Гендерные аспекты карьерных стратегий

Если в недавнем прошлом в нашей стране традиционная женская роль предполагала самореализацию в качестве хорошей жены, матери и хозяйки, то в настоящее время представления о гендерных ролях меняются. Ранее большинство женщин воспринимало карьеру как нечто исключительное или малопривлекательное, а меньшинство считало ее хотя и желательной, но малодостижимой из-за невозможности «на равных» конкурировать с мужчинами. Сейчас ситуация меняется в пользу активной и созидательной позиции женщин в отношении собственной профессиональной жизни.

Трудности достижения целей. Большинство мужчин и женщин выделяют трудности субъективного характера, такие как «недостаток практического опыта», «отсутствие необходимых деловых и личностных качеств». Однако женщины чаще, чем мужчины, указывают на внешние трудности - «отсутствие возможностей продвижения». Кроме того, семейные мужчины и женщины, имеющие детей, чаще, по сравнению с бездетными, указывают на трудности в реализации профессиональных планов, обусловленные «дефицитом времени».

Совмещение «работы» и «семьи». Согласно традиционным представлениям, необходимость совмещения профессиональной и семейной ролей оказывает серьезное влияние именно на женскую карьеру. Однако, в нашем исследовании мужчины чаще, чем женщины, отмечали, что «отказываются от своих профессиональных планов в связи с интересами и проблемами семьи». Можно предположить, что женщины «привыкли» к совмещению профессиональной и семейной ролей и считают эту ситуацию «нормальной». Мужчины же, в отличие от женщин, считают семью одной из причин невозможности достижения карьерных целей («наличие семьи», «решение проблем семьи», «выполнение семейных обязанностей»). По-видимому, такая реакция мужчин связана с тем, что молодые жены уделяют работе больше внимания, чем матери мужей, что приводит к возрастанию «бытовых» нагрузок на мужчин.

И мужчины, и женщины чаще всего отказываются «от работы с ненормированным рабочим днем». Женщины также отказываются «от получения дополнительного образования» и «от возможности работать», а мужчины - «от перехода в другую организацию» и «от работы, требующей частых командировок».

Как женщины, так и мужчины отмечают в своей жизни случаи, когда им приходилось после перерыва начинать строить карьеру «с нуля». Как правило, у женщин это связано с рождением ребенка, а у мужчин - с миграцией в другие профессиональные сферы для увеличения материального благосостояния семьи.

Пятая часть респондентов (женщины и мужчины в равной степени) готовы отложить рождение детей из-за профессиональных планов. Однако женщины чаще в качестве причины называют собственные профессиональные планы, а мужчины - как собственные планы, так и планы жены. Эта тенденция свидетельствует о том, что вопросы деторождения в семье все больше рассматриваются женщиной в связи с другими сторонами собственной жизни - и в первую очередь - с профессиональной. Можно предположить, что современные женщины становятся более самостоятельными в принятии жизненно важных решений.

Гендерная профессиональная сегрегация (или профессиональной сегрегацией по признаку пола) - устойчивая тенденция трудоустройства мужчин и женщин по строго определенным профессиям, отраслям и должностным позициям. Различают две составляющие профессиональной сегрегации: горизонтальную и вертикальную. Под горизонтальной профессиональной сегрегацией понимают неравномерное распределение мужчин и женщин по отраслям экономики и профессиям, под вертикальной – неравномерное распределение по позициям должностной иерархии.

Стеклянный потолок - это невидимый барьер, который эффективно препятствует продвижению человека по профессиональной лестнице и занятию ним высоких позиций в бизнесе или политике. Противоположность стеклянному потолку это, так называемые эскалаторы, которые позволяют за короткий срок добиться довольно впечатляющего карьерного роста. Если в стеклянный потолок часто «упираются» женщины, работающие в отраслях, считающихся мужскими (например, банковское дело и финансы), то эскалаторы «несут» вверх молодых людей, сделавших ставку на карьеру в тех профессиях, в которых традиционно преобладают дамы (например, парикмахеры).

Липкий пол, подобен ловушке для мух, это понятие означает «прилипание» к должности с самым низким уровнем дохода и престижа, без возможности продвижения по службе. Это явление касается главным образом женщин таких профессий как горничные, няни, офисный персонал, медсестры, учителя и др.

Причины: Работодатели не хотят нанимать молодых женщин, опасаясь, что те в скором времени уйдут в декрет. Они не хотят брать на работу и женщин зрелого возраста, потому что, по их мнению — они слишком стары, чтобы соответствовать требованиям, предъявляемым к сотрудникам в динамично развивающейся компании. Одна из причин этого явления кроется в менталитете нашего общества, который заключается в том, что руководящие должности «принадлежат» мужчинам. Женщины рассматриваются, прежде всего, как матери и жены, хранительницы домашнего очага. А профессиональная деятельность – это нечто второстепенное. Очень существенным препятствием на профессиональном пути женщины являются двойные стандарты в оценке труда. Женщины, которые пытаются взобраться на вершину корпоративной иерархии, делая даже маленький шажок вперед, вынуждены быть лучше мужчин, все время доказывать свою ценность, быть более эффективными и допускать меньше ошибок. В значительной степени построению успешной карьеры мешают и внутренние барьеры самих женщин — отсутствие уверенности в себе и боязнь руководящих должностей.

Ситуация гендерной диспропорции, в том числе и в кадровой политике, в управленческих структурах четко свидетельствует, что даже сегодня «женщины занимают в обществе невыгодное положение, в результате чего им труднее по сравнению с мужчинами использовать свои способности в тех видах деятельности, которые не связаны с домашним хозяйством». И это при том, что при решении современных управленческих задач «требуется творческое мышление, умение работать с людьми и интеллектуальные способности, — а во всем этом женщины, как минимум, не уступают мужчинам».

Факторы, порождающие гендерную диспропорцию, по Т.В.Бендас:

• Традиционные ортодоксальные взгляды на женское лидерство (см билет про лидерство)

• Трудности продвижения женщин в сфере принятия решений. (Стеклянный потолок, липкий пол).

• Огромная нагрузка на женщину в семье. Кроме профессиональной деятельности, женщине приходится выполнять и работу по дому, которая не рассматривается окружающими как работа, но отнимает массу сил и времени. К тому же сам факт наличия семьи считается минусом для женской карьеры, а в случае лидера-мужчины рассматривается как плюс.

•

Для мужчин более важны содержание труда, разнообразие работы, творческие возможности, тип выпускаемой продукции. Кроме того, мужчины в большей степени осознают социальную значимость своего труда. Для женщин же важнее взаимоотношения в коллективе, условия труда, размер заработной платы.

Анализ глубинных интервью (попова, гендерные аспекты политической карьеры российской субфедеральной элиты: мнения экспертов) показал, что в сознании экспертов гендерный фактор в карьере связан со следующими темами: а) определенные пропорции представительства на различных этажах власти мужчин и женщин (чем выше должности, тем меньше шансов у женщин занять эти позиции и сохранить их); б) преимущественные направления деятельности женщин во власти (чаще всего социальная сфера, где очень много обязательств, но ресурсы и возможности карьерного роста ограничены); в) каналы прихода женщин во власть (преимущественно через общественные организации); г) различие мотивации мужчин и женщин при выборе политико-управленческой карьеры (приписывание женщинам более моральной, социально ориентированной мотивации); д) отношение к женщинам в политике как к объектам, а не как к полноценным политическим акторам.

Основной характеристикой «женского» стиля управления является активное взаимодействие с подчиненными, которых приглашают к участию в управлении фирмой, с которыми делятся властью и информацией, у которых пробуждают интерес к выполняемой работе. Женщины-руководители способны устанавливать высокие деловые отношения не только с женщинами, но и с мужчинами-подчинёнными. Женщины-руководители наравне с мужчинами способны мотивировать подчинённых на сверх достижения. Этот стиль руководства обозначается чаще всего как демократический. Работники видят, что руководство доверяет им и в результате возрастает преданность подчиненных делу. Более демократический настрой женщин-руководителей обусловлен тем, что они стремятся завоевать признание у скептически настроенных к ним подчиненных. Мужчины же более склонны пользоваться авторитарным стилем руководства, но это не исключает использования ими и демократического стиля, так же как женщинами – авторитарного.

Эффективность осуществления руководства мужчинами и женщинами зависит от многих факторов. Мужчины-руководители оказываются более полезными в следующих случаях:

1) при решении задачи;

2) при руководстве мужчинами;

3) в военных организациях или в роли спортивных тренеров;

4) на низшем уровне управления, требующем технических знаний,

а женщины:

1) при установлении межличностных отношений;

2) в сфере образования, бизнеса, на социальной и государственной службе;

3) на среднем уровне управления, где нужно устанавливать межличностные отношения.