Динамика внутриколлективных социально-психологических

ЯВЛЕНИЙ – возникновение и протекание различных психологических процессов от момента начала развития коллектива до его расцвета и распада. По своей направленности возникающие социально-психологические явления делятся на две группы: 1. Явления, способствующие интеграции коллектива организации. 2. Явления, ведущие к дезинтеграции коллектива. В свою очередь каждая из этих групп делится на две подгруппы: социально-психологические явления, возникающие в межличностных отношениях и социально-психологические явления, относящиеся к обще групповым процессам.

ДОЛГОВЕЧНОСТЬ – свойство объекта сохранять работоспособное состояние до наступления предельного состояния при установленной системе технического обслуживания и ремонта. Долговечность характеризует свойство надежности с позиции предельной длительности сохранения работоспособности объекта с учетом перерывов в работе. Сохранение работоспособности объекта в пределах срока службы или срока до первого капитального ремонта зависит не только от режима и организационно-технических условий работы, мероприятий восстановительного характера, проводимых в это время, но также способности сохранять эти свойства во времени. К показателям долговечности объекта относят нормативный срок службы (срок хранения), срок службы до первого капитального ремонта, гамма-процентный ресурс (это наработка, в течение которой объект не достигнет предельного состояния с заданной вероятностью) и др. показатели (см. ГОСТ 27.002-83).

ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ТОВАРА – движение продукта в процессе воспроизводства. Согласно международным стандартам ИСО серии 9000 по системам качества продукции типовой жизненный цикл товара включает в себя: 1) маркетинг, 2) НИОКР, 3) материально-техническое снабжение, 4) подготовку и разработку производственных процессов, 5) непосредственно производство, 6) контроль, испытания и обследование продукции в процессе производства и выходной контроль, 7) упаковку и хранение готовой продукции, 8) реализацию и распределение, 9) монтаж и эксплуатацию, 10) техническую помощь в обслуживании, 11) утилизацию после использования.

ЗАКОН – необходимое, устойчивое, существенное, повторяющееся отношение (связь) между явлениями. К общим законам функционирования организаций относятся: закон синергии, закон самосохранения, закон развития, закон информированности-упорядоченности, закон взаимодействия декомпозиционных и объединительных процессов в организации, закон композиции и пропорциональности, закон рационализации.

ЗАКОН ЕДИНСТВА ДЕКОМПОЗИЦИОННЫХ И ОБЪЕДИНИТЕЛЬНЫХ ПРОЦЕССОВ В ОРГАНИЗАЦИИ – каждая хозяйствующая организация стремится настроиться на наиболее экономный режим функционирования в результате постоянного изменения своей структуры или функций.

ЗАКОН ИНФОРМИРОВАННОСТИ-УПОРЯДОЧЕННОСТИ – чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования (самосохранения).

ЗАКОН ИНФОРМИРОВАННОСТИ-УПОРЯДОЧЕННОСТИ – чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования (самосохранения).

ЗАКОН РАЗВИТИЯ – необратимое, направленное, закономерное изменение организации. Различают две формы развития организации: эволюционную, связанную с постепенными количественными и качественными изменениями: революционную, характеризующуюся скачкообразным переходом от одного состояния организации к другому. Развитие организации имеет направленность: прогрессивную (переход от менее совершенного к более совершенному состоянию) или регрессивную (деградация, переход к изжившим себя или пройденным формам и структурам).

ЗАКОН РАЦИОНАЛИЗАЦИИ – любая социальная организация стремится к своей наивысшей целесообразности, к совершенству. Реализация закона требует обязательного соблюдения трех основных правил: каждая организация должна иметь обоснованный план деятельности и развития; каждая организация должна внимательно следить за происходящими стратегическими, оперативными и тактическими изменениями и вносить соответствующие коррективы в механизм своей деятельности; каждая организация должна выполнять весь набор функций производства и управления либо своими силами, либо с помощью привлеченных специалистов.

ЗАКОН САМОСОХРАНЕНИЯ – каждая материальная и социальная система (организация, коллектив, семья и др.) старается сохранить себя (выжить в сложившейся ситуации) и для достижения данной цели стремится к использованию всего своего потенциала (ресурса).

ЗАКОН СИНЕРГИИ – для любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше, либо существенно меньше простой суммы потенциалов входящих в нее элементов.

ЗНАКОВО-СИМВОЛИЧЕСКАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ КУЛЬТУРЫ – мифология и обряды, благодаря которым осуществляется воспроизводство культуры организации. Мифология - это система словесных символов. А обряды - это система символов действия. Основу мифологии составляет язык, который является наиболее интегральной частью культуры и с помощью которого осуществляется управление чувственным опытом, передача информации, моделирование действий и т.д. Очень значимой при этом является эмоциональная составляющая языка - тон, с которым произносятся фразы. Содержательная часть мифологии существует в виде мифических историй, анекдотов, героических актов. Особое место в мифологии организаций отводится героям: "врожденным", которые оказывают влияние на деятельность организации в течение длительного времени, зачастую на протяжении всей ее истории; и "ситуативным", добившимся наибольших успехов на том или ином отрезке времени.

ИНЖИНИРИНГОВЫЕ ФИРМЫ – организация, создающаяся для предоставления услуг клиенту при строительстве каких-либо объектов. Цикл инжиниринга: определение целесообразности проекта; корректировка проекта относительно местности; оказание помощи в подготовке персонала; подготовка торгов на инженерно-строительные работы; консультации в ходе эксплуатации объекта после его сдачи.

ИННОВАЦИЯ – это результат интеллектуальной, научно-технической или другой деятельности в той или иной сфере по эффективному изменению объекта управления путем внедрения новшеств. Новшества могут оформляться в виде открытия, изобретения, патента, рационализаторского предложения, нового или усовершенствованного продукта, технологии, управленческого или производственного процесса, организационной, производственной или другой структуры, "ноу-хау", понятий, научных подходов или принципов, документов (стандарта, методики, инструкции, рекомендаций и т. п.), результатов маркетинговых исследований и т. д. Целью инновации является повышение качества и конкурентоспособности фирмы, товаров и услуг и увеличение за счет этого прибыли фирмы.

КАТЕГОРИИ – наиболее общие и фундаментальные понятия, отражающие существенные, наиболее общие свойства и отношения явлений действительности.

КАЧЕСТВО – это совокупность потребительских свойств товара, удовлетворяющих конкретную потребность. Основными показателями качества товара являются следующие: 1. Показатели назначения товара, характеризующие его отдачу, использование по назначению на конкретном рынке. 2. Надежность товара — сложное свойство качества, которое зависит от: а) безотказности, б) ремонтопригодности, в) сохраняемости (стабильности) свойств; г) долговечности товара. 3. Экологичность и безопасность применения товара. 4. Эргономичность товара. 5. Технологичность товара. 6. Эстетичность товара. 7. Стандартизация. 8. Патентно-правовые показатели (патентная защита и патентная чистота). 9. Уровень сервиса. 10. Наличие сертификата соответствия.

КОЛЛЕКТИВ ОРГАНИЗАЦИИ – объединенная для достижения общеорганизационных целей и осуществляющая совместную социально полезную деятельность группа людей, живущих по единым для всех правилам взаимоотношений, которые обеспечивают: высокий уровень сплоченности работников; здоровый морально-психологический климат; устремленность на качественное решение стоящих перед организацией задач, на сохранение целостности и единства коллектива; высокие результаты деятельности; создание условий для удовлетворения каждым своей потребности быть полноценной личностью, развития способностей и личностных качеств, обеспечивающих успешное выполнение ими своего долга перед организацией. Социально-психологическая структура коллектива организации включает в себя: коллективные потребности, цели и ценности; коллективное самосознание; коллективную волю; навыки слаженных действий при решении поставленных перед коллективом задач; межличностные и межгрупповые отношения и возникающие в ходе них социально-психологические явления. Процесс развития коллектива характеризуется определенной динамикой его протекания. Динамика развития коллектива - это процесс качественных изменений, происходящих во взаимоотношениях между людьми и других социально-психологических явлениях, сопровождающих жизнедеятельность организации. В своем развитии коллектив может проходить несколько этапов: А) Этап становления. Б) Этап наивысшего развития. В) Этап стагнации. Г) Этап распада.

КОЛЛЕКТИВИСТСКОЕ САМООПРЕДЕЛЕНИЕ – поведение сотрудников, которое проявляется в их избирательном отношении к организации, к воздействиям конкретной группы и выражается в принятии одних и отвержении других групповых воздействий в зависимости от своих взглядов, убеждений, идеалов и распространяемых групповых норм, ценностей и т.п. Коллективистское самоопределение отражает характерную для личности в развитом коллективе позицию, основанную на осознании человеком необходимости действовать в соответствии со своими ценностными ориентациями и отношениями, которые способствуют развитию коллектива организации.

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ЦЕЛИ – то, к чему стремится коллектив. Если они не противоречат коллективным потребностям и составляют с ними единый вектор, то вероятность успешного развития коллектива организации значительно возрастает.

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ – то, что значимо для коллектива. Если основу этих ценностей составляют коллективизм, честь коллектива, его сплоченность и организованность, позитивные традиции, то они являются непрходящими, и будут содействовать оптимизации жизнедеятельности коллектива организации.

КОММУНИКАЦИЯ (лат. – общее, объединяющее, совместное) – обмен информацией или передача информации (сообщения) кому-либо. Однако в психологии под этим термином понимают не просто передачу информации, а еще и особенности поведения людей при передаче информации, расширив его до понятия "общение".

КОММУТАНТНАЯ (соединяющая) СТРАТЕГИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ – преобладает при обычном бизнесе в местных (локальных) масштабах. Сила местного неспециализированного предприятия в его лучшей приспособленности к удовлетворению небольших по объему (а нередко и кратковременных) нужд конкретного клиента. Это путь повышения потребительской ценности не за счет сверхвысокого качества (как у патента), а за счет индивидуализации услуги. "Вы доплачиваете за то, что я решаю именно Ваши проблемы", — лозунг коммутантов.

КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ – это характеристика возможностей организации производить такие товары (услуги), которые по своим качествам не уступают товарам (услугам) других предприятий и востребованы рынком. Она определяет способность выдерживать конкуренцию в сравнении с аналогичными организациями на данном рынке. Конкурентоспособность объекта определяется по отношению к конкретному рынку либо к конкретной группе потребителей, формируемой по соответствующим признакам стратегической сегментации рынка. Если не указан рынок, на котором конкурентоспособен объект, это означает, что данный объект в конкретное время является лучшим мировым образцом. В условиях рыночных отношений конкурентоспособность является главным фактором успеха. Для измерения конкурентоспособности анализируемого объекта необходима информация, характеризующая полезный эффект данного объекта и объектов — конкурентов за нормативный срок их службы и совокупные затраты за жизненный цикл объектов.

КОНКУРЕНЦИЯ – состязательность, соперничество, борьба юридических или физических лиц за покупателя, за выживание в условиях действия закона конкуренции как объективного процесса “вымывания” некачественных товаров и услуг в рамках антимонопольного законодательства и соблюдения Закона “О защите прав потребителя”.

КОНСОРЦИУМ – долговременное договорное объединение ряда однородных организаций. Особенностью консорциума является то, что он выступает как единое целое с другими партнерами, при этом каждая его организация в отдельности не теряет своей фирменной независимости, управления и характера деятельности. Консорциумы создаются для: размещения займов; осуществления единого капиталоемкого проекта; проведения эмиссионных операций.

КОНЦЕРН – долговременное договорное объединение ряда организаций для формирования системной технологической цепи: производство – сбыт - производство – сбыт. Руководящим органом обычно выступает самая крупная организация этой системы. Каждая входящая в концерн организация сохраняет свою юридическую, финансовую и коммерческую самостоятельность при решении своих уставных задач, не связанных с деятельностью концерна. Синонимом термина “концерн” является термин “группа”.

КООРДИНАЦИЯ – объединение организационных усилий для достижения поставленных целей. Координация обеспечивается: единством команд, созданием цепи команд (скалярной цепи) и оптимального интервала управления. В соответствии с принципом единства команд каждый подчиненный должен быть ответствен только перед одним вышестоящим лицом. Идея скалярной цепи состоит в том, что линия власти в организации начинается наверху и опускается вниз через всю организацию, образуя целостную цепь. Интервал управления (интервал контроля) - это число людей или производственных единиц, за которыми наблюдает менеджер. Число связей, которые менеджер может эффективно координировать, зависит, по крайней мере, от трех групп факторов. Факторы деятельности включают в себя сходство и сложность выполняемых функций, уровень взаимосвязи среди организованных производственных единиц, частоту возникновения проблем в производственной единице, степень, в которой процесс производства стандартизирован и др. Факторы, связанные с менеджером, включают способности менеджера, степень его ответственности и другие. Факторы, связанные с подчиненными, включают компетенцию подчиненных, степень взаимодействия между ними, их психологическую совместимость, требуемую для них степень контроля и другие.

КУЛЬТУРА – в широком смысле слова - исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях. В узком (организационном) смысле под культурой понимается степень совершенства совокупности средств, способов, форм, образцов, ориентиров взаимодействия людей со средой существования, которые они вырабатывают в совместной жизни для осуществления наиболее плодотворной деятельности и общения. Культура организации порождается ее потребностями и в то же время выступает объективным фактором по отношению к ее деятельности и работающим в ней личностям. Культура организации включает в себя организационный аспект, технологический аспект и идеологический аспект. Содержание организационной культуры включает в себя прежде всего следующую систему ценностей: а) цели организации; б) деятельность, направленная на процветание организации, привлечение клиентов, заказчиков, повышение эффективности; в) людей, входящих в организацию и связанную с этим социальную политику руководства; г) дисциплину, стабильность дисциплинированного поведения каждого работника; д) новаторство, инициативность, самостоятельность сотрудников; е) используемые технологии. Способность руководства создать систему ценностей, обеспечивающую высокую эффективность ее жизнедеятельности - один из основных факторов процветания организации.

ЛАЙКЕРТ – противник классической теории организации. Он утверждал, что классическая теория организации ведет к серьезным недостаткам, что она ущербна и малоэффективна, потому что обладает рядом существенных недостатков. Неэффективность организации, построенной на классической теории, Лайкерт связывал с тем, что данная теория фактически не учитывает изменения, происходящие во внешней среде жизнедеятельности организации; рост конкуренции; стремление работников к индивидуальной свободе и инициативе; повышение уровня образования; усложнение технологий. В противовес классической теории он разрабатывает свою модель организации, для которой присущи следующие особенности: 1. Руководство должно опираться на доверие работников. Рабочие должны обязательно участвовать в обсуждении проблем жизнедеятельности организации. 2. Опора на широкий круг мотивов. Выработка благосклонного отношения к организации и ее целям. 3. Информация свободно перемещается вверх, вниз, горизонтально и предстает неискаженной. 4. Процесс взаимодействия начальника и подчиненных открытый, широкий. Цели и методы деятельности вырабатываются совместно. 5. Принятие решений осуществляется на всех уровнях путем группового участия; он относительно децентрализован. 6. Процесс контроля децентрализован, упор делается на самостоятельное решение проблем. 7. Необходимо разрабатывать комплекс мер для развития человеческих ресурсов.

ЛИДЕРСТВО – феномен, характеризующий отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в организации. В принципе, лидером может стать любой сотрудник организации, занимающий соответствующее место в системе межличностных взаимодействий. Вопрос о том, кто возьмет на себя лидерство в конкретной ситуации, решается с учетом индивидуальных особенностей кандидата в лидеры, личностных характеристик других людей и структуры организации как коллектива, сложившейся ситуации и выполняемой задачи. В ситуациях очень благоприятных или же, напротив, крайне неблагоприятных лидер, ориентированный на задачу, добивается больших результатов, чем лидер, ориентированный на людей. При умеренно благоприятной ситуации более успешным оказывается лидер, ориентированный на людей.

ЛИЗИНГОВЫЕ ФИРМЫ – создаются для проведения операций по аренде имущества на определенный срок (как правило, более одного года). Договор аренды (лизинга) определяется как контракт между арендодателем и арендатором относительно найма последним определенного имущества, предоставленного производителем или поставщиком такого имущества. Арендодатель сохраняет за собой право собственности на это имущество.

МЕЖГРУППОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ – представляют собой эмоционально переживаемые многообразные связи, возникающие между данным и другими коллективами, а также обусловленный данными переживаниями и целями коллектива способ взаимодействия с другими коллективами. Механизм межгрупповых отношений включает в себя: межгрупповое восприятие, межгрупповую оценку, принятие группового решения по вопросу взаимодействия, реализацию принятого решения. Специфика межгруппового восприятия заключается: во-первых, в длительном и недостаточно гибком формировании межгрупповых представлений, обладающих значительной устойчивостью к внешним влияниям; во-вторых, в схематизации и упрощении восприятия возможных сторон другой группы. Кроме того, межгрупповые представления отличаются яркой эмоциональной окрашенностью, резко выраженной оценочной направленностью и потому весьма уязвимы в том, что касается их истинности, точности и адекватности. В частности, свойственная им стереотипность восприятия часто приводит к приписыванию сходных характеристик всем членам какой-либо социальной группы без достаточного осознания возможных различий между ними.

МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ – способ столкновение противоположно направленных мнений и действий, за которыми стоят противоположные интересы, принципы и цели работников организации. В основе конфликта, как правило, лежат: либо неумение человека управлять своими эмоциями; либо установка, что он прав, а другой человек не прав. Поводом для конфликта служит ситуация, включающая в себя либо противоречивые позиции сторон по какому-либо вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах. Структура конфликтной ситуации включает в себя: субъектов конфликта (конфликтующие стороны: человек - человек, человек - группа, человек - часть группы, начальник - подчиненный и др.); предмет конфликта (то, по поводу чего возник конфликт); причины конфликта (из-за чего возник конфликт); условия, в которых протекает конфликт; возможности по разрешению конфликта.

МАНИПУЛИРОВАНИЕ (как вид влияния) – скрытое от адресата побуждение его к переживанию каких-либо состояний, изменению отношения к чему-нибудь, своих собственных целей. Для манипулятора важно, чтобы адресат считал мысли, чувства, решения и действия своими собственными. Средства: нарушение личного пространства (слишком тесное приближение и касание); ускорение или замедление темпа беседы; подзадоривающие высказывания (вряд ли ты сможешь это сделать); обман, введение в заблуждение, клевета, замаскированные под малозначительные и случайные высказывания; преувеличенная демонстрация своей "глупости" (неопытности, неосведомленности) для того, чтобы пробудить у адресата стремление помочь; невинный шантаж (дружеские намеки на ошибки, промахи и нарушения, шутливое упоминание старых грехов и др.). Относится к неконструктивным видам влияния, так как манипуляция противоречит потребности человека быть значимым, независимым, уважаемым.

МЕЖДУНАРОДНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ХОЗЯЙСТВУЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ – это деятельность, связанная с экспортом и импортом товаров, капиталов, технологий, услуг, осуществлением совместных с другими странами проектов.

МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ – субъективно переживаемые взаимосвязи между сотрудниками организации, проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний. Структура межличностных отношений включает в себя: межличностное восприятие, взаимооценку людьми друг друга, систему взаимоожиданий, принятие взаиморешений, оказание влияния друг на друга. Межличностные отношения могут строиться на основе доверия, доброжелательности, уважения, взаимопомощи, сотрудничества и других позитивных ценностей. В то же время между сотрудниками могут возникать отношения подозрительности, враждебности, неуважения друг друга, конфликтности и т.п. Все это оказывает непосредственное влияние на функционирование и развитие коллектива организации.

МИКРОГРУППА ОТРИЦАТЕЛЬНОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ – объединение людей, цели и действия которых противоречат достижению целей организации и направлены на разрушение сложившихся позитивных организационных традиций. Как правило, в основе образования таких микрогрупп лежит стремление изменить сложившуюся структуру взаимоотношений с целью создания для себя более комфортных материальных или психологических условий.

МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ (здоровый) – такой характер взаимоотношений между сотрудниками, который проявляется в высокой степени солидарности их друг с другом, доверительном, доброжелательном и требовательном отношении друг к другу, свободном выражении собственного мнения, оказании взаимопомощи и действенной поддержки и обеспечивает чувство защищенности, уверенности в себе и других членах коллектива, получение удовлетворения от нахождения в коллективе, развитие оптимистического настроения и повышенного жизненного тонуса.

НАВЫКИ КОЛЛЕКТИВНЫХ ДЕЙСТВИЙ – способность действовать одной командой, проявляющаяся в слаженности работы сотрудников при решении поставленных задач, в организации коллектива, особенно в ситуациях неопределенности, в ходе коллективного обсуждения различных вопросов и принятия коллективных решений, а также в других случаях. Навыки коллективных действий являются показателем уровня сплоченности коллектива, протекающих в нем процессов групповой динамики и фактором, влияющим на процесс развития коллектива организации.

НАПРАВЛЕННОСТЬ УСТРЕМЛЕНИЙ КОЛЛЕКТИВА – вектор, отражающий степень нацеленности входящих в него людей на успешное решение стоящих перед организацией задач и на интенсивное развитие позитивных внутриколлективных отношений, обеспечивающих достижение высокого уровня развития организации как социального института.

НОРМА РАСХОДА – это максимально допустимое плановое количество сырья, материалов и других элементов оборотных средств (ОС) на производство единицы продукции (работы) установленного качества в планируемых условиях производства

НОРМАТИВНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ – упорядочение отношений между ее сотрудниками, подразделениями, а также между организацией и внешней средой. Основными методами нормативного регулирования являются: а) позитивное обязывание - возложение на лиц обязанностей по определенному поведению; б) дозволение - предоставление лицам права на свои собственные активные действия; в) запрещение - возложение на лиц обязанностей воздерживаться от совершения запрещенных действий.

НОРМИРОВАНИЕ – возложение на лиц обязанностей воздерживаться от совершения запрещенных действий. это процесс анализа использования оборотных средств (ОС), разработки, согласования и утверждения нормативов и норм расхода элементов ОС или других объектов.

НОРМООБРАЗОВАНИЕ – это процесс появления совокупности правил и требований, которые вырабатываются группой в процессе совместной деятельности и играют роль важнейшего средства регуляции поведения, характера взаимоотношений, взаимодействия и общения между членами организации.

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ – объединение граждан и (или) юридических лиц для совместной хозяйственной деятельности. Уставный капитал образуется только из вкладов (паев) учредителей. Создается и действует на основании учредительного договора и устава (если общество создано одним лицом, то – только устава).

ОБЩЕСТВО С ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ – объединение граждан, которое учреждается одним или несколькими лицами и действует на основе учредительного договора и устава (если общество создано одним лицом, то – только устава). Участники ОДО солидарно несут ответственность за убытки, связанные с деятельностью общества.

ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ – это отдельные люди или группы людей, на которых направлены управленческие воздействия в целях придания им устойчивого требуемого поведения, а также профессионального и общеличностного развития.

ОРГАНИЗАЦИЯ – относительно самостоятельное и целостное образование; играющее вполне определенную роль в системе многообразных и реально существующих связей и отношений; отличающееся внутренней упорядоченностью, согласованностью и взаимодействием входящих в нее частей (компонентов); стремящееся к адаптации и саморазвитию в изменяющихся условиях внешней среды.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОММУНИКАЦИИ – формальные и неформальные каналы, формы и способы общения между сотрудниками, сложившиеся в ходе решения организационных задач. К факторам, влияющим на возрастание роли организационных коммуникаций, относятся: усиливающаяся специализация, требующая соответствующей кооперации; увеличение объема информации, требующей своего распространения; усложнение производственных задач и увеличение в связи с этим доли времени, отводимого менеджерами на общение с подчиненными. Организационные коммуникации выполняют следующие функции: 1. Функцию обмена информацией. 2. Функцию познания сотрудниками организации друг друга и налаживания взаимоотношений. 3. Функцию обеспечения самореализации и самовыражения. 4. Функцию организации деятельности. 5. Функцию влияния (воздействия) на других людей. В структуру организационных коммуникаций входят: 1. Потребность, вызвавшая необходимость общения. 2. Цель общения. 3. Отправитель сообщения и его получатель. 4. Форма сообщения. 5. Тема (содержание) сообщения. Код или язык сообщения. Тип общения.

ОРГАНИЗОВЫВАНИЕ – деятельность по упорядочению функционирования и развития составных частей объекта.

ОТРАСЛЕВЫЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ – функции, характерные для конкретной отрасли: промышленности; сельского хозяйства; капитального строительства; транспорта; связи и т.д.

ПАТИЕНТНАЯ (нишевая) СТРАТЕГИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ – типична для фирм, вставших на путь узкой специализации для ограниченного круга потребителей. Свои дорогие и высококачественные товары они адресуют тем, кого не устраивает обычная продукция. Их девиз: "Дорого, зато хорошо". Они стремятся уклониться от прямой конкуренции с ведущими корпорациями. Эти фирмы называют "хитрыми лисами" экономики.

ПОЛЕЗНЫЙ ЭФФЕКТ – действительная (фактическая) способность товара удовлетворять конкретную потребность.

ПОЛИТИКА ФИРМЫ – генеральная линия, система стратегических мер, проводимая руководством фирмы в какой-либо области деятельности (технической, финансовой, социальной, внешнеэкономической и др.).

ПОЛНОЕ ТОВАРИЩЕСТВО – коммерческая организация, участники которой (полные товарищи) в соответствии с заключенным между ними договором занимаются предпринимательской деятельностью и несут полную ответственность всем принадлежащим им имуществом (в том числе и личным).

ПОТРЕБИТЕЛЬСКИЙ КООПЕРАТИВ – объединение граждан и юридических лиц с целью удовлетворения материальных и иных потребностей его участников. Они вносят паевые взносы и несут субсидиарную ответственность по обязательствам кооператива в пределах невнесенной части дополнительного взноса каждого из членов кооператива. Учредительным документом является устав.

ПРЕДМЕТ “ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ” КАК НАУКИ – закономерности эффективного функционирования и развития организаций.

ПРЕДМЕТНАЯ ИНФОРМАЦИЯ – сведения из разных областей деятельности (производственной, бытовой, научной, культурной и т.д.), которые касаются предмета, целей, задач, условий деятельности, а также сроков достижения целей.

ПРИНЦИП – конечный продукт познания, вытекающий из законов и представляющий собой исходное, основное положение какой-либо теории, учения, человека.

ПРИНЦИП ДЕТЕРМИНИРОВАННОСТИ: В ТИПОВОМ ЗВЕНЕ – процедура принятия решения, обусловленная конкретной причиной и имеющая конкретное следствие.

ПРИНЦИП НЕОБХОДИМОЙ ДЕТАЛИЗАЦИИ – типовое звено должно реализовывать одну единичную функцию и иметь все процедуры для ее выполнения.

ПРИНЦИП ОГРАНИЧЕННОСТИ – в типовом звене процедура принятия решения должна быть только одна, что определено содержанием единичной функции управления.

ПРИНЦИП ОДНОЗНАЧНОСТИ – каждое типовое звено должно отражать только одну единичную самостоятельную функцию.

ПРИНЦИП СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ – в типовом звене должны быть заложены возможности для снижения трудоемкости выполнения функции и повышения качества ее выполнения.

ПРИНЦИП СОГЛАСОВАННОСТИ – типовое звено должно быть вписано в соответствующую среду своего функционирования, в которой оно должно усиливать единство системы управления

ПРИНЦИП СТАБИЛЬНОСТИ – изменение трудоемкости функций в заданном диапазоне не должно отражаться на структуре связей типового звена с другими звеньями.

ПРИНЦИПЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ СТРУКТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ – детерминированность, необходимая детализация, ограниченность, однозначность, совершенствование, согласованность, стабильность.

ПРОГНОЗИРОВАНИЕ – предвидение состояний, изменений, достижений, которые ожидаются в результате функционирования объекта управления.

РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА – дифференциация и специализация в выполнении функций. Существует вертикальное (иерархическое) и горизонтальное разделение труда. К преимуществам специализации следует отнести: возможность использования менее квалифицированной рабочей силы; упрощение процесса отбора и обучения рабочих; возрастание эффективности труда за счет повышения скорости выполнения тех или иных операций; возможность одновременного выполнения операций и др. Однако сверхспециализация ведет к деградации работников, ухудшению их самочувствия и, как следствие, к понижению эффективности труда. Для предотвращения негативных последствий специализации следует: комбинировать задания; распределять выполнение заданий с учетом квалификации, опыта и пожеланий работников; увеличивать их автономию; обучать смежным специальностям; обеспечивать рабочих информацией о результатах их труда на основе отзыва клиентов.

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ВЛАСТИ – передача властных полномочий другим людям (подразделениям). Распределение власти между руководителем и подчиненными иногда называется делегированием власти. А распределение власти между производственными единицами или отделами, расположенными на различных уровнях организации называют обычно децентрализацией власти.

СИСТЕМА – некоторая совокупность элементов, находящихся в определенном отношении друг к другу как нечто целое. К ведущим признакам высокоорганизованных систем относятся: 1) Наличие составных компонентов, частей, элементов. 2) Наличие интегральных качеств, то есть таких, которыми не обладает ни один из отдельно взятых компонентов (частей, элементов), образующих систему. К таким качествам относятся - целостность, комплексность. 3) Наличие иерархической структуры, то есть определенных связей и отношений между компонентами, частями, элементами, которая может быть представлена в виде пирамидального построения. 4) Наличие функциональных характеристик системы в целом и отдельных ее компонентов в частности. 5) Наличие коммуникативных свойств системы, проявляемых в форме взаимодействия с суб- и суперсистемами (то есть системами более низкого и более высокого порядка, по отношению к которым она выступает как часть или как целое). 6) Историчность, преемственность, связь прошлого, настоящего и будущего в системе и в ее компонентах. 7) Целенаправленность. 8) Управляемость. 9) Способность к преобразованию среды. 10) Стремление к сохранению своей структуры. Системы могут быть открытыми и закрытыми.

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД – это способ научного познания и социальной практики, в основе которого лежит рассмотрение объектов как систем. Он ориентирует на раскрытие целостности объекта, на выявление многообразных типов связей в нем и сведение их в единую теоретическую картину. Системный подход требует наибольших затрат временных и других ресурсов, но уменьшает погрешность при обработке информации. Слабыми сторонами общесистемного подхода к исследованию организаций являются: абсолютизация формальных признаков и игнорирование качественной специфики различных системных объектов; недооценка исторических и динамических аспектов в развитии систем, обращение усиленного внимания в основном на структурные и функциональные элементы; рассмотрение элементов систем как рядоположенных, равнозначных, хотя каждый из них играет разную роль в достижении общих целей и др.

СОТРУДНИЧЕСТВО – такая форма межличностного взаимодействия, в основе которой лежит следующее правило: каждый может достичь цели лишь при условии достижения этой же цели другим работником. Такая форма взаимодействия обусловливает согласие между людьми.

СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИ Я – объединение людей институционального характера, выполняющее определенную общественную функцию, отличающееся некоторой внутренней упорядоченностью, а также согласованностью действий входящих в него участников и стремящееся к повышению эффективности своей деятельности посредством оптимизации (совершенствования) организационной структуры в соответствии с существующими потребностями.

СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА ФИРМЫ – генеральная линия, система стратегических мер, проводимая руководством фирмы в области стратегии социального развития коллектива и охраны окружающей природной среды как компонентов целевой подсистемы системы менеджмента. Социальная политика направлена на достижение целей в области: создания нормальных условий труда и отдыха работников; обеспечения им безопасности на производстве, в пути, быту, местах отдыха; удовлетворения и развития потребностей работников; укрепления здоровья и увеличения продолжительности их жизни; сохранения экосистемы (воздушного бассейна, почвы, водных ресурсов, флоры и фауны).

СОЦИАЛЬНАЯ СИСТЕМА – упорядоченная самоуправляемая целостность множества разнообразных общественных отношений, носителем которых является индивид, а также те социальные группы, в которые он включен. К особым чертам социальных систем относятся: 1. Их сверхсложный и иерархический характер. В то же время эта внутрисистемная иерархичность не абсолютна. Каждая подсистема обладает определенной степенью автономии, позволяющей всей системе более гибко и оперативно отвечать на поступающие извне сигналы, не перегружая верхние эшелоны управления функциями, с которыми вполне могут справиться низлежащие уровни. 2. Интегративность, благодаря которой обеспечивается относительно самостоятельное, обособленное существование и функционирование системы. Интегративность генерируется целостностью и в то же время выступает ее гарантом. 3. Наличие универсального компонента, которым является человек, ставящий и обеспечивающий достижение конкретных целей. 4. Стремление к повышению самоуправляемости. Способность к саморегулированию и саморазвитию предполагает наличие в каждой из подобных систем специальных подсистем управления в виде определенных органов, которые обеспечивают ее интеграцию и согласованность действий в выполнении функций каждой из составных частей.

СОЦИАЛЬНАЯ СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ – это нормативно регулируемая система взаимоотношений между входящими в нее людьми.

СТАДИЯ ЗАКРЕПЛЕНИЯ ПЕРВИЧНЫХ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОБРАЗОВАНИЙ – заканчивается оформление микрогрупп; формируется оценка условий деятельности и вырабатывается четкое отношение к целям и способам деятельности, включая определение стратегии своего поведения, в соответствии со сложившимися условиями; закрепляется определенная форма поведения в соответствии со статусом в группе; происходит процесс формирования самосознания как коллектива (группы); в микрогруппах продолжается формирование групповых мнений по различным вопросам; возрастает вероятность как появления конфликтов между микрогруппами, так и возможного их сближения; в микрогруппах начинает проявляться единство настроений, сплоченность, сработанность (слаженность), складывается свой микроклимат; вполне возможна высокая результативность труда; закрепляется кодекс поведения.

СТАДИЯ НАЧАЛЬНОГО ФОРМИРОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВА – осуществляется межличностное восприятие друг друга; первичная оценка, формирование впечатления, выработка отношения - установки на дальнейшее взаимодействие, выражение отношения; происходит ознакомление с условиями целями и задачами деятельности, образование микрогрупп и выдвижение лидеров; в поведении проявляется многообразие типов поведения (конформизм, нонконформизм, коллективистское самоопределение); самосознание как коллектива отсутствует; начинают формироваться коллективные мнения и настроения; единства, как правило, ни в чем нет; эффективность совместной деятельности невысокая; в микрогруппах начинает формироваться кодекс поведения (нормообразование).

На стадии закрепления первичных социально-психологических образований: заканчивается оформление микрогрупп; формируется оценка условий деятельности и вырабатывается четкое отношение к целям и способам деятельности, включая определение стратегии своего поведения, в соответствии со сложившимися условиями; закрепляется определенная форма поведения в соответствии со статусом в группе; происходит процесс формирования самосознания как коллектива (группы); в микрогруппах продолжается формирование групповых мнений по различным вопросам; возрастает вероятность как появления конфликтов между микрогруппами, так и возможного их сближения; в микрогруппах начинает проявляться единство настроений, сплоченность, сработанность (слаженность), складывается свой микроклимат; вполне возможна высокая результативность труда; закрепляется кодекс поведения. На стадии развитых коллективных отношений: происходит сближение положительно направленных микрогрупп, появляется чувство "мы" у большинства сотрудников по отношению ко всему коллективу организации; развивается процесс самоуправления, активного участия в принятии решений по общим вопросам жизнедеятельности; у большинства работников появляется все больше возможностей для проявления себя как личности; происходит распад или уход отрицательно направленных микрогрупп; большинством сотрудников принимается единый кодекс поведения, не противоречащий потребностям эффективной деятельности организации; со стороны самих сотрудников предпринимаются усилия по сплочению коллектива и недопущению конфликтов; активизируется формирование коллективного мнения и его проявление; все в большей степени становится "мажорным" настроение у большинства входящих в организацию людей; значительно возрастает уровень сплоченности и эффективности деятельности. Особенностью данной стадии является то, что она появляется только при значительных и всесторонне продуманных действиях руководителей по сплочению коллектива.

СТАДИЯ РАЗВИТЫХ КОЛЛЕКТИВНЫХ ОТНОШЕНИЙ – происходит сближение положительно направленных микрогрупп, появляется чувство "мы" у большинства сотрудников по отношению ко всему коллективу организации; развивается процесс самоуправления, активного участия в принятии решений по общим вопросам жизнедеятельности; у большинства работников появляется все больше возможностей для проявления себя как личности; происходит распад или уход отрицательно направленных микрогрупп; большинством сотрудников принимается единый кодекс поведения, не противоречащий потребностям эффективной деятельности организации; со стороны самих сотрудников предпринимаются усилия по сплочению коллектива и недопущению конфликтов; активизируется формирование коллективного мнения и его проявление; все в большей степени становится "мажорным" настроение у большинства входящих в организацию людей; значительно возрастает уровень сплоченности и эффективности деятельности. Особенностью данной стадии является то, что она появляется только при значительных и всесторонне продуманных действиях руководителей по сплочению коллектива.

СТРАТЕГИЯ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ТОВАРА – теория и практика, базирующиеся на тезисе: "Основа качества продукции — качество труда и качественный менеджмент на всех уровнях".

СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ – структурно-обозначенные объединения людей (например, совет директоров) и персональные руководители, наделенные конкретными полномочиями и обязанностями. Как коллегиальный, так и индивидуальный руководители всегда исходят из определенной мотивации – внутренней побудительной силы, основанной на понимании своей роли в выполняемой организацией миссии.

ТЕЙЛОР Ф. – основатель "научной школы управления", в центре которой - работа, выполняемая в низовом звене организации. Основные положения "научной школы управления": 1. Каждый элемент работы должен быть обоснован, не должно проявляться волюнтаризма и своеволия со стороны руководителей. 2. Рабочих надо отбирать, обучать и целенаправленно превращать в рабочую силу. 3. Взаимодействие с людьми должно строиться только на основе сотрудничества. 4. Должно быть четкое разделение труда и ответственности между управленцами и рабочими. 5. Необходимо разделить планирование работ и их выполнение. 6. Следует проводить постоянный системный анализ работы, определять, каким образом можно сделать работу лучше. 7. Необходимо широко использовать премиальную систему заработной платы.

ТЕОРИЯ – (греч. – наблюдение, рассматривание, исследование) – система обобщенного и достоверного знания о том или ином фрагменте действительности, которая описывает, объясняет и предсказывает функционирование и развитие составляющих данную действительность объектов.

ТЕОРИЯ "ГЛАСИЕР" — появилась в результате осуществления долгосрочного исследования, проведенного в 1948-1950 годах в Гласиеровской металлической компании в Лондоне. В соответствии с данной теорией в каждой организации должно быть не менее 4-х подсистем: исполнительной; апелляционной; представительской; законодательной. 1. Исполнительная подсистема - это структура, включающая иерархическую цепь команд. Иерархия должна быть такой, чтобы каждая пара "руководитель - подчиненный" составляла отличительный признак данного уровня. 2. Апелляционная подсистема выглядит следующим образом: а) каждый работник может обжаловать любое решение руководителя на следующем уровне управления; б) должен быть создан апелляционный суд, состоящий из представителей рабочих, правления и председателя суда, приглашенного со стороны; в) не существует реального различия между ролями руководителя в исполнительной и апелляционной подсистемах; г) задача рассматривающего жалобу, состоит в принятии решения в свете существующей политики и прецедента; д) любая сторона, участвующая в рассмотрении, может обратиться к персональному адвокату. 3. Представительская подсистема - формируется путем избрания представителей от рабочих, входящих в совет вместе с руководителями организации. 4. Задача законодательной подсистемы состоит в выработке политики для всей организации с участием избранных представителей

ТЕОРИЯ ИНСТИТУТОВ И ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫХ ИЗМЕНЕНИЙ (Дуглас Норт) — появилась в конце 80-х - начале 90-х годов. По мысли Д. Норта, рынок - то сложное и неоднозначное явление, которое охватывает различные институты. При этом под институтами он понимает разработанные людьми формальные (законы, конституции) и неформальные (договоры, кодексы поведения) ограничения, а также факторы принуждения, структурирующие их взаимодействие. Институциональное развитие экономики происходит под влиянием взаимодействия между институтами и организациями. Первые определяют правила игры, другие являются игроками. Новые институты появляются тогда, когда общество усматривает возможность получения прибыли, которая не может быть получена в условиях уже существующей институциональной системы. Организационные факторы играют более существенную роль в развитии экономики, чем технические, так как ведут к изменению институтов, которые, в свою очередь, оказывают существенное влияние на развитие экономики. Но, крупные институциональные изменения происходят медленно, так как институты являются результатом исторических перемен, перемен в сознании людей. Эффективные политико-экономические системы формируют гибкие институциональные структуры, способные переживать шоки и являющиеся фактором успешного развития.

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ — система обобщенного и достоверного знания о том фрагменте действительности, в котором речь идет об организациях и которое описывает, объясняет и предсказывает особенности их функционирования и развития.

ТОВАР — продукт труда, произведенный для продажи. Каждый продукт характеризуется как минимум тремя свойствами: а) способностью удовлетворять ту или иную потребность; б) воплощенными в нем издержками производства и затратами человеческого труда; в) объективной необходимостью перемещаться в процессе воспроизводства.

ТОВАРИЩЕСТВО НА ВЕРЕ (коммандитное общество) — объединение людей, включающее в себя полных товарищей и вкладчиков (коммандистов). Статус полных товарищей аналогичен статусу полного товарищества. Коммандисты не принимают участия в предпринимательской деятельности и несут риск убытков товарищества в пределах внесенных ими вкладов. Товарищество на вере создается и действует только на основании учредительного договора, который подписывается только полными товарищами.

УБЕЖДЕНИЕ – сознательное аргументированное воздействие на другого человека или группу людей, имеющее целью изменение их мировоззренческих позиций и решений. К средствам данного вида влияния относятся: предъявление адресату ясных, четко сформулированных аргументов в приемлемом для него темпе и в понятных для него терминах; открытые признания как сильных, так и слабых сторон позиций собеседника и своих собственных; получение согласия на каждом шаге доказательства (метод Сократа); ясное, четкое и открытое формулирование партнеру цели нашего воздействия.

УПРАВЛЕНИЕ ХОЗЯЙСТВУЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ – специально осуществляемая деятельность, направленная на оптимизацию ее функционирования и упорядочение протекающих в ней процессов (технологических, психологических, экономико-финансовых и др.). Эта деятельность осуществляется определенными субъектами управления, имеет свой объект управления; цели, задачи; а также способы их решения через каналы прямой и обратной связи между субъектами и объектами управления.

УСЛОВИЯ ДЛЯ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ КАЖДЫМ РАБОТНИКОМ СВОЕЙ ПОТРЕБНОСТИ быть полноценной личностью, а также развития своих способностей и личностных качеств включают в себя: полноценное информационное обеспечение жизнедеятельности сотрудников; создание морально-психологической атмосферы, стимулирующей творческий рост работников, проявление ими инициативы и самостоятельности, других лучших сторон личности и торможение негативных мотивов и привычек поведения; социально-правовую защиту персонала; научную организацию труда и отдыха; соответствующее финансовое, материально-техническое, медицинское, бытовое и культурно-досуговое обеспечение жизнедеятельности работников и др.

УЧРЕЖДЕНИЕ — организация, созданная собственником для осуществления управленческих, социально-культурных или иных функций некоммерческого характера и финансируемая им полностью или частично. Эта форма может стать основой для создания холдинга, финансово-промышленной группы и любого другого объединения предприятий.

ФАЙОЛЬ Г. – разработчик теории классического построения организации, в которой он обосновал ряд организационных принципов, объединив их в три относительно самостоятельные группы: структурные принципы (разделение труда; единство цели и руководства; соотношение централизации и децентрализации; власть и ответственность; создание цепи), организационно-деятельностные принципы (справедливость; дисциплина; вознаграждение персонала; корпоративный дух; единство команд; подчинение главному интересу), принципы поддержания устойчивости организации (порядок; стабильность; инициатива).

ФАКТОРИНГОВЫЕ ФИРМЫ – создаются по следующей технологии. Фактор-фирма покупает у своих клиентов неоплаченные их контрагентами счета; в течение 2-3 дней она оплачивает им от 70 до 90% требований в виде аванса; оставшиеся 10-30% клиент получает после того, как к фактор-фирме поступят оплаченные счета от контрагентов. Обычно фактор-фирма является дочерней или зависимой фирмой какого-либо банка. Ставка фактор-фирмы составляет от 0,5 до 1,5% суммы счетов.

ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННАЯ ГРУППА – объединение типа концерна, взятое под опеку государством на определенный срок для создания мощной базы, обеспечивающей удовлетворение стратегических потребностей общества.

ФОНД – организация, учрежденная гражданами и (или) юридическими лицами на основе добровольных имущественных взносов и преследующая социальные, благотворительные, культурные и иные общественно полезные цели. Фонд не имеет членства. Для реализации своих уставных задач фонд может заниматься предпринимательской деятельностью, создавая для этого хозяйственные общества или участвуя в них.

ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ – решаемые в ходе управленческой деятельности задачи. Одной из основных задач является задача целеполагания. Она непосредственно связана с прогнозированием, принятием решения и планированием. Планирование требует осуществления ряда организационных функций: распорядительной; информационного, материально-технического, психолого-педагогического, правового и социального обеспечения предстоящих работ; контрольно-корректировочной. Распорядительная функция предусматривает распределение поручений между сотрудниками, определение полномочий и ответственности, организацию дисциплины, возможность создания новых подразделений. Реализация информационного, материально-технического, психолого-педагогического, правового и социального обеспечения предстоящих работ предполагает определение действительных потребностей работников в информационных, материальных, финансовых ресурсах, необходимости материального и морального стимулирования, обучения сотрудников организации, правового регулирования их деятельности, разрешения возникающих в организации противоречий и др.. Контрольно-корректировочная функция заключается в сборе, обработке, систематизации и регистрации информации о деятельности организации, о выполнении управленческих решений, о динамике изменений ресурсов, во внесении коррективов в принятое решение и план действий. По критерию типизации целесообразно выделить четыре набора конкретных функций управления для хозяйствующих организаций: базовый, отраслевой, групповой и специальный.

ХОЗЯЙСТВУЮЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ – это специально созданное для удовлетворения хозяйственных нужд предприятие, с присущими ему социальной структурой, специализацией, разделением труда, каналами коммуникации, иерархической структурой, для которого характерны управляемость, определенная самостоятельность, согласованность и взаимодействие входящих структурных подразделений, стремление к повышению продуктивности своей деятельности и эффективному саморазвитию. Современной наукой выделяются четыре основных фактора, определяющих построение хозяйствующих организаций. Это - разделение труда, департментализация, распределение власти и координация.

ХОЛДИНГ-КОМПАНИЯ – акционерное общество, владеющее контрольным пакетом акций юридически самостоятельных банков и небанковских фирм с целью осуществления контроля над их операциями.

ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ – это устремление на максимально эффективное достижение результата субъектом, это желаемый результат функционирования объекта, полученный путем решения ряда поставленных руководством задач.

ЦЕЛИ ХОЗЯЙСТВУЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ КАК СОЦИАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ – А). Цели-задания, представляющие собой поручения, оформленные как программа действий и выдаваемые извне организацией более высокого уровня или рынком. Эти цели являются приоритетными и на их выполнение направлено внимание и основная деятельность всех без исключения участников организационного процесса. Б). Цели-ориентации, выступающие как совокупность целей участников, реализуемых через организацию. Главное здесь - совместить цели-задания и цели-ориентации, так как если они значительно расходятся, то утрачивается мотивация деятельности по достижению целей-заданий и складывается формальное к ним отношение. В). Цели-системы, проявляющиеся в виде стремления сохранить организацию как самостоятельное целое, добиться ее стабильности и высокой эффективности функционирования. Это стремление к выживанию в условиях внешнего окружения. Цели-системы должны органично вписываться в цели-задания и цели-ориентации.

ЭКСПЛЕРЕНТНАЯ (пионерская) СТРАТЕГИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ – связана с созданием новых или с радикальным преобразованием старых сегментов рынка. Это первопроходцы в поиске и реализации революционных решений, преимущественно 1-го хода. Сила эксплерентов обусловлена во внедрении принципиальных нововведений, они извлекают выгоду из первоначального присутствия на рынке. Они в 85 случаях из 100 терпят крах, но за счет 15 случаев получают огромный технический, финансовый и моральный успех. Они являются двигателями научно-технической революции. Девиз эксплерентов: "Лучше и дешевле, если получится".

ЭТАП НАИВЫСШЕГО РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВА ОРГАНИЗАЦИИ – временной отрезок, в ходе которого коллектив достигает пика своего развития. Он характеризуется: высоким уровнем самосознания, коллективного чувства "мы", полным проявлением процессов групповой идентификации (отождествления себя с другими; отношения к ним как к самому себе и к себе как к ним, оказания поддержки и взаимовыручки, чувством солидарности); развитием функционально-ролевой совместимости; коллективистским самоопределением; высоким уровнем организованности, сплоченности, дисциплины; здоровым морально-психологическим климатом; активным и единым коллективным мнением, "мажорным" настроением; коллегиальным стилем руководства; возможностью в полной мере для каждого сотрудника удовлетворить свою потребность быть полноценной личностью; эффективной деятельностью; подчиненностью всех единому кодексу поведения; упрочением традиций.

ЭТАП РАСПАДА КОЛЛЕКТИВА – временной отрезок, в ходе которого происходит разрушение коллектива. Он осуществляется в порядке, обратном протеканию этапа становления. При этом рвутся внутриколлективные связи ответственной взаимозависимости, нарушается внутриколлективный информационный обмен, падает настроение и активность сотрудников. Данный процесс может протекать в форме как постепенного, так и обвального распада коллектива. Чем выше был уровень развития коллектива, тем больше вероятность замедления регрессивных процессов.

ЭТАП СТАГНАЦИИ – характеризуется застоем в развитии внутриколлективных отношений, спадом активности сотрудников в наращивании усилий по сплочению коллектива, поддержанию в нем здорового морально-психологического климата, повышению результатов деятельности, бюрократизацией взаимоотношений между "элитой" и другими членами коллектива.

ЭТАП СТАНОВЛЕНИЯ КОЛЛЕКТИВА – временной отрезок, в ходе которого происходит его формирование, закрепление первичных социально-психологических образований, развитие коллективных отношений Он включает в себя: стадию начального формирования коллектива; стадию закрепления первичных социально-психологических образований, стадию развитых коллективных отношений.

ЭФФЕКТ "АКЦЕНТИРОВКИ" – заключается в том, что человек (группа) по не вполне обоснованным причинам считает одни вещи, явления, качества, ценности более значимыми, чем другие, хотя это значение может не соответствовать действительности. Эффект "последовательности" состоит в том, что на оценку человека наибольшее влияние оказывают те сведения, которые предъявлены в первую очередь, а если дело касается знакомого человека, то самые последние сведения о нем (эффект новизны и эффект недавности). Действие эффектов на взаимоотношения в области "начальник-подчиненный" может привести к появлению антипатий, развитию напряженности и другим нежелательным последствиям.