Стандартний та прямий пошук персоналу

Підбір персоналу - це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, що стоять перед підприємством.

Підбір персоналу починається з маркетингу персоналу. Управління по роботі з персоналом проводять внутрішній маркетинг персоналу та маркетинг персоналу на ринку праці. Орієнтуючись на зовнішні джерела підбору персоналу на підприємстві, створюється власна база даних потенційних кандидатів для зайняття вакантних посад або дається замовлення організаціям, які займаються підбором персоналу. Це, зокрема, кадрові агентства, які володіють базами даних та сучасними методиками підбору персоналу. Проте більшість вітчизняних підприємств, підбираючи персонал, спираються на власні сили. Хоча все ж можна прослідкувати тенденцію до співпраці між двома зацікавленими сторонами - підприємствами та кадровими агентствами.

Послуги з підбору персоналу надають також бюро з працевлаштування, які підпорядковані переважно місцевим органам влади і сприяють працевлаштуванню тимчасово безробітних спеціалістів. Як правило, вони надають послуги з підбору малокваліфікованої робочої сили.

Хедхантинг (Head hunting) – це «штучний пошук», що спрямований на залучення професіоналів найвищого рівня, точно враховує особливості потреб і бізнесу замовника, проводиться рекрутинговими агентствами методом встановлення прямого контакту з потенційним кандидатом. Інструмент, що використовується при цій технології – модель компетенцій. Її наявність є обов’язковою для ефективного пошуку.

При хедхантингу не дають оголошень про посаду у ЗМІ, оскільки такі оголошення «не доходять» до цільової групи. Неефективним буде і пошук за готовими базами кандидатів, що розміщують оголошення про пошук роботи в інтернет-порталах.

На практиці хедхантинг відбувається двома шляхами:

1) Нетворкінг

Часто роботодавець знає яких саме людей він би хотів залучити на певну позицію і де ці люди працюють (це можуть бути працівники конкурента), але цілком обгрунтовано вважає, що не зможе провести результативні переговори з потенційними кандидатами. Тому рекрутингове агентство залучає свої контакти в певній професійній сфері, щоб через ланцюг знайомих вийти на потрібного кандидата.

2) Прямий пошук (Direct search)

При прямому пошуку рекрутингове агентство і замовник визначають коло організацій, де може знаходитися потрібний фахівець. Потім в цих організаціях конкретизуються посади, що можуть підійти під розроблену модель компетенцій і представник рекрутингового агентства робить пряму пропозицію потенційним кандидатам.

71. Технології роботи рекрутінгових агентств у підборі персоналу.

Технологія рекрутингу, заснована на використанні стандартного методу пошуку, представляється ідеальним засобом підбору фахівців на вакансії середнього рівня, і складається з наступних шести укрупнених етапів.

Повний опис вакансії. Викладається суть позиції, вимоги до кандидата, коло його обов'язків і компенсаційний пакет.

Одночасно з описом вакансії клієнтові направляється договір, в якому описуються умови роботи за проектом Після підписання договору агенство працює над виконанням заявки.

На цьому кроці розробляється стратегія пошуку, що включає аналіз попередніх замовлень на аналогічні вакансії, пошук кандидатів у комп'ютерній базі даних, відбір резюме, що поступили, і так далі.

При необхідності інформація про вакансії дається в пресі у виданнях, орієнтованих на потенційних кандидатів по даній вакансії. Інформація про вакансії також може виноситися на сайт агентства або інші сайти.

Об'єднавши результати вищеперелічених напрямів пошуку і провівши відбір претендентів за допомогою співбесід, рекрутери складають повну і вичерпну вибірку найбільш кваліфікованих і професійних кандидатів, найбільш точно відповідають вимогам даної вакансії. Цей перелік надається клієнту для проведення фінального туру співбесід та остаточного відбору.

Відповідно до побажань клієнта консультант рекрутингової компанії готовий брати участь у переговорах між клієнтом і кандидатами. Консультант має право обговорювати з клієнтом кожного з наданих кандидатів, давати свої рекомендації і допомагати здійснювати остаточний вибір.

В Україні не дозріли умови для успішної діяльності компаній, що спеціалізуються на повноцінному прямому пошуку. Основна причина у відсутності топ-менеджерів, які, з точки зору потенційного замовника, представляють настільки високу цінність, що останній готовий платити гонорар тільки за можливість провести з ним переговори.

72. Рекламні оголошення у засобах масової інформації як метод залучення претендентів.

Самі ж методи набору кадрів можна розділити на активні та пасивні. До активних - як правило, звертаються в тому випадку, коли на ринку праці попит на робочу силу, особливо на висококваліфікованих працівників, перевищує пропозицію.

До пасивних методів задоволення потреб в персоналі, які використовуються в ситуації коли пропозиція перевищує попит у робочій силі, відноситься розміщення рекламних оголошень у засобах масової інформації. В об'яві про прийом на роботу повинно бути вказано: особливості організації (назва, розташування, діяльність), характеристика посади (коло завдань, місце у структурі, перспективи росту), вимоги до кандидата (знання, досвід, кваліфікація, навички, працездатність), система оплати праці та стимулювання, особливості процесу відбору (необхідні документи та строки їх подання), адреса та контактні телефони. До пасивних методів набору кадрів також відносять й очікування осіб, які пропонують свої послуги навмання.

73. Використання Інтернет-технологій для підбору персоналу.

Сьогодні більшість українських компаній, що підбирають персонал, технічно готові до використання інтернету в процесі пошуку. Половина компаній, займаючись підбором персоналу, обов'язково відвідують job-сайти. Ставити нині запитання про те, чи варто використовувати інтернет для пошуку й підбору персоналу, виглядає смішно, оскільки відповідь на нього заздалегідь відома: звичайно, варто! Так, за даними дослідження проведеного компанією Forrester Research більшість підприємств, що займаються лізингом персоналу, задоволені результатами роботи інтернет-пошукувачів. Проте, більше половини наймачів, що користуються послугами таких сайтів, збираються витрачати більше грошей на пошук нових співробітників через мережу.

Якщо три роки тому через інтернет шукали роботу в основному комп'ютерні фахівці, то нині ринок вакансій і резюме більш ніж різноманітний. Також різноманітні й технології пошуку кандидатів в інтернеті. Сучасні рекрутери звертаються по допомогу в підборі персоналу в простір платних ресурсів, власники яких ретельно "фільтрують" інформацію, яка надходить у базу, а також пропонують своїм користувачам цілий арсенал додаткових послуг. Докладні форми пошуку в базі даних, розсилання вакансій по цільових групах, публікації на декількох десятках цільових ресурсів, цільова реклама й багато чого іншого.

Про що стверджують такі результати? Вони лише підтверджують думку про те, що, попри свої головні переваги: оперативність, широту охоплення аудиторії, цілеспрямованість, дешевизну, та інше, рекрутинг як і раніше не може вирішити багатьох практичних проблем. При цьому список цих проблем залишається колишнім як для вітчизняних, так і для західних керівників. На першому місці серед нарікань стоїть - необов'язковість кандидатів, на другому - неадекватні резюме, і вже на третьому, з більшим відривом від перших двох - складності з пошуком потрібного кандидата. Зрозуміло, можна вести багато розмов про те, що не всі фахівці читають вакансії й публікують резюме.

74. Технології збору та аналізу інформації про претендентів на вакантні посади.

Процес отримання інформації про вакансії складається з ряду компонентів і технологічних ланцюжків. Джерела інформації про вакансії та засоби її збору можуть бути:

– спілкування під час особистої зустрічі з роботодавцями;

– подання заявки роботодавцем, у тому числі оперативно, за статистичним звітом, за телефонним повідомленням;

– телефонна розмова з роботодавцем;

– аналіз індивідуальних планів працевлаштування безробітних та з'ясування при спілкуванні з безробітними їхніх спостережень під час відвідування ПОУ;

– цільовий аналіз засобів масової інформації, у тому числі через Інтернет, та подальше з'ясування уточнених характеристик кожної вакансії в роботодавців;

– вивчення інформації, якою володіють приватні бюро з працевлаштування та кадрові агенції;

– неформальні джерела вакансій (наприклад, дошки оголошень підприємств, зупинки транспорту тощо).

Техніка збору інформації про вакансії диференціюється залежно від того, яке джерело вакансії використовується. Звичайно, найефективнішим методом збору інформації про вакансії є особисте спілкування з роботодавцями. Воно дає можливість з'ясувати зміст вакансій, особливості вільного робочого місця, різноманітні його характеристики. Спеціалісти, які забезпечують взаємодію з роботодавцями розпочинають спілкування з роботодавцем зі встановлення тих основних потреб та інтересів роботодавця, які можна задовольнити за допомогою служби зайнятості і пропонують способи їхнього задоволення. Слід наголосити на тому, що від конкретизації відомостей про наявні на підприємстві вакансії залежить якість їх укомплектування.

Хочеться звернути увагу на той факт, що точність, детальність та повнота наданої інформацію про побажання та вимоги до кандидата на заміщення вільного місця є основними складовими успіху по його підбору.

75. Вивчення документів та інших письмових джерел.

Вивчення документів та інших письмових джерел включає вивчення об'єктивних даних про працівників (вік, освіта, стаж роботи, послужний список) та результатів їх праці. Джерелом інформації про працівника можуть служити первинні документи обліку кадрів, накази, розпорядження, матеріали нарад, зборів. Інформація про результати прані — в матеріалах звітності про виконання працівниками виробничих завдань, особистих творчих планах, про роботу структурних підрозділів і підприємства в цілому.

Важливим джерелом інформації є також бесіди й опитування. Бесіди — не отримання усної інформації від самого працівника, а опитування інформації про працівника від інших осіб.

Метод спостереження є також джерелом інформації, яка отримується під час ділових ігор, тренінгових занять, стажування працівників, виконання завдань.

Коли інформацію зібрано, потрібно її оцінити. Найпоширеніші методи оцінки інформації пов'язані із використанням системи балів і коефіцієнтів.

76. Інтерв’ю як метод оцінювання претендентів.

Інтерв’ю – основний метод оцінювання кандидатів, що має бути ретельно спланованим. Підготовлений перелік питань включають до загального листа на підставі якого розроблюють спеціальні форми для реєстрації відповідей кандидата та особистих спостережень інтерв’юера.

Типи питань: відкритого та закритого типу, спрямовуючі та уточнюючі.

Етапи інтерв’ю:

1) встановлення контакту;

2) розповідь про підприємство та посаду;

3) відповіді кандидата на запитання;

4) запитання кандидата про посаду;

5) завершення.

77. Види та процедура проведення інтерв’ю.

Структуроване інтерв'ю

Для цього типу інтерв'ю HR-менеджер заздалегідь розробляє спеціальні питання, щоб отримати інформацію про компетенцію співробітника, його відповідність вимогам посади з урахуванням специфіки і стратегії підприємства.

В ході такого інтерв'ю перевіряється стійкість до стресу претендента, наявність у нього лідерських якостей. Крім того, інтерв'юєр по ходу спілкування робить для себе висновки про особові особливості людини, звертає увагу на його позу, рухи, жестикуляцію, міміку.

Важливо все: як кандидат будує свою розповідь, наскільки добре володіє мовою, чи уміє швидко перемикати свою увагу. Інтерв'юєр ставить питання, які допомагають йому визначити інтереси і мотивацію претендента, його потенціал як працівника в конкретних умовах.

Інтерв'ю по компетенціях

Мета такого інтерв'ю – зібрати поведінкову інформацію про претендента в ситуаціях, що мають відношення до майбутньої роботи. Питання будуються таким чином, що припускають розгорнену відповідь.

Претендента просять описати одну-дві історії на певну тему з минулого досвіду, які для інтерв'юєра служитимуть інформацією про характеристику конкретної якості людини, наприклад, уміння взяти відповідальність на себе.

Пропонуючи розповісти про інші ситуації, скажімо, про поведінку в конфліктній обстановці або роботі в умовах, що вимагають витримки, фахівець з кадрів отримує інформацію, яка дозволяє прогнозувати поведінку кандидата в аналогічних випадках на новому місці.

CASE-інтерв'ю

Цей тип інтерв'ю припускає серію стандартних питань-завдань, на які кожен претендент дає свою відповідь. Фактично – це опис деякої гіпотетичної ситуації з подальшим питанням, адресованим претенденту.

Давши відповідь, кандидат може продемонструвати свою професійну придатність, уміння аналізувати, розставляти правильні акценти, взаємодіяти з колегами і підлеглими, знаходити вихід з проблемних ситуацій. Залежно від специфіки відкритої вакансії можуть бути задані «кейси» на наявність креативності, здатності мислити нестандартно.

Стрес-інтерв'ю

На практиці такий тип співбесіди використовується досить рідко, в крайньому випадку, фахівці з кадрів дозволяють собі декілька питань «провокаційного» характеру. Стрес-інтерв'ю практикують в тих випадках, коли робота передбачається нестандартна, пов'язана з підвищеними емоційними, фізичними або інтелектуальними навантаженнями.

Фахівці відзначають, що для того, щоб провести стрес-інтерв'ю на високому рівні, необхідна ретельна підготовка; кандидата бажано попередити про те, який тип співбесіди його чекає. На практиці уміння людини «тримати удар» нерідко перевіряється звичайною нетактовністю, що не має нічого загального з професійно продуманим методом виявлення стійкості до стресу.

78. Типи питань, які використовуються під час інтерв’ю.

Інтерв’ю – основний метод оцінювання кандидатів, що має бути ретельно спланованим. Підготовлений перелік питань включають до загального листа на підставі якого розроблюють спеціальні форми для реєстрації відповідей кандидата та особистих спостережень інтерв’юера.

Типи питань: відкритого та закритого типу, спрямовуючі та уточнюючі.

Етапи інтерв’ю:

1) встановлення контакту;

2) розповідь про підприємство та посаду;

3) відповіді кандидата на запитання;

4) запитання кандидата про посаду;

5) завершення.

79. Технології використання проективних методик під час проведення інтерв’ю.

Проективні методики полягають в особливому способі побудови питань. Питання ставляться таким чином, що пропонують кандидатові оцінити не себе, а людей взагалі, або якогось визначеного персонажа. В основі всього цього лежить той факт, що людина схильна проектувати, тобто переносити свій життєвий досвід і уявлення про що-небудь на дії інших людей (на вигадані ситуації, персонажів і т.п.) для того, щоб пояснити ці дії.

Серед проективних методик можна також згадати широко відомі тести «Фантастична тварина», «Пляма Роршаха», тематичний апперцептивний тест та ін. Подібні тестові методики дають надзвичайно цікаві і високовалідні дані.

Перевага запропонованої проективної методики інтерв'ю перед стандартизованими «опитувальниками» полягає в тому, що вона в набагато меншому ступені може бути «вирахована» кандидатами і, як наслідок, меншою є ймовірність одержання соціально бажаних відповідей.

При цьому існує ряд правил, дотримання яких дає можливість одержати високовалідний результат оцінки:

· Питання задаються у швидкому темпі і апліканта просять дати першу відповідь не зволікаючи, або кілька різних варіантів. Перше, що відповість кандидат, є, як правило, найзначущим для нього.

· Питання повинні бути спрямовані на оцінку інших людей або їхніх дій, що робить інтерв'юанта розкутішим і дозволяє уникнути соціально бажаних або свідомо помилкових відповідей, які дає кандидат у прагненні сподобатися.

· Форма питання повинна бути відкритою (питання починається з питального слова і передбачає розгорнуту відповідь).

· Питання не повинні задаватися підряд тематичними блоками, тому що це підвищує імовірність спроб кандидата зрозуміти принцип інтерв'ю, «підстроїтися» і дати соціально бажану відповідь.

· Наявність смислового зв'язку проективних питань з попереднім контекстом, тому що в цьому випадку вони звучать більш природно і не притягують особливої уваги кандидата.

Адаптування та використання проективних питань українськими роботодавцями дає досить корисну об'єктивну інформацію по кандидату з таких тематичних груп як: мотивація; керівник, співробітник; цінності, лояльність і чесність; колектив і спілкування з людьми; клієнт; конфлікти і деякі інші.

80. Ситуаційне інтерв’ю.

Ситуаційне інтерв’ю іноді вважають “революцією” в рекрутменті. Принцип його проведення – це моделювання професійної ситуації безпосередньо на інтерв’ю. Класичний приклад тут – тест “Продайте ручку” для торгових представників.

81. Тестові випробовування як метод оцінювання кандидатів на вакантні посади.

В мдж-ті персоналу для оцінки працівників на предмет відповідності їх вимогам, що необхідні для роботи на вакантній посаді широко викор-ється тестові випробовування. Вони охоплюють різні сторони особистості претендента:*псих-ну; *інтелектуальну;*проф-ну;*комунікативну;*соціальну;

Для цього і викор-ються відповідні тести. Які бувають чисто цільові або комплексні. Отримана інф-ія дозволяє в значній мірі отримати додаткову інф-ію про претендент. Якість тестових випробувань залежить від якості відповідних тестів і від об’єктивності відповідей претендента. Так в більшості провідних банків України при прийнятті на роботу обов’язковим є комплексне тестування претендента.

82. Графологічна експертиза як метод оцінювання кандидатів на вакантні посади.

Графологічна експертиза док-тів претендента - це отримання додаткової інф-ії поряд з його тестуванням. В зарубіжній практиці працюють спеціальні графологічні бюро, як і проводять аналіз проф-них і особистісних якостей працівників по їх почерку найбільш авторитетні компанії та урядові установи довіряють графологам на основі декількох слів чи речень власноручно написаних претендентом на посаду, визначити їх устремління, ступінь самоконтролю, ініціативність і тим самим визначити ймовірність успіху і небезпеку вибору.

Графологічний аналіз для фірм і корпорацій є більш простим і дешевим, а саме головне - вірним способом вибору в порівнянні з традиційними псих-ними тестами.

83. Практика використання нетрадиційних методів оцінювання претендентів на вакантні посади.

Нетрадиційні методы.

11% використовують поліграф, психологічний стресовий показник, тести на чесність чи ставлення до чогось, встановленому компанией.

18% застосовують для кандидатів алкогольний і наркотичний тести. Як правило, ці тести грунтуються на аналізах, що є частиною типового медичного огляду на час вступу працювати. Немає даних у тому, що які організації у нашій країні використовує для кандидатів тести на СПИД.

22% користуються деякими видами психоаналізу з метою виявлення майстерності кандидатів для можливої роботи у їх организациях.

Порівняльна ефективність методів оцінки персонала.

У таблиці представлена порівняльна ефективність методів оцінки кандидатів на заміщення вакантної должности.

|Метод оцінки |Оцінка рівня ефективності, % | |Центри оцінки персоналу |70 – 80 | |Тести на профпридатність |60 | |Загальні тести здібностей |50 – 60 | |Біографічні тести |40 | |Особистісні тести |40 | |Інтерв'ю |30 | |Рекомендації |20 | |Астрологія, графологія |10 |

84. Передумови використання організаціями аутсорсингових послуг в управлінні персоналом.

Аутсорсинг – цілеспрямоване виділення та передавання певних функцій чи видів діяльності зовнішнім організаціям.

Передумови використання:

1) швидкий розвиток технологій;

2) обмеженість ресурсів;

3) гнучке реагування в змінах зовнішнього та внутрішнього середовищ;

4) економія фінансових ресурсів;

5) неперервність надання таких послуг;

6) економія часу;

7) вивільнення завдань, що є трудомісткими.