Тема 6.17. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

Вся деятельность руководителей должна быть направлена на повышение эффективности организации (РПО). А так как, в процессе производства человек стоит на первом месте, то руководители должны научиться управлять трудовыми ресурсами.

Управление людьми имеет 3 задачи:

1. Формирование трудовых ресурсов;

2. Развитие трудовых ресурсов;

3. Повышение качества трудовой жизни (КТЖ).

1. Формирование включает в себя 4-е этапа:

1. Планирование потребности в трудовых ресурсах, т.е. процесс комплектования персонала и штатов.

2. Набор (вербовка) кадров – заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого будут отобраны подходящие специалисты.

Осуществляется из внутренних и внешних источников.

Внутренние источники – продвижение по службе, не требует затрат, улучшает заинтересованность работников и усиливает привязанность к фирме.

Внешний источник – осуществляется через газеты и журналы, агентства по трудоустройству, учебные заведения и на конкурсной основе.

3. Отбор – на нём руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора, используя следующие методы:

- собеседование;

- испытание;

- центры оценки – в них моделируют реальные ситуации, ставят перед испытуемым конкретные цели, аналогичные тем, какие придётся выполнять; имитируют собрания, на которых вы должны выступать с докладом; и проверка по тестам на компьютере.

4. Определение заработной платы и льгот.

Чтобы набрать и удержать работников, организация должна выплачивать з/п по конкурентоспособным ставкам. Помимо з/п, все организации предоставляют своим работникам различные льготы:

- постоянные (отпуска, больничные, страховка здоровья и жизни);

- прочие льготы – по принципу «самообслуживания в кафетерии»;

т.е. человек имеет право выбора льгот в установленных пределах.

2. Развитие трудовых ресурсов.

Раньше работа с кадрами заключалась только в мероприятиях по набору и отбору, так как руководители считали, что если удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную вам работу.

Сейчас менеджеры считают, что отбор подходящих людей – это начало, так как ценность трудовых ресурсов с годами должна возрастать. Поэтому фирмы разрабатывают программы повышения потенциала кадров, которые включают в себя:

1. Профессиональную ориентацию. Люди, устраиваясь на работу, строят планы, хотят хорошо работать и ожидают, что через организацию могут удовлетворить свои потребности. Руководство должно быть заинтересовано, чтобы это сбылось.

2. Социальную адаптацию в коллективе. Познание порядков, нитей власти в организации, усвоение ценностей фирмы, перспектив. Руководитель заинтересован в скорейшей адаптации нового работника.

3. Профессиональную подготовку и обучение. Обучение необходимо проводить в 3-ёх случаях:

- когда человек поступает на работу;

- когда переходит на новую должность;

- когда проверка установит недостаточную его компетентность.

Для эффективности обучения нужна мотивация, создание благоприятного климата, этапность в обучении, обратная связь (повысить должность – после обучения).

4. Оценку производственной деятельности (аттестация).

5. Начиная с 70-ых годов, многие организации разрабатывают специальные программы по управлению карьерой, т.е. продвижению по службе.

3. КТЖ – степень, до которой члены организации могут удовлетворять свои важные личные потребности через посредства работы их в этой организации.

Факторы КТЖ (качество трудовой жизни).

1. Интересная работа

2. Справедливое вознаграждение и изучение своего труда

3. Рабочая среда (шум, освещение, чистота)

4. Минимальный надзор со стороны руководителя в случае необходимости

5. Принятие участия в решениях, затрагивающих их интересы

6. Обеспечение гарантий работы и дружеских взаимоотношений с коллегами

7. Обеспечение бытового и медицинского обслуживания.