Характеристика систем оплаты труда

Заработная плата - это то, что позволяет работникам получать необходимые средства к существованию, поэтому она является одной из форм мотивации работников.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соот­ветствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя мате­риальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

13.2.1. Структура оплаты труда

Структура оплаты труда позволяет определить, какие состав­ляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких стать­ях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы. В об­щем виде структура оплаты труда работника предприятия или ор­ганизации может быть представлена следующим образом:

- основная заработная плата;

- дополнительная заработная плата;

- вознаграждение за конечный результат;

- премия за основные результаты;

- материальная помощь.

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого рабочего вре­мени, стимулирует рост профессионального мастерства и повыше­ние квалификации работника. Метод начисления основной зара­ботной платы зависит от системы оплаты труда. При сдельной сис­теме основной заработок рабочих определяется путем умножения фактически выполненного объема работ в натуральных измерите­лях на сдельную расценку по видам работ. При повременной опла­те основная заработная плата рабочих определяется путем умноже­ния часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в отчетном месяце. Для служащих основная заработная плата рас­считывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней за месяц.

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.

К ней относятся:

• доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;

• доплаты за работу по технически обоснованным нормам;

• надбавки за совмещение профессий и выполнение дополни­тельных обязанностей;

• доплата за работу в вечернюю и ночную смены;

• доплата бригадирам и звеньевым за руководство;

• надбавки за классность водителей и машинистов;

• надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, ус­тановленные государством;

• персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;

• доплата за ненормируемый рабочий день;

• оплата сверхурочных часов, работы в выходные и празднич­ные дни;

• доплата за время выполнения государственных обязанно­стей;

• другие индивидуальные стимулирующие выплаты. Перечисленные выше надбавки, доплаты и компенсации чаще всего начисляются в виде определенных, установленных государ­ством или предприятием процентов к основной заработной плате, выплачиваются из фонда, оплаты труда и также относятся на себе­стоимость продукции.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фон­да оплаты труда за достижение определенных результатов деятель­ности организации (предприятия), а также отдельных структурных подразделений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов про­изводства и чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада. На практике вознаграждения выплачиваются за следующие результаты:

• увеличение объема товарной продукции, работ и услуг;

• рост производительности труда (выработки);

• повышение качества продукции, работ и услуг;

• своевременный и досрочный ввод объектов в эксплуатацию;

• внедрение изобретений и рационализаторских предложений в НИИ и на предприятиях; экономию ресурсов (материальных, технических, финансо­вых, энергетических);

• другие виды достигнутых результатов.

Премия за основные результаты, как и вознаграждение, стиму­лирует достижение конечных результатов предприятия в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия. Выплата премий по перечисленным выше результатам напрямую увязывается с по­лучением прибыли, а в случае отсутствия последней речь может идти только о вознаграждении.

В современный период, когда имеет место фискальная система налогообложения, многие предприятия, особенно коммерческие фирмы, искусно «прячут прибыль», и реальный фонд оплаты труда выше за счет проведения наличных денежных расчетов через соб­ственные магазины, ларьки, оптовые базы и даже через отделы сбыта. Поэтому четкое разделение премии за основные результаты и вознаграждения за конечный результат носит условный характер и, в лучшем случае, известно только директору и главному бухгал­теру. В будущем, с развитием легальной рыночной экономики и «мягкого налогообложения», роль премии будет возрастать.

3.2.2. Системы оплаты труда

Тарифная система представляет собой совокупность норма­тивов, с помощью которых осуществляется регулирование зара­ботной платы различных категорий персонала. Составными эле­ментами тарифной системы являются тарифные ставки, квалифи­кационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

Роль тарифный системы в организации заработной платы вели­ка. Такой ее элемент, как тарифная ставка, обеспечивает соответст­вие между мерой труда и мерой оплаты. Тарифная ставка как бы аккумулирует в себе качественную сторону труда и отражает ее в заработной плате. Она учитывает сложность труда, свидетельству­ет о квалификации работника, затратах физического и умственного труда.

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. В большин­стве отраслей народного хозяйства действуют часовые и дневные ставки. Тарифная ставка служит основой для определения размера оплаты труда для всех категорий рабочих. Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из тарифной став­ки соответствующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков

Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы оплаты труда, только по укрупненным видам работ (изделие в промышленности, комплекс работ или часть здания в строительстве), и наиболее эффективна при бригад­ной форме организации труда.

Эффективность аккордной системы заключается в сокращении времени нормировщиков на составление и закрытие нарядов, уп­рощении функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также в сокращении затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде и соответствует менталитету русского рабочего, в отличие от инди­видуальной прямой сдельщины.

Аккордно-премиальная система оплаты труда является логи­ческим продолжением сдельно-премиальной системы по укруп­ненным видам работ и в условиях бригадной организации труда. Ее преимущества по сравнению с аккордной заключаются в возмож­ности материального стимулирования достижения конечных ре­зультатов производства: роста производительности труда; выпуска качественной продукции; экономии материальных и энергетиче­ских ресурсов; сокращения себестоимости продукции. Поэтому аккордно-премиальная система оплаты труда получила наибольшее распространение в бригадном и коллективном подряде в строи­тельстве и промышленности в 70-80-х годах.

Одним из наиболее важных вопросов в сдельной системе опла­ты труда является объективное распределение сдельного заработка между членами бригады. Заработная плата между членами бригады распределяется пропорционально отработанному времени и тариф­ным ставкам, соответствующим присвоенным разрядам. Наиболее удобен расчет заработной палаты по коэффициенту приработка, или коэффициенту трудового участия (КТУ). Заключается он в том, что сначала определяют заработную плату за отработанное время по тарифу каждого рабочего и в целом по бригаде. Затем определя­ется коэффициент приработка путем деления всей суммы за­работной платы бригады на заработную плату по тарифу. Пола­гающаяся каждому рабочему заработная плата определяется путем умножения заработной платы по тарифу на КТУ.

Повременная оплата труда применяется для различных кате­горий рабочих и служащих в тех случаях, когда затруднительно четко установить плановый объем работ и нормировать затраты труда на единицу объема. Повременная оплата нашла широкое применение во всех отраслях народного хозяйства для оплаты труда служащих и вспомогательных рабочих. Основой повременной системы являются тарифные ставки и должностные оклады работ­ников, фактически отработанное время за месяц. Контроль выпол­нения плановых работ производится с помощью должностных ин­струкций и оперативных заданий руководства. Общая сумма зара­ботной платы при повременной системе состоит из трех основных составляющих:

• основная заработная плата за отработанное время (оклад, ставка);

• дополнительная заработная плата за условия труда (доплаты и надбавки);

• премия за основные результаты хозяйственной деятельности.

Основная заработная плата включает установленный месяч­ный должностной оклад для руководителей или специалиста (или месячную тарифную ставку для рабочего или служащего), рас­считанный исходя из фактически отработанного времени. Это весьма стабильная часть заработной платы, согласованная с ра­ботником при его найме, которая не может быть меньше мини­мального размера оплаты труда. Размер основной заработной платы устанавливается в рублях или долларах с оплатой по курсу ММВБ или ЦБ РФ.

Дополнительная заработная плата содержит различные доплаты и компенсации за неблагоприятные условия труда, совмещение профессий, стимулирование более напряженной работы, доплаты за многосменный режим, за классность водителям автомобилей, за выполнение обязанностей бригадира и звеньевого, за ученую сте­пень и звание в вузах и т.п. В дополнительной заработной плате учитываются как условия, так и квалификация работника.

Премия за основные результаты хозяйственной деятельности выплачивается при условии достижения определенных конечных результатов: роста объема товарной продукции, наличия балансо­вой или чистой прибыли, снижения затрат на производство, выпус­ка продукции высокого качества, высокой культуры производства и услуг и т.п. Премия нацеливает работника на получение коллек­тивного результата, а ее величина регламентируется положением об оплате труда.

Прямая повременная оплата труда чаще всего применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, технических специалистов и служащих, когда оплата труда не связывается с конечным резуль­татом и не оказывает прямого влияния на качество продукции и услуг. В частности, работа лифтеров, вахтеров, курьеров, учетчи­ков, кассиров, табельщиков, кладовщиков и т.п.

Применение прямой повременной оплаты эффективно в ста­бильном производстве с высокой дисциплиной труда и качеством работ, когда случаи нарушения трудовой дисциплины, брака и низ­кой культуры производства являются исключением из правил.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется в случаях, когда различия в условиях производства и квалификации рабочих-повременщиков велики и необходимо учесть не только дифференциацию в квалификации труда, но и целый ряд психоло­гических и экономических факторов. Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы, которая в свою очередь зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда. В настоящее время предприятия в коллективном договоре или по­ложении об оплате сами устанавливают размеры доплат и надбавок по указанным выше составляющим.

Окладно - премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей и специалистов предприятий и орга­низаций. Основную величину заработной платы составляет долж­ностной оклад по штатному расписанию, согласованный с работ­ником при найме на работу в контракте. Должностной оклад уста­навливается в рублях или в долларах с оплатой по курсу ММВБ или ЦБ РФ и предусматривает оплату за выполнение обязанностей, обозначенных в должностной инструкции; премиальная часть об­разуется за счет дополнительной заработной платы и премии по итогам хозяйственной деятельности.

Эффективность применения повременной оплаты зависит от ряда факторов:

• наличия и детализации внутренних нормативных документов;

• уровня трудовой и исполнительской дисциплины;

• ясности для коллектива поставленных целей и критериев эффективности;

• уровня квалификации персонала;

• размеров среднемесячной заработной платы;

• платежеспособности предприятия по оплате труда;

• социально-психологического климата.

С развитием рыночных реформ и повышением стабильности производства удельный вес повременной системы оплаты будет возрастать.

Премирование труда является дополнительной формой возна­граждения персонала. Премия выплачивается работнику в случае достижения определенных результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением, а также с учетом индивидуально­го вклада работника в конечные результаты.

Премирование из прибыли производится в соответствии с уста­новленными на предприятии показателями по отдельным категори­ям персонала. Важное значение имеет состав показателей премиро­вания, принимаемых в качестве оценки конечного результата дея­тельности предприятия или организации.

В современных условиях в качестве таких показателей ис­пользуются: балансовая прибыль, объем реализованной продук­ции (продаж) и качество продукции (процент брака). Состав пока­зателей отбирается заранее экспертным методом, обсуждается на конференции трудового коллектива и утверждается правлением предприятия. Далее определяется количественная взаимосвязь между достижением конечного результата и размером начислен­ной прибыли за его перевыполнение, как правило, в процентах к должностным окладам или тарифным ставкам. На практике этот вопрос решается с помощью соглашения между администрацией и трудовым коллективом исходя из экономического состояния предприятия.

Наряду с этим вводится шкала снижения премии (от 50 до 100%) за невыполнение плановых показателей и различные нару­шения:

• невыполнение плана по номенклатуре выпускаемой про­дукции;

• невыполнение плана внедрения новой техники;

• невыполнение заданий по экономии непроизводственных ре­сурсов;

• превышение себестоимости продукции, работ и услуг;

• плохое состояние трудовой и исполнительской дисциплины.

Формы и размеры премирования зависят от категории персона­ла предприятия; премирование рабочих осуществляется за выпол­нение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуру производства в виде расчетного процента к часовой тарифной ставке (обычно до 75%) от фактически отрабо­танного времени, то есть начисление премии идет на основную заработную плату.

Размер премии определяет руководство предприятия исходя из балансовой прибыли. Иногда расчетный процент премии резерви­руется в фонде оплаты труда. Фактически премирование рабочих направлено на достижение коллективных результатов бригад, уча­стков и цехов и не всегда связано с конечным результатом пред­приятия.

Взаимосвязь оплаты труда с конечными результатами устанав­ливается через систему премий, которые выплачиваются по итогам года или полугодия (в зависимости от специфики отрасли или сфе­ры бизнеса, определяющей состав оценочных показателей хозяйст­венной деятельности) и составляют до 50% общего дохода работ­ника. При этом размер премий также увязан с квалификацией ра­ботника, так как премии начисляются в виде определенного про­цента к его среднемесячной зарплате.

Гибкая система материального стимулирования выступает не­отъемлемой частью успешной реализации стратегий, связанных с обеспечением долгосрочной прибыльности, базирующейся на росте производительности.

Индивидуальные стимулы по увеличению норм выработки се­годня являются неэффективными. В рамках нового управленческо­го мышления предполагается сочетание единообразного жалованья с участием работников в прибыли, получаемой предприятием в целом. Последнее само по себе позволяет, как показывает практика, на 10-40% снизить долю издержек на заработную плату и стои­мость продукции.

Подводя итог, следует отметить, что на крупных предприятиях промышленности и строительства тарифная система нашла широ­кое распространение и является нормативной базой начисления заработной платы рабочим и служащим. На предприятиях малого бизнеса для оплаты управленческого персонала применяется по­временно-премиальная система, а для оплаты труда рабочих - ак­кордная и аккордно-премиальная системы, использующие укруп­ненные нормативы времени.