Этап 4. Декодирование информации

Получатель, который находится на том конце коммуникации, должен суметь понять переданное ему сообщение. Для того, чтобы процесс понимания был эффективен, требуется еще одна составляющая – обратная связь. При обратной связи отправитель и получатель меняются коммуникативными ролями. При обратной связи получатель должен составить отклик в адрес отправителя. Этот отклик также оформляется в виде сообщения, т. е. кодируется, выбирается канал и перелается. В этом и состоит процесс обмена информацией.

Двухсторонний обмен информацией, хотя и протекает медленнее, но более точен и повышает уверенность в правильности интерпретации сообщения. Обратная связь повышает шансы на эффективный обмен информацией и устраняет шумы.

Источники шума бывают от языка, от различия в восприятии, от различия в статусе передающих и получающих информацию. Определенные шумы присутствуют всегда. Но основные шумы или трудности при передаче информации можно сгруппировать.

13. Основные стили менеджмента: авторитарное, демократическое и либеральное руководство.

СТИЛЬ РУКОВОДСТВА.

Стиль – это искусство обращения руководителя с подчиненными. Он выражается в том какими приемами и способами руководитель побуждает подчиненных к инициативному труду.

В науке управления различают 3 стиля:

-авторитарный

-демократический

-либеральный

Успех стиля управления можно оценивать по критериям:

–воздействия на прибыль и издержки;

–реализации задач организации;

–реализации задач в управлении персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).

Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:

-личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования);

- зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков);

-организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля);

-условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).

14. Мотивация персонала: (содержательные и процессуальные теории)

МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ.

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Теории мотиваций развивались в течении ХХ столетия и все их можно разбить на 3 группы:

1. Общие теории мотиваций.

2. Содержательные теории мотиваций.

3. Процессуальные теории мотиваций.

ОБЩИЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ:

Общие теории мотиваций:

1. Теория «Х». Базируется на предпосылках:

- в мотивах поведения человека преобладают биологические потребности

- обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе

- по этой причине заставить работать можно только путем принуждения

- средний человек предпочитает, чтобы им управляли и старается не брать на себя ответственности. В целом, под теорию «Х» попадают: плохие российские и азиатские работники, с рабской психологией. Поэтому, естественно, применять к ним стимулы необходимо в следующей последовательности: основной стимул – принуждение; вспомогательный – материальное поощрение.

2. Теория «У» - антипод теории «Х». Основные посылы:

- в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать

- нежелание работать не является наследственной чертой, человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание, в зависимости от условий труда

- обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому

- мера ответственности и обязательств перед организацией зависят от вознаграждения, полученного за результаты труда. Под эту модель попадают творчески активная часть общества и стимулы побуждения должны располагаться: 1 место – самоутверждение; 2 место – моральное и материальное поощрение; 3 место – принуждение.

3. Теория «Z». Основные посылы:

- в мотивах людей сочетаются и социальные и биологические потребности

- должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда

- предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки

- на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием

- предпочтительнее медленная служебная карьера

- администрация должна проявлять постоянную заботу о работнике, обеспечив ему долгосрочный или пожизненный наем. Стимулы: 1 –материальное поощрение; 2 – моральное поощрение; 3 – принуждение.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИЙ:

1. «Теория потребностей» А. Маслоу

2. «Теория приобретенных потребностей» Мак Клеланда

3. «Теория двух факторов» Герцберга

Теория Маслоу – это фундамент, основная теория, в основе лежит:

- все люди постоянно ощущают какие-либо потребности

- эти потребности можно объединить в 5 групп

- группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу

- если низшая потребность удовлетворена, то у человека возникает следующая по уровню потребность.

Теория Мак Клеланда. В основе – тоже потребности, но трех групп:

- потребность существования

- потребность связи

- потребность роста

Они перекликаются с пирамидой Маслоу:

потребность существования = физиологические потребности + безопасность

потребность связи = принадлежность к соц.группе + признание

потребность роста = самовыражение.

По теории Мак Клеланда можно двигаться в любом направлении.

Рисунок 8. Теория мотивации Дэвида Макклеланда.

Теория Герцберга – двухфакторная теория (50-е г.г. ХХ в.). Группа исследователей во главе с Герцбергом пыталась ответить на вопрос: «почему падает производительность труда в фирме?» Было проведено социологическое обследование 200 человек:

- можете ли вы подробно описать когда после выполнения служебных обязанностей чувствуете себя особенно хорошо?

- можете ли вы подробно описать когда после выполнения служебных обязанностей особенно плохо?

После обработки оказалось, что среди причин + и – можно выделить 2 группы факторов:

1-я группа – факторы условий труда

2-я группа – мотивирующие факторы

К факторам условий труда он отнес: условия работы, заработная плата, межличностные отношения в коллективе, жесткость и степень контроля и т.д.

А к мотивирующим факторам – успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможность делового и творческого роста.

Эти две группы соотносятся с пирамидой Маслоу:

Герцберг сделал следующие выводы:

1. Факторы условий труда, при их отсутствии или недостаточном проявлении, вызывают у человека неудовлетворенность работой и падение производительности труда. Но если они достаточны, то сами по себе не могут мотивировать человека на что-либо.

2. Наличие мотивирующих факторов очень сильно стимулирует работника к повышению деятельности.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИЙ.

Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям.

Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристикам.

В этих теориях анализируется, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что этого – мало, т.к. поведение человека является также функцией его ожиданий, связанных с ситуацией.

15. Конфликты в менеджменте: сущность, виды, этапы развития, последствия.

ДИНАМИКА ГРУПП: СТАДИИ РАЗВИТИЯ ГРУППЫ В ОРГАНИЗАЦИИ.

Эффективность деятельности формальных и неформальных групп во многом зависит от того, на какой стадии развития они находятся.

Согласно концепции Б. Такмана и М. Дженсена, группы проходят пять четко определенных стадий развития:

· стадия возникновения группы,

· стадия конфликта,

· стадия принятия групповых норм,

· стадия исполнения

· стадия прерывания деятельности.

Процесс развития группы и перехода от одной стадии к другой может быть медленным, не все группы переживают перечисленные стадии, некоторые из них остаются на средних уровнях, из-за чего деятельность группы становится неэффективной.

Охарактеризуем названные стадии.

1. Стадия возникновения группы характеризуется установлением первоначальных контактов между членами группы. В этот период каждый член группы выясняет, какие ценности приняты в данном окружении, какие установки и настроения доминируют. Кроме того, устанавливаются первичные нормы общения. Члены группы определяют свое место в системе взаимоотношений и стараются произвести должное впечатление на окружающих (демонстрируя свои качества и личностные ресурсы). В области межличностных взаимоотношений на этой стадии многое зависит от лидера, так как большинство членов группы испытывает чувство неуверенности и неопределенности, им необходимы ориентиры в социальном и психологическом пространстве группы, которые и представляет лидер, определяя первичные правила поведения.

2. Конфликтная стадия, или стадия самоутверждения — самый неприятный для деятельности организации период развития группы. Сформировав первичные группы, ее члены пытаются самоутвердиться в своих ролях, расширить границы собственной значимости, определить отношения взаимозависимости и внутригрупповой иерархии. Действия по достижению этих целей могут стать причиной блокады потребностей других членов группы и проявлению агрессии. Это в свою очередь приводит к межличностным конфликтам. Индивиды открывают свои личностные устремления, вследствие чего неизбежно возникает враждебность, проявляющаяся в последующем конфликте при попытках контроля со стороны других членов группы. На второй стадии развития ключевыми аспектами создания нормальных межличностных отношений внутри группы можно считать управление конфликтом в направлении достижения компромисса и ориентация усилий членов группы на достижение общих целей.

3. Стадия нормообразования и принятия норм. На этой стадии основное внимание уделяется организации самого процесса производства продукта, освоению технологий. В ходе выполнения работы членов группы возникают более тесные взаимоотношения и чувство товарищества. Главными являются вопросы функциональной включенности в процесс производства продукта: кто, что, где и каким образом будет делать в целях достижения общих целей. На основе норм поведения и распределения ролевых обязанностей вырабатываются и принимаются правила совместной деятельности. Таким образом, в группе создается функциональная структура, в которой каждый член группы может установить личный контакт с другими членами. В результате этого возникает система согласительных ролевых ожиданий членов группы в отношении друг друга, а также фиксируется неспособность отдельных членов группы отвечать предъявляемым ожиданиям. Межличностные отношения внутри группы ориентированы на повышение сплоченности. Члены группы чувствуют, что конфликтные отношения преодолены, и испытывают чувство принадлежности к группе. На этой стадии налаживаются контакты с другими социальными группами в организации, увеличивается объем поступающей к членам группы информации, члены группы становятся более открытыми.

4. Исполнительная стадия. К началу этой стадии группа уже создала эффективную рабочую структуру, и ее главной заботой становится фактическое выполнение целей и задач. Таким образом, на данной стадии функционирует полностью развитая группа. Но не все группы в своем развитии достигают этой стадии, некоторые из них «застревают» на ранних стадиях, менее продуктивных с точки зрения процесса производства продукта в организации. Межличностные отношения на данной стадии характеризуются взаимозависимостью, взаимным доверием и взаимопомощью. Члены группы готовы работать в одиночку, в подгруппах и в составе всей группы как целостной единицы. Между ними возникают функциональная конкуренция и сотрудничество, наблюдаются понимание значимости групповых целей, чувство обязательности. В целом работу группы на этой стадии можно характеризовать как деятельность, направленную на решение проблем организации.

5. Стадия прерывания представляет собой заключительный этап развития группы, который грозит группе расформированием, как из-за невозможности достижения групповых целей, так и из-за ухода ее членов. В конечном итоге каждая группа рано или поздно подходит к такой черте. Обычно в таком случае руководство организации начинает формировать новую команду, корректирует групповые цели. Процесс развития группы начинается вновь.

Рассмотренная модель развития группы проверена в ходе многочисленных исследований и позволяет объяснить многие проблемы, связанные с работой групп в организации. В частности, если группа работает, используя свой потенциал только наполовину, то это, возможно, потому что не до конца проработаны некоторые проблемы на более ранних стадиях группового развития, такие, как проблема лидерства, недостаточно четко обозначенная цель, несогласованные задачи.