Сущность и определение делегирования полномочий в организации

Анализируя публикации по данной проблеме, можно сказать, что делегирование играет важную роль в управлении на предприятии. Благодаря делегированию полномочий повышается эффективность работы не только каждого работника в частности, но и предприятия в целом.

Так, Б.А. Райзберг определяет делегирование полномочий как передачу полномочий другому лицу, которое применяется как средство децентрализации власти [7, с.173].

Н.В. Дикань отмечает, что делегирование полномочий – это процесс передачи руководителем части своей работы и необходимых для ее выполнения полномочий подчиненному, который принимает на себя ответственность за ее выполнение [5, с.39].

М. А. Урбан рассматривает делегирование комплексно, как целую систему действий, в которую входят: умение принимать решения; четко формулировать задачу; входить в эмоциональный контакт с подчиненным; мотивировать подчиненного на выполнение работы; контроль за ходом выполнения работы подчиненным [8, с.21].

Сбой хоть в одном звене этой системы повышает риск неэффективного выполнения работы подчиненным.

Анализ литературных источников позволил выделить три подхода к определению сущности делегирования:

– первый основан на передаче ответственности и необходимых полномочий (Дж.Каунт, С.В. Иванова, М. Мескон, Г.В. Осовская);

– второй – на передаче управленческих функций (А.И. Орлов, П.Ф. Друкер, Дж.Е. Амос, А.И. Пригожин);

– третий подход учитывает передачу части управленческих функций, а также необходимых полномочий и ответственности (Л.Зайверт).

Наиболее содержательно сущность делегирования раскрыта в третьем подходе, к которому относится определение Л.Зайверт: под делегированием в общем смысле понимается передача подчиненному задачи или деятельности из сферы действий руководителя и необходимых полномочий и ответственности, с сохранением за руководителем управленческой ответственности по осуществлению руководства, которое не может быть делегировано [6, с.77]

Однако и это определение не учитывает всех характерных признаков делегирования, в частности двусторонность процесса передачи и приема объектов делегирования, к которым следует отнести: часть управленческих функций; полномочия, необходимые для их выполнения; ответственность.

С учетом результатов проведенного анализа, под делегированием следует понимать процесс передачи руководителем или менеджером и приема работником части управленческих функций, необходимых полномочий и ответственности за их своевременное и качественное исполнение. Таким образом, в результате делегирования работник получает возможности уточнять содержание переданных задач, самостоятельно распоряжаться предоставленными ресурсами, самостоятельно принимать необходимые решения, а также берет на себя ответственность за качество своей деятельности. В такой трактовке делегирование выступает как одна из технологий демократизации управления персоналом, которая реализует возможность влияния индивида на организационные условия, предоставляет дополнительные полномочия, формирует ответственность и в некоторой степени учитывает и удовлетворяет интересы работника.