Условиях хозяйствования

В связи с переходом экономики страны от планового хозяйст­вования к рыночным отношениям кардинальным образом меняет­ся концепция управления предприятием. С точки зрения управле­ния основными задачами были: разработка и усовершенствование механизма наращивания производства, снижавшего издержки выпуска продукции; регламентация ассортимента выпускаемой продукции. Сам процесс производства целиком определялся сис­темой фондированного распределения ресурсов и сбыта продук­ции. В условиях плановой экономики, связанной с функциониро­ванием командно-административной системы, главным заказчи­ком для предприятия выступало государство, поэтому предпри­ятие диктовало свои условия потребителю, зачастую заведомо для него неприемлемые.

Переход к рыночным отношениям означает для предприятия диктат потребителя, который предъявляет через рынок свои тре­бования производителю: какие товары и услуги ему нужны и по каким ценам он готов их купить. То есть, теперь каждое предпри­ятие должно ориентировать свою экономическую политику (вы­пуск продукции, ее объем, цену и реализацию товара на рынке) на потребителя. В противном случае предприятие в условиях конку­ренции превратится в банкрота. При этом основным законом рынка должен стать механизм формирования ценовой политики, отражающий соотношение спроса и предложения на конкретный товар. Поэтому на рынке соперничают между собой две основные силы, стремящиеся извлечь наибольшую прибыль: продавцы и покупатели. В этой связи конкуренция предприятий в борьбе за покупателя является важнейшим атрибутом рыночных отноше­ний. Другим решающим фактором является создание многоук-224

ладной экономики, в которой доминирующей формой собствен­ности становится коллективная (акционерная) и частная.

В связи с изложенным представляется очевидным, что работа в рыночных условиях требует трансформации системы управле­ния предприятием, перестройки хозяйственного мышления руко­водителей всех звеньев управления, начиная от директора пред­приятия (президента фирмы, акционерного общества и т.д.) и кончая линейным руководителем (заведующим отделом, масте­ром и др.). И в первую очередь рыночная ориентация требует формирования нового типа работника, основными чертами кото­рого являются предприимчивость, инициатива, ответственность и т.д. Переход к рыночным ориентациям требует иного отноше­ния к задачам управления: их нужно рассматривать как изнутри предприятия, так и извне, по реализации предпринимательской деятельности. Предпринимательство означает осуществление но­вых комбинаций в производстве, создание новых видов продук­ции, установление и развитие новых связей с поставщиками, по­требителями, деловыми партнерами на внутренних и внешних рынках.

Современные тенденции перехода предприятий различных от­раслей народного хозяйства на рыночные отношения характери­зуются необходимостью перевода управления на новую парадиг­му, составляющую «управленческую философию», которая осно­вана на системном и ситуационном подходах к управлению. В пе­риод становления рыночной экономики новая парадигма управ­ления, на наш взгляд, определяется рядом существенных призна­ков. Жизнь доказала, что многоукладная экономика наиболее эф­фективна, она создает широкие возможности конкурентной борь­бы как за потребителя, так и для повышения профессионализма управленческих кадров.

При традиционном подходе предприятие рассматривается как «закрытая система», цели и задачи которой заданы сверху. По­этому применялся функциональный тип управления: четкое рас­писание функций, команды и контроль. Новая управленческая па­радигма представляет собой отход от управленческого рациона­лизма, от укоренившегося убеждения, что эффективность работы

предприятия определяется прежде всего внутренней рациональ­ной организацией, снижением издержек, выявлением внутрипро­изводственных резервов. Новая парадигма (как определенная теория, имеющая свой категориальный аппарат и поддерживаю­щих это направление ученых) основана на системном и ситуаци­онном подходах, она утверждает стратегическое управление и от­вергает технократическое мышление. Главное в ней — переос­мысление роли человека на предприятии, ибо по данной теории главным фактором развития является не техника, а человек. При таком подходе предприятие рассматривается как открытая систе­ма. Эффективность работы предприятия зависит от решения не только внутренних проблем, но и от ряда внешних, в экономиче­ской, политической, технической и других областях.

В настоящее время формируется социальный заказ на качест­венно новый тип руководителя. В этой связи необходимо пере­смотреть взгляд на сущность труда руководителя в условиях ры­ночной экономики, когда на первое место выдвигаются самостоя­тельность, инициатива, предприимчивость, творческое мышле­ние, готовность к разумному риску. Необходимо отметить, что в отечественной литературе нет общепринятого мнения о содержа­нии деятельности руководителя.

Предметом труда руководителя социологи и психологи счи­тают не информацию, не управленческие решения, не приказы и распоряжения, а систему отношений в трудовом коллективе. На эти аспекты менеджера как руководителя обращают внимание и ведущие зарубежные ученые в области управления. При этом разные уровни эффективности работы предприятий зависят от то­го, как в них используется потенциал персонала. В современной теории управления в этой связи происходит отход от взгляда на работников как на ленивых и пассивных исполнителей (теория «X» Д. Мак Грегора)и признание того, что труд для них является естественной потребностью и желанным (теория «У» Д. Мак Гре-гора). В теории «2» (У. Оучи) раскрываются подходы, связанные с всемерной заботой о персонале (см. Рис. 15).

Наиболее актуальной является разработка критериев эффек­тивности работы руководителя трудового коллектива. Подлин-226

»ым критерием такой оценки служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя и исполнителей. Основными показателями результата труда коллектива являются: решение поставленных задач, производительность, прибыльность. Для достижения эф­фективных конечных результатов коллективного труда от руко­водителя требуется высокий уровень профессионального мастер­ства и организаторские способности. Однако в условиях рыноч­ной экономики для раскрытия феномена эффективного руково­дства этих критериев, на наш взгляд, недостаточно. Усложнение процесса взаимодействия руководителя с подчиненными требует оптимизации и усиления его управленческого влияния. Основным показателем, отражающим определенный объем такого влияния, является соответствующий уровень авторитетности руководителя в коллективе.

Рис. 15. Классификация управленческих теорий по работе с персоналом

Различают должностной (формальный) и психологический (фактический) авторитет руководителя. Первый принадлежит формальному руководителю коллектива, осуществляющему влияние на трудовое поведение подчиненных (поощрение, нака­зание, увольнение с работы и т.д.) в соответствии с имеющейся у него властью. Руководитель, заслуживший психологический (фактический) авторитет в своем коллективе, является, как прави­ло, его неформальным лидером, который направляет действия людей за счет личного влияния на них, используя свои возможно­сти внушения и убеждения. Анализ психологических исследова­ний свидетельствует о том, что должностной (формальный) авто­ритет руководителя обеспечивает работу подчиненных лишь на 60-65% их возможностей, в то время как наличие у него фактиче­ского авторитета позволяет добиться от сотрудников работы с полной отдачей. Такой руководитель воспринимается ими как «один из нас» и в то же время как «лучший из нас». Авторитет ру­ководителя представляет собой определенный уровень его лично­го статуса в системе межличностных отношений в трудовом кол­лективе. Личный статус руководителя в коллективе определяется тремя факторами: доверием, одобрением и уважением подчинен­ных.

Для создания авторитета (фактического, а не формального) необходимо, чтобы любая деятельность руководителя давала по­ложительные реакции у подчиненных. Деловые качества руково­дителя (профессионализм прежде всего) должны вызывать дове­рие у сотрудников. Стиль руководства как совокупность приемов воздействия должен быть одобрен подчиненными, а личные каче­ства руководителя (честность, справедливость, моральный облик) должны внушать уважение к нему. Если всё это присутствуют у подчиненных, то в трудовом коллективе возникает чувство общ­ности руководителя и подчиненных, чувство «мы», являющееся основой того, чтобы руководитель смог завоевать у подчиненных и эффективное психологическое влияние на их поведение. Нако­нец, необходимым условием эффективного руководства коллек­тивом является удовлетворенность работников своим трудом, ко­торая отражает соответствие коллективных и личных интересов. 228

Таким образом, структура деятельности менеджера, управлен­ца-руководителя в условиях рыночной экономики будет состоять из нескольких взаимосвязанных ролевых функций:

• профессионального специалиста,

• умелого организатора,

• грамотного практического психолога-воспитателя с опреде­
ленным уровнем социологического образования.

В условиях социальной рыночной экономики должна быть оп­ределена и модель организационного поведения руководителя. Это поведение строится на основе определенных факторов. К ос­новным факторам в фирме можно отнести следующие:

1. Маркетинговое (коммерческое) поведение торгового персо­
нала.

2. Управленческая деятельность руководителя.

3. Организационная культура торговой фирмы.

4. Зрелость личности работника.

5. Характер и структура мотивации к труду.

В условиях рынка важное значение имеет ролевая модель ру­ководителя. Она состоит из следующих основных управленческих комплексов: профессионального, психологического и организа­торского. Каждый из управленческих комплексов включает в себя различные роли, которые выполняет руководитель в процессе инновационной деятельности в условиях рынка. Как профессио­нал он выполняет роли предпринимателя-новатора, коммерсанта и администратора. Как психолог он должен быть лидером-мотиватором, практическим психологом-воспитателем и соци­альным архитектором (формирующим организационную культуру фирмы, создающим условия для идентификации каждого работ­ника с организацией).Как организатор он должен быть интеграто­ром-организатором (объединять ресурсы, обеспечивать коорди­нацию), коммуникатором (обеспечивать сбор, переработку и рас­пространение информации) и социальным контролером (оцени­вать труд).

Помимо этих основных ролей руководитель может выполнять функции, входящие в ряд вспомогательных управленческих ком­плексов: политика, представительские, арбитражные и др.

Основные задачи ролевой модели руководства следующие:

1. Осуществление эффективного управления фирмой с целью
получения оптимального размера прибыли.

2. Формирование, развитие и использование персонала с целью
обеспечения работы каждого сотрудника с полной отдачей
сил.

3. Создание условий для формирования инновационного пове­
дения у работника.

4. Формирование у руководителя предпринимательских (инно­
вационных) умений и навыков, необходимых для работы в
рыночных условиях.