Специальное законодательство и Трудовой кодекс РФ

До настоящего времени продолжается дискуссия о том, как понимать соотношение норм специального законодательства с ТК РФ, и, если рассматриваются споры государственных гражданских и муниципальных служащих, часто возникают сложные ситуации.

Существуют специальные законы: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации", Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации", Федеральный закон от 27 апреля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Закон РФ от 18 апреля 1991 г. N 1026-1 "О милиции", Федеральный закон от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", Федеральный закон от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих".

В них, в особенности в Федеральном законе "О государственной гражданской службе Российской Федерации", многие вопросы регулируются не так, как в ТК РФ. В частности, там установлены основания для увольнения государственного гражданского служащего, которые отличаются от перечня, приведенного в ТК РФ.

Федеральный закон N 79-ФЗ (ст. 33)

И возникает вопрос: можно ли государственного гражданского служащего уволить по основанию, которое отсутствует в законе о государственной гражданской службе, но указано в ТК РФ (в частности, по ст. 278)?

Трудовой кодекс РФ (ст. 278)

Приведу несколько примеров.

По п. 2 ст. 278 ТК РФ уволен художественный руководитель оперного театра. Это не то лицо, которое можно уволить по ст. 278 ТК РФ, он не является руководителем организации. Художественный руководитель руководит художественной частью, а руководителем театра является его директор. Поэтому необходимо исправить такую ошибку.

Другая ситуация с государственными гражданскими служащими. Недавно рассматривалось дело: по ст. 278 ТК РФ был уволен руководитель государственного учреждения "Финансовое управление администрации Н-й области". Это государственное учреждение (т.е. юридическое лицо), которое возглавляет начальник финансового управления администрации области (оказывается, части областной администрации могут быть самостоятельными организациями и юридическими лицами!). Началось разбирательство, и оказалось, что он действительно является руководителем организации, но в то же время является и государственным служащим, т.е. подпадает под классификацию реестра, и его должность совершенно четко обозначена. Возникает вопрос: если в специальном Федеральном законе "О государственной гражданской службе Российской Федерации" отсутствует ссылка на применение ст. 278 ТК РФ и другие основания для увольнения в любой момент без объяснения причины, как нужно действовать в этой ситуации, допустимо ли применение норм ТК РФ? Статья 73 Закона о государственной гражданской службе дает разъяснение, что в такой ситуации нормы трудового законодательства применяются, если она не урегулирована нормами специального закона о государственной гражданской службе.

Федеральный закон N 79-ФЗ (ст. 73)

Таким образом, делается исключение, так как Закон о государственной гражданской службе регламентирует все отношения в сфере государственной гражданской службы, а нормы трудового законодательства применяются только в случае существования некоторых пробелов. В частности, это касается вопросов выплаты заработной платы, отпусков государственных гражданских служащих, вопросов увольнения по основаниям, не предусмотренным законодательством о государственной гражданской службе. Но несовпадение оснований увольнения в Законе и в ТК РФ вовсе не значит, что отношения в данной сфере законодателем не урегулированы. При применении положений ст. 278 ТК РФ в этой ситуации происходит ухудшение положения служащего, а перечень, приведенный в специальном законе, является исчерпывающим. Никакой неурегулированности и необходимости применения норм ТК РФ нет, и, следовательно, ст. 278 ТК РФ неприменима к сфере государственной гражданской службы.

Но все совсем наоборот, если идет речь о муниципальном служащем. Применяется именно ТК РФ, а нормы специального Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации" применяются как дополнение к ТК РФ, что зафиксировано в самом тексте закона.

Федеральный закон N 25-ФЗ (ст. 3)

Из этого следует, что к государственному служащему нельзя применить нормы ст. 278 ТК РФ, а к муниципальному можно. Противоречие в том, что при составлении Закона о государственной гражданской службе разработчики данного закона, выступавшие в Верховном Суде РФ (между прочим, к ним возникло много вопросов), объясняли, что указанный закон не трудовой, он регулирует сферу не трудовых, а административных правоотношений, власть и подчинение начальника и служащего и относится к сфере административного права.

Начавшаяся дискуссия по поводу того, административные это отношения или нет, постепенно свелась к тому, что государственная гражданская служба не относится к административной сфере. Административный элемент в ней составляет не более 10-12%. Остальное содержание службы очень похоже на трудовые отношения. И не только похоже, но и называется сходным образом: договор служебного найма. Административная сфера - сфера взаимоотношений государственного органа и должностного лица с посторонним человеком. Если отношения существуют в рамках служебного контракта, они уже являются не административными, а трудовыми. Точнее, служебными, однако по смыслу служебных отношений - это отношения трудовые. Сейчас законодатель поставил точку в этом вопросе - трудовые они или нет. В новой редакции ст. 11 ТК РФ этот вопрос решен. В ней закреплено, что отношения государственных и муниципальных служащих регулируются нормами ТК РФ в той части, в которой они не урегулированы специальным законом.

Трудовой кодекс РФ (ст. 11)

На государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе.

(В ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ.)

Вопрос снят. Если раньше можно было гадать, нужно ли компенсировать моральный вред государственному гражданскому служащему в случае нарушения его служебных прав, поскольку в Законе о государственной службе ни слова не сказано про моральный вред, то теперь все становится на свои места. Да, нужно взыскивать моральный вред со ссылкой на ТК РФ.

Но суды редко сталкиваются с государственной гражданской службой. Существует Министерство обороны РФ и военные суды. Даже дела бывших военных, которые обжалуют действия органов военного управления, все равно относятся к их юрисдикции. С военными судами ситуация известна. В скором времени их может просто не стать. Военные суды, возможно, продолжат существовать, но погоны с военных снимут, и называться они будут как-нибудь по-другому. Возникает вопрос, какими нормами и какими законами регулируются дела с участием военных. Конечно, это Федеральный закон от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", Федеральный закон от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих", а никак не законы о службе в органах внутренних дел или о государственной гражданской службе.

Должность судьи также в некоторой степени подобна должности государственного гражданского служащего, а Закон РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации" относит ее к сфере регулирования трудового права (с особенностями, предусмотренными статусом).

Закон РФ N 3132-1 (ст. 22) (статья дополнительно включена с 31 декабря 2001 г. Федеральным законом от 15 декабря 2001 г. N 169-ФЗ.)

На рассмотрении находилось дело, когда судья областного суда (женщина была избрана судьей на трехлетний срок) в момент окончания срока полномочий оказалась беременной. Если бы речь шла о трудовом договоре, следовало бы продлить срочный трудовой договор до момента начала отпуска по уходу за ребенком. Данная судья потребовала того же, когда срок беременности составлял три месяца. Она потребовала подождать еще полгода, сказав, что лишь тогда ее смогут уволить. Однако нельзя обязать суд продлить срок полномочий судьи, поскольку это за пределами его компетенции.

Указанное дело о сроке полномочий судьи не было опубликовано; в Бюллетене Верховного Суда РФ очень мало дел, касающихся непосредственно судебной деятельности.

В Верховном Суде РФ возникла дискуссия по этому поводу. Нужно ли в такой ситуации защищать беременную женщину или нет? Что характерно, все мужчины были за женщину: беременную женщину нужно беречь. В итоге было решено, что нельзя применять в данной ситуации нормы ТК РФ, поскольку заканчивается срок полномочий судьи. Далее полномочия могут продлеваться только в установленном порядке. Их продление на основании норм ТК РФ не допускается, поскольку непонятно, чем должна заниматься данная судья в период беременности: исполнять обязанности судьи она не может, а любые другие обязанности находятся за рамками той сферы, которая была определена при ее избрании на трехлетний срок.

Теперь о вопросах применения норм ТК РФ к сотрудникам милиции, в частности о спорах, связанных с увольнением милиционеров. Милиционеры не боятся судиться, потому что терять после увольнения им уже нечего. Во многих случаях споры вытекают из негативных отношений между сторонами. Милиция - достаточно своеобразная сфера трудовой деятельности. Создается впечатление, что там все время происходят конфликты между сотрудниками и начальниками. По крайней мере, в практике Судебной коллегии по гражданским делам просматривается такая тенденция. Служащие МВД России воспринимают действия руководства как нарушающие их личные интересы и права. В итоге работодатели с легкостью, достаточно удивительной для обычных трудовых отношений, принимают решение о переформировании структурных подразделений: создании новых, упразднении старых и применении негативных последствий, связанных с сокращением штатов и организационными мероприятиями по отношению к конкретным работникам. Довольно часто два отдела милиции сливаются в один, и в этом случае необязательно остается один из двух бывших начальников. Случается, что увольняют обоих и назначают нового руководителя. Тогда возникает вопрос: имеют ли два таких сотрудника преимущественное право на получение должности во вновь созданном отделе? Если бы речь шла о трудовых отношениях, суд с легкостью разрешил бы дело (хотя и в такой ситуации возникают вопросы).

Вот пример из реальной жизни. В Приморском крае субъект Федерации решает из двух имеющихся больниц сделать одну объединенную. Когда суд рассматривал дело, стало очевидно, что объединение было произведено с целью сокращения руководителя одной из больниц, поскольку с ним сложились конфликтные отношения. С правовой точки зрения возникает достаточно интересное положение. При объединении двух ранее самостоятельных больниц остается одна должность руководителя объединенной больницы, при этом сохраняются две должности руководителей этих структурных подразделений - двух отдельных больниц, т.е. есть главный врач объединенной больницы и два главных врача, которые остаются в этих двух продолжающих физически существовать больницах. Один из этих руководителей пришел в суд с иском об оспаривании своего увольнения, поскольку при объединении его поставили в известность, что прежняя должность главного врача самостоятельного юридического лица не сохранилась, поэтому он будет уволен по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Трудовой кодекс РФ (ст. 81)

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

(В ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ.)

Бывший главврач приходит в суд и говорит, что физически должность сохранилась, и просит суд оставить ее на этой должности. Суд отказывает ей в иске по следующим мотивам: произошло сокращение должности, а существующая в настоящее время должность главного врача этой больницы имеет другие функции. Раньше истец являлся руководителем юридического лица, теперь больница юридическим лицом не является, права принятия на работу у истца нет, возможность распоряжения счетом в банке теперь отсутствует, счет в банке закрыт, и должности, занимаемой истцом, больше не существует.

Очень похожее дело было опубликовано в Бюллетене Верховного Суда РФ в годовом обзоре за 1996 г. Речь шла о том, что в Саратовской области ранее самостоятельный моторостроительный завод был объединен с более крупным научно-производственным объединением. В результате генеральный директор завода обратился в суд с аналогичным иском, полагая, что должность руководителя структурного подразделения его устраивает и что сокращение этой должности не производилось. Верховный Суд РФ постановил, что применению подлежит п. 2 ст. 33 КЗоТ в части, касающейся сокращения штатов и ликвидации этой должности. В настоящее время ситуация изменилась. Новое трудовое законодательство по-другому решает такие вопросы, рассматривая подобную реорганизацию как ситуацию, урегулированную ст. 75 ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ (ст. 75)

Данная статья предусматривает следующее: в случае если в результате реорганизации не происходит сокращения штатов, трудовой договор продолжает свое действие, т.е. не прекращается, а продолжается в измененных условиях. Если работник согласен работать в изменившихся условиях, он имеет право на продолжение действия трудового договора. При рассмотрении Верховным Судом РФ дела о двух больницах в Приморском крае была высказана точка зрения, что в данной ситуации нельзя применить п. 1 ст. 81 ТК РФ и уволить главврача в связи с ликвидацией должности, поскольку такие действия не описаны в п. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. происходит не ликвидация организации с сокращением штата, а лишь изменение условий трудового договора в связи с произошедшей реорганизацией. Был сделан вывод: у истца - бывшего главного врача одной из объединенных больниц - есть право требования сохранения трудовых отношений. Если сохраняется должность, но ограничиваются полномочия бывшего руководителя, то вопрос регулируется ст. 75 ТК РФ и работник имеет право на продолжение трудовых отношений.

Применяя ТК РФ, суды должны учитывать нормы различных отраслей права.

Например, к работодателю приходит мусульманин, работодатель - хлебозавод. Ему говорят: мы тебя не примем, потому что у тебя борода. Он обращается в суд с жалобой на дискриминацию по признаку принадлежности к мусульманскому вероисповеданию. Борода по санитарным нормам и правилам на хлебозаводе запрещена. Так же, как и волосы на голове, не покрытые колпаком (косынкой). А бороду прикрыть нечем, нет в России такой формы одежды. Для мусульманина и колпак тоже не совсем приемлемое решение. Борода - она должна быть, и все должны ее видеть. Суд, естественно, отказал истцу со ссылкой на отсутствие дискриминации по признаку религиозной принадлежности, поскольку речь идет исключительно о санитарно-гигиенических требованиях к этому производству.