Методы и межличностные стили разрешения конфликтов

Существует четыре структурных метода разрешения конфликта:

1. разъяснение требований к работе. До сотрудников необходимо довести такие сведения, как уровень результатов, который должен быть достигнут, как предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила организации (подразделения);

2. координационные и интеграционные механизмы. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтом, так как подчинённый знает, чьим решениям ему подчиняться. Используются средства интеграции, такие, как использование служб, осуществляющие связи между функциональными подразделениями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания;

3. установление общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий сотрудников, групп, отделов. Основная идея – направить усилия всех участников на достижение общей цели;

4. система вознаграждений. Люди, которые вносят вклад в достижение общих целей организации, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться.

Основные межличностные стили решения конфликтов:

1. уклонение – стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта или старается не попадать в ситуации, провоцирующие возникновение противоречий;

2. сглаживание. Апеллируя к потребности в солидарности, «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта. В результате может наступить мир и гармония, но проблема останется. Растёт вероятность того, что в конце концов произойдет взрыв;

3. принуждение. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведёт себя агрессивно, пытается заставить принять свою точку зрения любой ценой. Стиль эффективен, когда руководитель имеет значительную власть над подчинёнными;

4. компромисс – характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Сводит к минимуму недоброжелательность, дает возможность быстро разрешить конфликт. Но использование компромисса на ранней стадии конфликта может помешать решению проблемы, сократить время поиска альтернатив;

5. решение проблемы – означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация является существенными для принятия решения, появление конфликтов надо поощрять и управлять ситуацией, используя данный стиль.

Как следует себя вести в состоянии конфликта:

1. взять эмоции под контроль, осознать причину гнева;

2. понять истинную причину и цель конфликта. Осознать чего добиваешься ты и твой противник;

3. локализовать конфликт (ограничить). Не вспоминать прошлые обиды;

4. внимательно выслушать оппонента, понять его позицию, попросить высказать факты, а не домыслы;

5. установить доброжелательный тон разговора;

6. разобрать конфликт пункт за пунктом. Не пытаться переубедить, а прийти к согласию.

5-ть стилей поведения в конфликтной ситуации:

1) приспособление – изменение своих позиций;

2) компромисс – урегулирование разногласий через взаимные уступки;

3) сотрудничество – совместная выработка решений, удовлетворяющих обе стороны;

4) игнорирование – уклонение от конфликта, стремление выйти из конфликтной ситуации, разрешив его;

5) соперничество – т.е. конкуренция, открытая борьба за свои интересы.

Методы разрешения конфликтов: Межличностные – предполагают укланение от конфликтов, сглаживание, давление на одну из сторон, компромисс (уступки), признание правоты одной из сторон. Структурные – возможна беседа, разъяснение менеджером требований к работе, объяснение по какому методу распределяются ресурсы, как выплачивается заработная плата.