ЗАКЛЮЧЕНИЕ. Итак, по результатам изучения темы можно сделать следующие обобщающие выводы:

Итак, по результатам изучения темы можно сделать следующие обобщающие выводы:

1. под делегированием следует понимать процесс передачи руководителем или менеджером и приема работником части управленческих функций, необходимых полномочий и ответственности за их своевременное и качественное исполнение. Таким образом, в результате делегирования работник получает возможности уточнять содержание переданных задач, самостоятельно распоряжаться предоставленными ресурсами, самостоятельно принимать необходимые решения, а также берет на себя ответственность за качество своей деятельности. В такой трактовке делегирование выступает как одна из технологий демократизации управления персоналом, которая реализует возможность влияния индивида на организационные условия, предоставляет дополнительные полномочия, формирует ответственность и в некоторой степени учитывает и удовлетворяет интересы работника.

2. Процесс делегирования обязанностей является сложным и многокомпонентным. Для руководителей делегирование является средством освободить время для более важных задач, дает возможность более рационально распределить нагрузку среди подчиненных, выявить для себя возможные кандидатуры на повышение. Подчиненным делегирование полномочий позволяет максимально продуктивно использовать имеющиеся у них способности, знания, опыт и приобрести новые, проявить инициативу и самостоятельность, развить себя как личность, продемонстрировать окружающим свои возможности, повысить в их глазах свой престиж и создать «стартовую площадку» для дальнейшего продвижения по служебной лестнице; наконец, просто получить большую удовлетворенность от работы.

3. Можно выделить следующие преимущества делегирования: делегирование помогает руководителю уменьшить свою нагрузку и освободить время для важных задач (например, для именно управленческих функций); дает возможность использовать профессиональные знания и опыт соответствующих сотрудников; стимулирует раскрытие способностей, инициативы, самостоятельности и компетенции подчиненных; часто положительно влияет на мотивацию труда сотрудников, на удовлетворенность работой.

Итак, правильное делегирование – один из инструментов управления продвижением вперед. Но не следует рассматривать делегирование как часть управления временем – это управление людьми и результатом во времени. Делегирование необходимо использовать не только для получения результата, но и для оценки, мотивации и развития карьеры. Без сомнения, PRменеджер должен овладеть делегированием как техникой. Если каждый менеджер будет в полной мере использовать данный инструмент, это послужит действенным фактором развития сферы управления рекламными и PR организациями.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Берд П. Тайм-менеджмент: Планирование и контроль времени / П. Берд; Пер. с англ. К. Ткаченко. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2004. – 288 с.

2. Быкова А.А. Организационные структуры управления. – М.: ОЛМА-ПРЕСС Инвест: ИЭС, 2003. – 160 с.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2011. – 496 с.

4. Гринюк Н. Делегирование полномочий в управленческой деятельности / Гринюк Н. Вовчок А. // Современное состояние, ретроспективы и перспективы развития экономической системы. – 2011. – С. 231- 232.

5. Дикань Н.В. Менеджмент: уч. пособ. / Н.В. Дикань, И. И. Борисенко. – К.: Знания, 2008. – 389 с.

6. Зайверт Л. Ваше время в Ваших руках: Советы деловым людям, как эффективно использовать рабочее время / Л.И. Цедилин (пер.), Н.А. Врублевская (пер.). – М.: АО «Интерэксперт», 1995. – 266 с.

7. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / под ред. Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовского, Е.Б. Стародубцевой. – М: ИНФРА, 1999. – 479 с.

8. Урбан М.А. Успех чужими руками. Эффективное делегирование полномочий. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 155 с.