Административная (классическая) школа в управлении

ШКОЛА АДМИНИСТРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ.

Основоположник: Анри Файоль. Его называют отцом менеджмента.

Сторонники данной школы полностью согласившись с предложениями школы научного управления производством занимались вопросами администрирования, т.е. вопросами управления фирмой в целом. Из этой школы вышла идея о том, что как только в организации больше двух человек, их деятельность должна координироваться. Все работающие в организации делятся на: исполнителей и координаторов (менеджеров).

В рамках школы рассматривались вопросы, административного управления. Чтобы эффективно управлять организацией, надо:

· построить структуру управления,

· разработать принципы управления,

· выяснить, что же представляет сам процесс управления, в чем его суть и содержание.

В ходе поиска ответа на первый вопрос, появилось понятие «вертикальное разделение труда», «горизонтальное разделение труда» или «функциональное разделение труда», появилось понятие «организационная структура управления предприятием».

Что касается принципов управления, то А. Файоль сформулировал правила, которым должен придерживаться менеджер. Часть правил обязательна для любой фирмы, часть соответствует концепции, которой придерживается данная фирма.

Общие правила администрирования:

1. Разделение труда – специализация управленческого труда, т.е. за каждым менеджером должен быть закреплен определенный круг обязанностей, т.е. он должен работать в определенной функциональной зоне.

2. Полномочия и ответственность. Если менеджер работает в определенной функциональной зоне и ему подчинена группа исполнителей, то ему должны быть предоставлены определенные права, и он должен четко понимать что, чтобы не натворили его подчиненные – всю ответственность несет только он.

3. Дисциплина – это послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Это справедливое применение санкций. Для всех работающих на предприятии действует: технологическая дисциплина (поддержание температуры, расхода, качества), трудовая (соблюдение техники безопасности, подчинение вышестоящим органам управления), производственная дисциплина (соблюдение правил внутреннего распорядка: режим труда и отдыха, перерывы, обеденный перерыв, время отпусков и т.д.). Управленцы должны и сами соблюдать эти правила. Наказывая подчиненных, они должны применять справедливые санкции. Это означает, что необходимо объективно оценить меру вины, рассмотреть список возможных мер наказания и выбрать справедливую меру, несущую карательную ценность.

4. Единоначалие – во главе каждого подразделения должен быть один руководитель.

5. Подчиненность личных интересов общим – менеджер имеет право по касающимся его функциональным вопросам дискутировать, обсуждать проблемы, вносить свое предложение, но как только проблема обсуждена и менеджером высшего звена принято окончательное решение, все менеджеры нижнего уровня обязаны его выполнять.

6. Вознаграждение персонала – каждый труд должен быть измерен и справедливо оплачен. Под эту концепцию должна быть разработана система оплаты труда.

7. Уровень централизации в управлении – между центром и властью на местах должно быть оптимальное распределение полномочий.

8. Скалярная цепь или правила иерархии – тот, кто внизу подчиняется решениям тех, кто наверху. Нельзя отдавать распоряжения с верхнего уровня на нижний. Если тому, кто внизу, приказывают двое руководителей, то он слушается своего непосредственного начальника.

9. Порядок – место для всего и все на своем месте.

10. Справедливость – в решениях менеджера должны сочетаться доброта и правосудие.

Кроме этих принципов Файоль сформулировал 5 задач администрирования:

· предвидеть, т.е. учитывать грядущее и вырабатывать программу действия,

· организовывать, т.е. обеспечивать деятельность необходимыми ресурсами,

· распоряжаться, т.е. заставлять персонал работать надлежащим образом,

· координировать, т.е. связывать все усилия,

· контролировать, т.е. заботиться о том, чтобы все совершалось согласно правилам и распоряжениям.

Из этих 5 задач в дальнейшем сформировались функции управления:

1. функция планирования,

2. организация,

3. распорядительство,

4. контроль (учет, контроль, анализ).

Несомненно, огромный вклад в развитие управленческой мысли внес немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864—1920), разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация ботала как машина.

4. Школа человеческих отношений и поведенческие науки: общая характеристика.

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И ЕЕ РАЗВИТИЕ.

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, которая подвергала критике, концепцию «экономического человека».Эта концепция считала главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность. Новый подход настаивал на необходимости анализа психологической деятельности индивида и выдвинул требование «человек — главный объект внимания». Создатели этой школы использовали достижения психологии и социологии – наук о человеческом поведении в управлении.

Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863 - 1916). В своей работе «Психология и промышленная эффективность» получившей широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности.

Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.

Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

Из других ученых этого направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства.

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

· люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;

· в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;

· люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;

· работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

В зависимости от размера рабочей группы эта группа разбивается на микрогруппы, внутри каждой микрогруппы устанавливаются свои групповые нормы, и эти нормы являются неписанными правилами, регулирующими неформальную организацию. Каждый человек хочет примкнуть к какой-либо группе, стать ее членом, а для этого он должен соблюдать групповые нормы. Внутри неформальной группы формируется неформальный лидер.

Лидер – это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т.е. это человек, чье поведение воспринимается как наиболее соответствующее целям группы.

Вывод: для того, чтобы эффективно управлять трудовым коллективом, менеджеру надо знать законы поведения групп, нужно научиться работать с неформальными лидерами, нужно, по возможности, совместить в себе формального и неформального лидера.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мейо (1880 - 1949), руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел ряд экспериментов, получивших название «хоуторнские эксперименты».

Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Вестерн Электрик» в Хоуторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая зарплата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителей. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.

Изучая, влияние различных факторов (условия организации труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль, руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человёческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему «человеческих отношений»).

Специалисты фирмы «Вестерн электрик» (среди них не было ни одного социолога) искали способы повышения производительности труда. Исходя из учения Тейлора, они исследовали влияние на выработки различных физических факторов, особенно освещения на рабочем месте (по мнению Тейлора, хорошее освещение - первое условие высокой производительности), однако эксперименты, проводившиеся в течение 3 лет, не обнаружили прямой связи между наличием освещения и повышением выработки. Мэйо, к которому исследователи обратились за помощью, усложнил эксперимент, меняя не только освещение, но и время перерывов для отдыха, время работы и мётоды оплаты.

Согласно теории Тейлора это должно было оказать влияние на производительность труда, однако результаты оказались прежними.

Тогда группе работниц, состоящей из 6 сборщиц реле, с их согласия выделили отдельную комнату, оснащенную приборами для измерения температуры, влажности и т.п., для выяснения влияния на производительность труда таких факторов, как перерыв в работе, прием пищи до обеда, сокращение рабочего времени. Работа каждой сборщицы была одинаковой и состояла из однообразных операций. Их просили работать в умеренном темпе, стараясь не обгонять друг друга.

После 2,5 лет, в течение которых длился этот эксперимент, производительность труда каждой работницы возросла в среднем на 40% по сравнению с исходным уровнем. Решающее значение, с точки зрения Мэйо, имел тот факт, что в этой группе возникли особые отношения между людьми. Работницы невольно образовали сплоченный коллектив, так называемую неформальную группу, для которой были характерны взаимопомощь и поддержка.

Эксперименты г. Хоуторне показали, что можно влиять на психологию людей и изменить их отношение к труду посредством организации неформальной небольшой группы.

«Человеческий фактор» в развитии менеджмента.

Обращение к человеческому фактору - это революционный переворот в науке управления и менеджмента. Понятие «человеческий фактор» ныне используется в философии, социологии, психологии, педагогике, медицине, науке управления и других науках, каждая из которых использует это понятие в соответствии со своей спецификой. Под «человеческим фактором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании - это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т.д.

Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Характерно высказывание крупного японского менеджера Акио Мориты: «Многие иностранцы, посещая нашу фирму, удивляются как мы, используя ту же технологию, то же оборудование и то же сырьё, что и в Европе и США, добиваемся более высокого уровня качества. Они не понимают, что качество дают не станки, а люди».

Пожалуй, самое главное представление о роли и значении человеческих отношений в решении разнообразных практических задач дает извёстная книга Дейла Карнеги «Как приобрести друзей и оказывать влияние на людей». Карнеги формулирует основные методы обращения с людьми:

6 правил, соблюдение, которых позволяет понравиться людям;

12 правил, соблюдение которых позволяет склонить людей к вашей точке зрения;

9 правил, соблюдение которых позволяет воздействовать на людей, не оскорбляя их и не вызывая у них чувства обиды,

7 правил, соблюдение которых позволяет сделать вашу семейную жизнь более счастливой.

Основное содержание теории человеческих отношений заключается в следующем:

- развитие у работников чувства как индивидуальной, так и коллективной ответственности;

- создание на предприятиях атмосферы «подлинной общности интересов»;

- переход от авторитета должности к авторитету знания и профессионализма.