Теоретические аспекты оценки персонала

В системе управления персоналом оценка играет значительную роль. Она выступает своеобразным «сквозным» видом кадровой работы, так как сопутствует реализации каждой технологии работы с персоналом. Оценка:

- используется на стадии подбора персонала, где отбор по сути является оценочной процедурой;

- помогает выявить потенциальные возможности сотрудников с точки зрения их дальнейшего использования (назначение на дру­гую должность, выдвижение в резерв, увольнение);

- определяет эффективность деятельности работника (напри­мер, соответствие занимаемой должности);

- помогает определить направления развития деловых и лич­ных качеств сотрудников и разработать на этой основе программы обучения;

- лежит в основе материального вознаграждения работников;

- позволяет обеспечивать благоприятный морально-психологи­ческий климат в коллективе, совместимость сотрудников;

- способствует удовлетворению потребности в оценке собст­венного труда и качественных характеристик;

- побуждает сотрудников работать более результативно, разви­вает инициативу и чувство ответственности.

Под оценкой персонала понимается целенаправленный процесс установления соответствия качественных и количественных харак­теристик персонала требованиям должности или рабочего места.

По своей сущности она представляет собой соотнесение какой-либо идеальной модели (желаемого состояния) объекта оценки с его реальным состоянием.

Основная цель оценки персонала состоит в объективном опре­делении степени соответствия работника занимаемой или проекти­руемой должности.

Помимо этого оценка преследует еще три немаловажные цели.

1. Административные цели предусматривают принятие разно­образных кадровых решений на основе результатов оценки деятельности работников (повышение или понижение по службе, пе­ревод на другую работу, направление на обучение, увольнение).

2. Информационные цели заключаются в получении объектив­ной и достоверной информации о работе подчиненных, а также обеспечивают удовлетворение потребности человека в оценке сво­его труда для возможности его корректировки.

3. Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей. Так, если труд человека будет оценен не соответственно его ожиданиям, несправедливо, в дальнейшем это приведет к снижению произво­дительности труда работника, потере интереса к выполняемой ра­боте. И наоборот, адекватно оцененные затраты труда будут обес­печивать дальнейший рост производительности труда работника.

Оценка персонала - это всегда система - совокупность различ­ных элементов (субъектов, объекта, предмета, критериев, методов). Наиболее известен подход Бизюковой, согласно которому в составе оценки выделяют содержание оценки (личные качества, процесс труда, результативность труда); методы оценки; процедуру оценки (субъект оценки, место оценки, периодичность оценки, последова­тельность оценки). Рассмотрим элементы оценки более подробно. Субъект оценки - то лицо, которое оценивает. Оценщиками могут выступать:

1) непосредственный руководитель. Традиционно именно он является главным действующим лицом в процессе оценки. В ряде случаев в качестве оценщиков могут выступать руководители бо­лее высоких уровней управленческой иерархии;

2) работники службы управления персоналом;

3) коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемым;

4) подчиненные оцениваемого;

5) лица, не имеющие непосредственного отношения к оцени­ваемому сотруднику. Это могут быть различные независимые экс­перты, специалисты оценочных центров;

6) оценщиком может выступать и само оцениваемое лицо. Это будет самооценка. Но данный субъект является не основным, а вспомогательным. Такая оценка используется в большей степени с целью развития у работника навыка самоанализа.

Все субъекты оценки подразделяются на формальные и нефор­мальные. К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников кадровых служб, так как именно они обладают пра­вом принятия административного решения по результатам оценки.

Неформальные субъекты оценки- коллеги, подчиненные, незави­симые эксперты, само оцениваемое лицо - дают свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обоб­щении информации для принятия управленческого решения.

В последнее время на практике часто применяется комбиниро­ванная оценка, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько. Наиболее ярким примером в данном случае является круговая аттестация, когда работника одновременно оценивают ру­ководитель, коллеги, подчиненные, клиенты, независимые эксперты.

Следующим элементом оценки выступает объект оценки. Объ­ект оценки - тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки вы­ступают либо отдельный работник, либо их группа, причем можно выделить определенную категорию работников в зависимости от уровня в организационной иерархии (например, руководителей) или по профессиональному признаку (например, государственные служащие).

При проведении оценки никогда нельзя получить информацию абсолютно обо всех качествах объекта оценки, да в этом и нет не­обходимости, поэтому принято выделять предмет оценки.

Предмет оценки - продиктованная и востребованная практи­кой часть объекта оценки. Например, в качестве предмета оценки могут выступать личные качества работника, процесс труда, ре­зультативность труда.

Основное содержание предмета оценки сотрудника во многом определяется содержанием и характером его деятельности. Поэто­му достичь объективных результатов оценки можно только в слу­чае, если она будет производиться по основному содержанию дея­тельности работника, то есть по тем аспектам, которые прямо свя­заны с профессиональной квалификацией работника.

Для обеспечения эффективности оценки персонала необходимо также выбрать оптимальную периодичность оценки. В целом су­ществует множество подходов к выбору времени проведения оцен­ки. Она может быть запланированной (текущей) и внеплановой, то есть проводимой для решения определенных оперативных задач. Планируемая оценка может осуществляться с различной частотой. Количество оценок зависит от того, в каком состоянии находится организация. Если положение фирмы стабильно, то оценка может проводиться один раз в полгода, если положение неустойчивое, то оценивают ежемесячно, в некоторых случаях и еженедельно. Вне­плановые оценки могут использоваться при отборе кандидатов на вакантную должность, при выявлении потенциальных возможно­стей сотрудников для выполнения определенных функций.

В зависимости от задач, стоящих перед оценкой, определяется место оценки, то есть то, где будет получаться необходимая ин­формация. Например, если необходимо оценить процесс труда, местом оценки будет выступать рабочее место сотрудника.

Последовательность оценки - набор мероприятий, проводимых для получения сведений об объекте оценки.

Таким образом, четкое определение объекта и предмета оценки, оптимальный подбор субъектов, своевременность и разумная пе­риодичность оценки персонала могут значительно повысить ее объективность и эффективность.

Основная задача оценки персонала состоит в том, чтобы обес­печить организацию необходимой точной и достоверной информа­цией о ее сотрудниках. Она может быть решена только путем учета и оптимизации целого ряда факторов, среди которых существен­ную роль играет установление четких и продуманных критериев оценки персонала. Такие критерии могут характеризовать как об­щие моменты, равнозначные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабо­чего места или конкретной должности.

Устанавливаемые критерии могут быть самыми разнообразны­ми, но они всегда должны быть привязаны к предмету оценки, то есть быть целенаправленными.

Например, при оценке результативности труда работников ис­пользуются две группы критериев: «жесткие» и «мягкие» показатели. «Жесткие» показатели легко измеримы, поддаются достаточно объективной количественной оценке и всегда устанавливаются заранее. Именно на их основе определяется степень достижения поставленных целей.

«Мягкие» показатели из-за невозможности своего количествен­ного определения отличаются некоторой зависимостью от субъек­тивного мнения оценщика. Они характеризуют факторы, косвен­ным образом влияющие на достижение результатов (например, оперативность и интенсивность работы, сложность труда).

Часто в литературе можно встретить попытки сгруппировать критерии оценки персонала по определенным признакам и пред­ставить их в виде системы. Это можно объяснить потребностью организаций в создании единых, комплексных внутриорганизационных систем оценки персонала, которые они могли бы использо­вать на разных стадиях кадровой работы для оценки различных категорий сотрудников, внося лишь небольшие коррективы.

Одна из подобных предлагаемых систем включает в себя четыре группы критериев. Первая группа- профессиональные критерии содержит характеристики профессиональных знаний, умений, навы­ков, профессионального опыта человека, его квалификации, резуль­татов труда. Ко второй группе деловых критериев авторы отнесли такие характеристики, как организованность, ответственность, ини­циативность, предприимчивость. В группу морально-психологиче­ских критериев включаются показатели таких свойств человека, как способность к самооценке, честность, справедливость, психологиче­ская устойчивость. И к последней четвертой группе интегральных критериев относятся характеристики, которые образуются на основе целого ряда присущих человеку качеств и говорят о его авторитете, состоянии здоровья, развитости мышления и речи.

В любом случае все используемые при оценке персонала кри­терии должны отвечать нескольким требованиям. Во-первых, предпочтения, отдаваемые тем или иным критериям, должны опре­деляться тем, для решения каких именно конкретных задач исполь­зуются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение). Во-вторых, нужно четко определить, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии. При этом важно учитывать, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятель­ности работника. В-третьих, никогда нельзя отдавать явного пред­почтения какому-то одному показателю из группы, так как это ве­дет к пренебрежению со стороны сотрудников к остальным, зачас­тую не менее важным аспектам деятельности. В-четвертых, необ­ходимо всегда определять достаточное количество показателей, чтобы, с одной стороны, они охватывали все существенные сторо­ны предмета оценки, но, с другой стороны, не перегружали ее.