РОЗДІЛ І. Теоретичні аспекти фонду оплати праці та його формування

1.1. Оплата праці як основний чинник мотивування

Гроші — це найбільш очевидний спосіб, яким організація може винагородити співробітників. Суперечливі оцінки кількості грошей, необхідних для мотивації ефективних дій, сходять ще до часів зародження теорії людських відносин. Прихильники цієї теорії стверджують, що найважливіше значення мають соціальні потреби людей, тоді як прихильники теорії наукового управління стоять на тому, що винагороди матеріально-економічного характеру обов'язково ведуть до посилення мотивації.

З розвитком економічних відношень і удосконалюванням керування значна роль у теорії мотивації приділяється потребам більш високих рівнів. Представником цієї теорії є Дэвид Мак Клелланд. Відповідно до його твердження структура потреб вищого рівня зводиться до трьох чинників: прагненню до успіху, прагненню до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинно не тільки говорити про честолюбство, але і показувати уміння людини успішно працювати на різних рівнях керування в організаціях, а прагнення до визнання - його спроможність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і вміти переконувати навколишніх у його слушності.

Відповідно до теорії Мак Клелланда люди які стремляться до влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при занятті визначених посад в організації.

Управляти такими потребами можна, підготовлюючи працівників до переходу по ієрархії на нові посади за допомогою їхньої атестації, напрямки на курси підвищення кваліфікації і т.д. Такі люди мають широке коло спілкування і прагнуть його розширити. Їхні керівники повинні сприяти цьому.

Хоча Фредерік Герцберг і прийшов до висновку про те, що більшість людей відносять саме оплату гігієнічних чинників, що забезпечують відсутність незадоволеності, проте, багато бихевиористів вважають, що гроші в певних ситуаціях можуть служити мотивуючим чинником. Один з них, зокрема, писав, що «застосування теорії потреб Маслоу до заробітної плати дозволяє зробити вивід про те, що вона задовольняє багато потреб різного типу — фізіологічні, потреби упевненості в майбутньому і визнанні». У одній зі своїх ранніх робіт Герцберг допускав, «що заробітна плата, належним чином пов'язана з результатами» праці співробітника, може ставати мотивуючим чинником результативності праці., тобто зазвичай зарплата не пов'язана безпосередньо з результативністю і є гігієнічним чинником».

Цей висновок отримав підтримку дослідників-бихевіористів, що вивчали теорію очікування. Вони встановили, що тільки за наявності певних умов зростання зарплати стимулює підвищення продуктивності праці. Перше з них полягає в тому, що люди повинні надавати зарплаті велике значення. Друге полягає в тому, що люди повинні вірити в існування чіткого зв'язку між зарплатою і продуктивністю, і конкретно в те, що збільшення продуктивності обов'язково приведе до зростання зарплати. Очевидно, що для персоналу бажана наявність зв'язку між зарплатою і трудовими результатами, що досягаються. Дослідження показали, проте, що хоча більшість менеджерів і проголошують свою прихильність оплаті праці по кінцевому результату, але на практиці вони компенсують витрачені працівником зусилля відповідно до стажу і проведеного на роботі часу, а зовсім не по характеристиках досягнутих результатів.

Таким чином, не можна заперечувати, що заробітна плата або компенсація співробітникам (компенсація якось, що працівник отримує від організації в обмін на свою працю) грає виключно важливу роль в залученні, мотивуванні і збереженні в організації адекватної робочої сили. Компенсація може надавати двояку дію на співробітників - що мотивує і демотивирующее.

Неефективна система винагороди може викликати у працівників незадоволеність (як розміром, так і способами визначення і розподілу винагороди), що завжди спричиняє за собою зниження продуктивності праці, падіння якості, порушення дисципліни. Незадоволені компенсацією працівники можуть вступити у відкритий конфлікт з керівниками організації, припинити роботу, організувати страйк або покинути організацію.

З іншого боку, ефективна система компенсації стимулює продуктивність працівників, направляє їх діяльність в потрібне для організації русло, тобто підвищує ефективність використання людських ресурсів.

Стимулююча роль грошей особливо ефективна, коли підприємства винагороджують своїх співробітників залежно від виконання роботи і отримання конкретних результатів, а не за отсиженне на робочому місці час.

Основне значення системи компенсації полягає в тому, щоб стимулювати виробничу поведінку співробітників компанії, направивши його на досягнення стратегічних завдань, що стоять перед нею, іншими словами, з'єднати матеріальні інтереси працівників із стратегічними завданнями організації.

Залежно від системи оплати праці, організації заробітної плати на підприємстві мотиваційним стимулом може виступати як розмір заробітної плати, так і безпосередньо оцінка працівника (хоча остання кінець кінцем також виразиться розміром заробітку). Проте оцінка працівника (заслуг працівника) з подальшим встановленням розміру заробітку виявляється для робочих переважнішою в порівнянні з оцінкою непрямої (у послідовності: заробітна плата - заслуги працівника). Тому організація заробітної плати з оцінкою заслуг грає велику мотиваційну роль, ніж оплата без оцінок.

По тому, як йде процес визнання заслуг працівника протягом його трудового життя, динамікою зростання заробітку, що виражається, можна говорити і про адекватний процес його інтеграції з виробництвом (підприємством, фірмою). Якщо немає визнання, то не буде і лояльного мотивованого відношення до підприємства з боку працівника, немає орієнтації на високу продуктивність, віддачу. Таким чином, для правильної соціально обумовленої мотивації організація заробітної плати є вирішальна умова досягнення мети управління працею, націленості працівника на продуктивну працю.

Система винагороди за працю повинна бути створена так, щоб вона не підривала перспективні зусилля на забезпечення продуктивності при короткострокових негативний результатах. Особливо це відноситься до ешелону управління.

Ефективність діяльності підприємства значною мірою визначається досконалістю й обґрунтованістю механізму управління, тобто набору засобів і методів управління. Механізм управління передбачає постановку цілей, контроль за виконанням завдань, запровадження стандартів виконання роботи й оцінювання результативності, побудову ефективної системи мотивації персоналу. Функція мотивації є внутрішнім двигуном системи управління. При цьому потрібно пам'ятати, що, з економічного погляду, персонал є надзвичайно дорогим ресурсом, а отже, повинен використовуватися з максимально можливою ефективністю.

Привести у дію організовану систему для отримання необхідного результату можна лише шляхом певного впливу на неї управляючого органу або особи. Для того щоб ефективно рухатися назустріч меті, керівник має не тільки спланувати й організувати роботу, а й примусити людей виконувати її відповідно до опрацьованого плану. Відповідь на питання, яким чином заохотити працівників окремих служб і підрозділів підприємства до ефективного виконання ними своїх обов'язків, тобто мотивувати, не є однозначною. Необхідні певні інструменти впливу на елементи системи, щоб вона почала своє функціонування. Одним із таких інструментів є мотивація. Система мотивації має бути побудована на основі методів управління, які, у свою чергу, будуються на основі мотивів поведінки людей і є причиною, що спонукає персонал до ефективної злагодженої роботи.

Мотивація в широкому розумінні - це процес спонукання працівників до ефективної діяльності для досягнення цілей підприємства (через задоволення потреб кожного працівника). Отже, ефективна реалізація функції мотивації потребує усвідомлення того, що саме спонукає робітника до праці, та розуміння, як спрямувати ці спонукання в русло досягнення цілей підприємства.

Особливого звучання проблема побудови ефективної системи мотивації набуває в умовах, коли власники підприємства не є його топ-менеджерами або в корпоративних підприємствах з розгалуженою структурою, що потребують створення обґрунтованої виваженої системи мотивації персоналу для різних рівнів управління з об'єднанням їх для досягнення мети діяльності підприємства в довго - і короткостроковій перспективах.

Систему мотивації потрібно будувати так, щоб величина винагороди базувалась на тому чиннику, який би об'єднував інтереси власників, топ-менеджерів і робітників: забезпечував ефективне використання ресурсів підприємства, зростання вартості бізнесу і капіталізації активів, збільшення ціни акцій підприємства. Важливо, щоб усі елементи системи мотивації, коротко - або довгострокові, були взаємно пов'язані. Якщо розвивають, наприклад, лише довгострокову мотивацію, не синхронізуючи її з короткостроковою, шансів досягти успіху в підприємства небагато.

Важливе значення має забезпечення певної збалансованості чинників зовнішнього та внутрішнього стимулювання. За належного рівня стимулів та умов праці мотивація досягає певного ступеня і може зростати, коли в дію вступають найсуттєвіші збудники-мотиватори. Недостатнє застосування одних чинників мотивації може частково компенсуватись іншими.

Рис.1. Популярність матеріальних методів мотивації

Система мотивації персоналу - сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють працівників підприємства до ефективної праці заради досягнення цілей діяльності підприємства. За даними консалтингового центру, який проводив дослідження на тему "Схеми мотивації персоналу, що використовуються в установах, які працюють в Україні" (результати дослідження наведені на рис.1 і 2), керівництво установ вдається як до матеріальної, так і до нематеріальної мотивації. Популярність певного методу мотивації оцінювалася на основі кількості респондентів, що використовують його у своїй установі.

Рис.2 Популярність нематеріальних методів мотивації

Найбільш високий рейтинг серед матеріальних методів мотивації залишається за стимулюванням через регулювання питань, пов'язаних з оплатою праці. Оплата праці - це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому вираженні, яку згідно з трудовим договором власник або уповноважений ним орган сплачує працівнику за виконану роботу. Система оплати праці викликає у людей відчуття захищеності та впевненості, включає дієві засоби стимулювання та забезпечує процес від творення затраченої енергії. За своєю суттю система оплати праці на підприємстві є основою системи мотивації працівників. Основою системи оплати праці на підприємстві є заробітна плата, яка є однією з найскладніших економічних категорій і одним з найважливіших соціально-економічних явищ, оскільки вона, з одного боку, є основним джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їх сімей, а з іншого боку - для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва й ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства.

Заробітна плата - це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання, є часткою доходу підприємства, залежить від кінцевих результатів роботи колективу й розподіляється між працівниками відповідно до кількості та якості затраченої праці, реальним трудовим внеском кожного й обсяг вкладеного капіталу.

Заробітна плата в сучасному економічному середовищі є:

- економічною категорією, що відображає відносини між власником підприємства і найманим працівником щодо розподілу доданої вартості;

- винагородою, обчисленою, як правило, в грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану ним роботу;

- ціною, за якою найманий працівник продає свою робочу силу, тобто заробітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили;

- трудовим доходом працівника в результаті здатності до праці, який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили;

- елементом поточних витрат підприємства;

- головним чинником забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Оплата праці в сучасних умовах включає не тільки компенсацію за витрачені зусилля (власне заробітна плата), а й враховує різноманітні заохочувальні і компенсаційні виплати.

Обсяг оплати праці залежить:

- від складності й умов роботи, яка виконується;

- професійно-ділових якостей працівника;

- результатів праці;

- результатів господарської діяльності підприємства тощо.

Сучасний рівень організації оплати праці не дозволяє зробити висновків про серйозні успіхи в її цільовій спрямованості та використанні для реалізації мотиваційної політики. Щоб оплата праці відповідала цілям управлінської стратегії (розвитку почуття спільності в працівників, вихованню їх у дусі партнерства, раціональному сполученні особистих і суспільних інтересів), необхідною є зміна її мотиваційного механізму. Оплата праці повинна психологічно та економічно спрямовувати працівника на чітке розуміння взаємозв'язку між вимогами, які висуває до нього підприємство, та його внеском у кінцеві результати.