытом с представителями малого и среднего бизне­са, открывающими свои собственные дела. Подобная схема, запу­щенная ДОТ, нацелена на ежегодное привлечение трех тысяч биз­нес-наставников для помощи преподавателям программы обучения перспективных работников «Партнеры по лидерству» (Partners in Leadership).

«Наставничество на общественных началах» и «наставничество по призванию» способны оказать огромное влияние на «то, как мы при­выкли поступать».

Однако возникает вопрос определения. Должен ли добровольный или общественный наставник вести себя просто как хороший, справедливый друг, являющийся в то же время чем-то вроде экрана или зеркала, или же он должен при этом обладать познаниями эксперта, которыми ему сле­дует делиться с потребителем своих услуг? Несомненно, наставник На­циональной профессиональной квалификации должен обладать профес­сиональной информацией, как и наставник семьи родителя-одиночки. Когда наставник является экспертом, раздающим советы, не ведет ли он себя скорее как коуч, чем как наставник? Как воздействует на восприя­тие силы и авторитетности тот факт, является ли наставник профессио­налом, услуги которого оплачиваются, или добровольным «другом»? Эти вопросы являются предметом семантического спора.

Наиболее часто даваемый сегодня совет — окончить поиски еди­нообразного определения и принять как постулат, что индивид, вовле­ченный в данный вид деятельности, ясно понимает, что предполагает исполнение данной роли в данной конкретной ситуации. Однако теку­щие исследования привели нас к выводу, что более правильным бу­дет относиться к появляющимся «наставникам на общественных на­чалах» как к совершенно новому виду наставников и что у профессио-

26 • Глава 1. От маргинальности к господствующей тенденции

нальных наставников и «наставников по призванию» много общего. Поэтому в данной книге мы будем обсуждать наставников трех основ­ных типов: «наставников по призванию» (vocational), «общественных» наставников (community) и «корпоративных наставников».

Вклад корпоративных наставников

Первоначально мы назвали эту группу «главным течением» на­ставничества, подразумевая, что к ней относится большинство рабо­тавших в то время наставников, но теперь это описание уже неточно, о чем мы сказали выше. Однако тема наставничества в корпоратив­ной жизни для многих продолжает оставаться важной и актуальной, и дискуссия о различиях между коучингом «на рабочем месте» и на­ставничеством имеет к этой области особенное отношение.

Одним из наиболее плодовитых авторов, пишущих о корпоратив­ном наставничестве, является Дэвид Клаттербэк. Он говорит о суще­ствовании важного различия между американским и европейским по­ниманием понятия наставничества. В своей книге «Обучающие со­юзы» (Learning Alliances, Clutterbuck, 1998) он пишет:

Где именно вы проведете черту, ограничивающую область наставничества от смежных сфер, зависит от того, придерживаетесь ли вы традиционного американского определения карьерно-ориентированного наставничества (наставничество - обладание сильной поддержкой некоего опытного лица) или европейского определения развивающего наставничества (глав­ное внимание сосредоточено на личностном росте и обучении).

Это важное различие помогает нам объяснить, почему некоторые из ранних проектов по наставничеству в Великобритании обычно фокусировались на программах поэтапного развития в крупных многонациональных организациях. Однако сегодня наставничество в корпоративной жизни охватывает широкий спектр индивидов и си­туаций, как мы сможем увидеть в главе 4. Наши собственные иссле­дования и опыт подтверждают мнение Дэвида Клаттербэка о том, что большая часть наставнических практик в Великобритании направ­лена на обучение, и мы понимаем, почему он назвал их «обучающи­ми союзами». Однако, к сожалению, мы не можем принять его опре­деление наставничества в качестве всеобъемлющего понятия, пе­реводящего коучинг (и многочисленные иные подходы) в подвид наставничества. Как мы увидим в следующих главах, и коучинг, и на-

Кристальная чистота или туманные образы? 27

ставничество — это процессы, позволяющие осуществлять обучение и поддерживать его. Важные практические различия между ними от­носятся к характеру обучения (коучинг — краткосрочное обучение, наставничество — долговременное) и к включенным в него отноше­ниям власти и авторитета (прямая подотчетность руководству или ее отсутствие). У многих людей, заинтересованных в обретении на­ставника, с которым им предстоит встречаться каждый день, эти раз­личия могут вызвать ненужное замешательство. Реальная сила коу чинга и наставничества состоит в том, что оба этих процесса очень просты в своей основе, и сегодня в целях избежания чрезмерной за­путанности и в то же время признания существующих различий ча­сто используется термин «коуч-наставник». Итак, снова наиболее благоразумным советом будет следующий: гарантируйте, чтобы люди, включенные в конкретную ситуацию и конкретные отношения, точ­но знали, чего им ожидать друг от друга, не оглядываясь на теорети­ческие разногласия.

Кристальная чистота или туманные образы?

Цель этой главы — набросать «общий план», чтобы затем более де­тально обсудить ключевые вопросы. Однако является ли картина, на­рисованная на данный момент, понятной или же она туманна и слож­на для понимания?

Так как мы считаем, что находимся в центре «революции представ­лений об обучении», мы не удивимся, если вдруг выяснится, что ту­мана в этой области все еще больше, чем ясности. Однако мы надеем­ся, что следующие моменты сегодня ни у кого не вызовут возражений:

• Коучинг и наставничество становятся более важными, многосо­ставными видами деятельности.

• И коучинг, и наставничество играют ключевую роль в содействии удовлетворению потребностей обучения и развития в постоянно усложняющемся высокотехнологичном мире профессиональной и общественной жизни.

• Помня о важности повседневного применения, нельзя забывать и о том, что политики, создатели стратегий и профессионалы-прак­тики должны осознавать и понимать нюансы появляющегося язы­ка коучинга и наставничества.

28 Глава 1. От маргинальности к господствующей тенденции

• Эффективный коуч и эффективный наставник должны владеть ме­тодами, стилями и техниками, связанными с данным видом дея­тельности, а также набором необходимых навыков и установок.

Также кажется очевидным, что особенности применения и впечат­ления участников процессов коучинга и наставничества будут разли­чаться в разных национальных и культуральных средах и что мы все можем научиться чему-либо друг у Друга и получить от этого обуче­ния пользу. На этой оптимистической ноте мы заканчиваем первую главу сводкой о «терминологических дебатах», подготовленной докто­ром Раем Карром, одним из наиболее активных канадских авторов, пи­шущих на эту тему. Его взгляды представлены ниже в виде ответов на «наиболее часто задаваемые вопросы», полученные им главным обра­зом от жителей США и касающиеся ролевых сходств и различий меж­ду наставниками, коучами и терапевтами.

цель И ПРЕДНАЗНАЧЕНИЕ

Кристальная чистота или туманные образы?