Закони Паркінсона та освіта

У системі освіти постійно відбувається боротьба між силами, зацікавленими в підвищенні ефективності її діяльності, та виживанням у складних соціально-економічних умовах, що змінюються при зміні пріоритетів (нова Конституція, нові закони, інструкції). Держава, її виконавчі владні органи, педагогічна наука виступають за глибокі перетворення, що сприяють кожній установі освіти підвищити ефективність своєї діяльності. Конкретні виконавці (керівники навчальних закладів, вчителі, всі ті, хто знаходяться в "окопах" системи) часто бачать у цих перетвореннях загрозу своєму положенню, намагаючись у практиці певним чином блокувати "прийдешні" зміни, що виражається в їх опорі, протидії. У освіті спостерігаються такі форми опору:

Ретроспективний аналіз розмаїтості теорій організації і управління приводить нас до висновку: виживанняй ефективність діяльності установ освіти залежать від періодичноїіпланомірної корекції цілей, відновлення кадрового складу їх керівництва.

В основі протиріч, відзначених у першому абзаці цього розділу, лежать закони бюрократії^*,з якими нам постійно доводиться зустрічатися. Ці закони були "відкриті" та сформульовані Максом Вебером, а найбільш чітко і памфлетично їх описав англійський публіцист-сатирик, професор Сіріл Норткот Паркінсон.

Саме в надрах цієї системи народився унікальний управлінський принцип: "Сім разів відміряй, а відрізати доручи іншому". Загальний дух бюрократії К.Маркс називав таємницею, таїнством.

"Підліткам, вчителям, – писав С.Н.Паркінсон, – здається, що світ порівняно розумний. Вони припускають, що найбільш розумні та найбільш діяльні стають міністрами. Тим же, хто хоч як-небудь знає ділове життя, припущення ці просто кумедні. Висока рада шляхетних мудреців існує тільки в мозку вчителя, і тому незавадить нагадувати іноді про правду".

Закон I. "Зростаюча піраміда"

Малюнок 10

Бюрократія властива системі освіти. Тут для неї постійно знаходиться "живильне" середовище під пригожою причиною "подальшого удосконалювання", "поліпшення", "під­ви­щення ефективності", "перерозподілу функцій". Тим паче, що "ефективних" критеріїв (кваліметрії) цих "поліпшень" у природі не існує!Боротьба з бюрократією в управлінні завжди нагадує відщіпування органів, що авторегенерують. Адже для боротьби з нею створюється новий орган, комісія, комітет. Апарат чиновників від просвітительства незгубний, тому що:

1. Чиновники завжди працюють лише один на одного (завжди і скрізь). Це безкінечність і супідрядність, що росте, жорстка ієрархія, вічна в "гострій потребі" робота з упорядкуванням, аналізом, прогнозуванням і обов’язково своєчасним виконанням інструкцій, паперів, інформацій про роботу установ освіти. Як правило, і до, і після скорочення чисельності інспекторів, методистів в апараті управління не вистачає виконавців.

2. Жоден чиновник не створює собі суперників, він буде збільшувати лише кількість підлеглих. Альтернатива не припус­кається!

Закон II. "Коефіцієнт марності"

Збільшення чисельності апарату в рамках визначених структур (відділів, секторів і т.д.) не може бути нескінченно розумним. Ці органи управління втрачають свою функціональну владу, коли кількість їх членів (працівників) перевищує 21.

Коефіцієнт марності знаходиться між 19 і 22 управлінцями (незалежно від їх рангу та статусу).

Ідеальна кількість працівників у кабінеті, секторі, комісії – п’ять чоловік. Це число високої функціональності. П’ять чоловік легко зібрати, а, зібравшись, вони можуть працювати швидко, вміло та тихо.

Закон III. "Новий будинок"

Помешкання, де працюють чиновники, що управляють навчальними закладами (будинки, кабінети), можуть досягти досконалості (дизайн в оформленні, оргтехніка, меблі, комфорт) тільки тоді, коли сама установа (відділ освіти, школа, позашкільна установа) занепадає. Зроблена облаштованість будинку – симптом спаду. У той час, як у колективі робота "б’є ключем" – працювати цікаво, усім не до гарного оформлення. Про досконалість будинку починають думати, як правило, тоді, коли досягнуте головне – успішне навчання, результативне впровадження наукових ідей, прогресивного педагогічного досвіду, задоволення інтересів дітей тощо. Досконалість – це завершеність. Завершеність – це смерть. Бійся виповнених бажань!

Закон тисячі Паркінсона пояснює цю ситуацію таким чином, що, коли штати установи перевищують тисячу чоловік, в ній створюється такий круговорот інформації, що зовнішній світ стає поняттям ілюзорним, непотрібним і всі працюють один для іншого.

Закон IV. "Непризавіт або хвороба Паркінсона"

Непризавіт (термін вигаданий, аналогів не має) – це діагноз моральної та психологічної деградації колективу з повною втратою інтересу до професійної діяльності. Супроводжується батальними методами вирішення питань (люмпенізація колективу).

Перша стадія. У нормально орієнтований колектив, що вирішує всі свої основні соціальні та професійні завдання, потрапляє новий робітник, як правило, усупереч бажанню колективу та його керівництва (призначений розпорядженням зверху). Цього робітника, що змінив вже не одне місце роботи, легко розпізнати за дуже слабкими фаховими знаннями, непомірній і неприхованій заздрості до успіхів колег.

Друга стадія. Використовуючи зовнішній протекціонізм, цей робітник (носій зарази) проривається до будь-якого рівня влади. При цьому він виявляє виняткову завзятість і винахідливість в обмеженні інтересів, "виживанні" кожного, хто більш здібний від нього. Велика увага приділяється особистій адміністративній безпеці і на "генному", "зародковому" рівні викорінює колег, які мають управлінську перспективу. Доводить до кульмінації протистояння мікроструктур колективу; він є одноосібним автором сценаріїв всіх баталій у колективі.

Третя стадія. Зусиллями носія зарази, "прикритого" управлінськими функціями, колектив зруйновано. Апогею досягає озлобленість, конфліктність, аффектність ^*, крах довіри, відкрита конфронтація та ворожнеча. Колектив "згубив розум", самостійно вже не може вийти із такого складного становища.

Методи лікування хвороби Паркінсона.

1-а стадія –"уколи" та "пігулки": висміювання, нетерпимість до неадекватної поведінки, навушництва (адміністративне стягнення – попередження, догана).

2-а стадія – "хірургічне" втручання. "Прополювання" при черговій атестації.

3-а стадія – лікування повинне проводитися ззовні, вищими адміністративними установами.

Все!... Колектив позбувся носія зарази. Але й він сам (колектив) потребує тривалого та кваліфікованого лікування. Що ж буде надалі з самою "жертвою" – носієм непризавіта? З цього приводу влучно висловився А.Гусман: "Не знаю, на який предмет направить він наступного разу свою багатогранну бездарність".

Закон V. "Пора відставки"

У Японії перше адмініст­ративне приз­начення робітник мо­же одержати лише досягнувши 35-літнього віку (стосовно чоловіків). Це період, коли в чоловіків завершується репродук­тивний вік (у сім’ї – троє дітей, менша дитина вже "злізла" із батьківських рук). Відтепер цей спеціаліст зможе цілком присвятити себе справі управління у фірмі, установі, цілком належати їй. Вважається, якщо людина не стала керівником до 45-47 років, то потім керівником їй вже краще не бути!

А коли ж, насправді, треба самому кидати управління або ж пропонувати відповідальному працівнику лишити свою управлінську посаду?

С.Н.Паркінсон пропонує свою, на його думку, корисну багатьом солідним установам концепцію віку відставки.Вона виглядає так:

"Х" – відповідальний робітник, про відставку якого йде мова.

"Y" – спадкоємець в управлінні.

"Х" на своїй службі управлінця пройшов такі фази:

Вихідна позиція в наших розрахунках – числове значення "G", при якому даний керівник почав свій професійний шлях. При "G" = 22 він досягає тупика тільки в 72 роки. Вікова різниця між "Х" і "Y" дорівнює 15 рокам. "Y" при "G"=22 досягне "D" у 47 років, тоді як "Х" тільки в 62 роки. Саме тут із "Y" і відбувається надлом: він затиснутий "Х", замість 6-10 фаз, проходить інші:

Тобто, коли "Х" = 72 роки, 57-літній "Y" входить у пору вгамування і вже не в змозі змінити на посаді "Х". Він запізнився на 10 років! Тому "Х" необхідно відправити на пенсію в 60 років, коли він ще добре працює.

Президент корпорації "General Electrics" Джек Велш за 9 років до очікуваного виходу на пенсію писав: "Вибір мого спадкоємця стане самим головним рішенням, яке я коли-небудь прийму. Його підготовка займає значну кількість мого часу щодня".

Поради для тих, хто збирається за віком кинути управління: треба від справ відходити поступово, зменшуючи об’єм роботи за рік-два до відходу, і тримати на запасі яке-небудь заняття на декілька років наперед, уникаючи даремних скарг та жалкувань.

Стосовно вікової структури педагогічних колективів не загубила значення думка Френсіса Бекона про те, що "людське суспільство – це організм, у якому представники різного віку функціонують у якості органів. Якщо один із цих органів відсутній, то рівновага порушується, він занедужує. У суспільному організмі молодь любить, сподівається і бореться, зрілий вік відчуває, досліджує та спрямовує, старість – перевіряє, критикує та помирає.

Суспільство, що складається з людей похилого віку, лише критикує і не йде вперед. Суспільство, що складається з людей зрілого віку, егоїстичне та позбавлене ідеалу. Суспільство, що складається з представників усіх віків, досконале, тому що воно любить, мислить, критикує, воно може бажати і бажає, тому що може…

Відніміть у нього стариків і ви отримаєте організм без голови".