Биографическое собеседование

Один из самых необычных методов оценки соискателя, имею­щийся в арсенале менеджера по персоналу, – биографическое собесе­дование. Хотя он кажется самым естественным, используют его редко. Объясняется это следующим: 1) не все компании считают себя вправе ин­тересоваться личной жизнью канди­дата; 2) этот метод является одним из наиболее до­рогих, так как требует до 12 часов работы специалиста высокой ква­лификации по оценке персонала [34].

Все больше компаний понимают, что очень важно задейство­вать
в работе не только профессио­нальные, но и личные качества че­ловека, его эмоции, интересы, моти­вацию, жизненные ценности. Для организаций важно, чтобы сотруд­ник был целиком погружен в свою деятельность, выполнял работу ув­леченно, проявлял готовность брать на себя дополнительную ответст­венность и испытывал при этом удо­вольствие. Задача менеджера по персоналу – не просто оценить зна­ния, умения
и навыки соискателя, а определить, что он представляет собой как личность, его индивиду­альные особенности.

Биографическое интервью проводит специалист по оценке пер­сонала с психологическим образованием. В крупных компаниях этим обычно занимается отдельный сотрудник, а в мелких и средних – приглашенный специалист из компании-провайдера услуг по оценке персонала. В связи с тем, что биографическое интервью – сложная и дорогостоящая процедура, длящаяся в течение 2–4 часов (собеседо­вание), плюс 4–8 часов уходит на обработку полученных данных, его проводят в том случае, когда кандидат претендует на высокую пози­цию, либо при отборе сотрудников в кадровый резерв компании, т. е. в тех случаях, когда ошибка может стоить очень дорого.

На портале www.hh.ru соискателям рекомендуется следующее.

Можно ли лгать во время биографического интервью? Хотя ос­новной рекомендацией для кандидатов, готовящихся к прохождению биографического интервью, является совет говорить правду, сущест­вуют все же вещи, о которых лучше умолчать. Любая компания ценит преданность. И если вы как-то проявляли нелояльность к системе, пре­ступали этические принципы организации, то это серь­езный минус в глазах будущего работодателя. Даже когда что-то по­добное было, нужно постараться, чтобы во время собеседова­ния разговор об этом не зашел. В любом случае надо заранее под­готовить «правильное» объяснение таких случаев. А если соискатель старается предстать ис­ключительно положитель­ным персонажем, то это насторожит специа­листа по оценке персонала. Идеальных людей не бывает, и если кто-то пытается себя таким пока­зать, то он, очевидно, лукавит.

Для того чтобы подготовиться к прохождению биографического собеседования, вспомните о тех эпизодах детства и юности, о которых вы думаете с гордостью. Подумайте над тем, какая именно мотивация и какие личностные качества проявились в данных ситуациях. Если это те качества, которые предположительно оценит ваш будущий ра­ботодатель на искомой должности, то, значит, об этих эпизодах стоит рассказать на биографическом интервью.

Параллельно подготовьте ответ на вопрос о тех случаях, кото­рые вызывают у вас сожаление, и проанализируйте их с точки зрения вашего потенциального работодателя. Вам все равно придется обсуж­дать неприятные фрагменты детства и юности, поэтому для работодателя лучше выбрать минимально отталкивающие. Ваш образ должен вы­глядеть объемным и открытым. Сильно улучшить свой образ вы не сможете, так как от опытного психолога все равно все не утаишь, да это и не нужно. Ведь лучше работать в той ком­пании, где будут ценить ваши достоинства, чем в той, где вам при­дется все силы тратить на то, чтобы прятать не­достатки. Так что совместимость вашей личности и корпоративной культуры важна для вашей успешной карьеры.

Проверять все сведения, предоставленные соискателем во время биографического интервью, скорее всего, никто не будет. Это практи­чески невозможно либо очень дорого. Поэтому некоторые неприятные или проблемные места в биографии можно подкорректировать. На­пример, довольно важно правильно преподнести историю своего увольнения с последнего места работы. Бывают ситуации, когда ком­пания
и увольняющийся сотрудник не хотят портить отношения друг с другом, но работа все равно не клеится, и через непродолжи­тельное время их пути расходятся. Специалист по оценке персонала поинтере­суется, почему человек проработал там так недолго. В ответ соиска­тель может рассказать о том, что компания не выполнила своих обяза­тельств или что эта работа не приносит ему удовле­творения, а компа­ния не могла предложить большего. Достоверность обеих версий прак­тически не поддается проверке. Поэтому для спе­циалиста окажется более значимым даже не сам факт из прошлого со­искателя, а то, как последний сумеет ответить на этот вопрос. Так проверяют коммуни­кативные навыки, которые кандидат проявит на новом месте работы.