Школа поведенческих наук

С начала 50-х гг. школа человеческих отношений трансформиро­валась в школу «поведенческих наук», или «бихевиористскую», главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих паук. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работ­нику в осознании своих собственных возможностей на основе при­менения концепций поведенческих наук к построению и управле­нию организацией. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повы­шения эффективности ее человеческих ресурсов. Этот подход от­стаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат, как уже сказано выше, состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работни­ка, так и организации в целом. Однако такие приемы, как измене­ние содержания работы и участие работника в управлении органи­зацией оказываются эффективными только для некоторых работни­ков и в некоторых ситуациях.

Наиболее крупные представители этого направления — Лайкерт, МакГрегор, Маслоу — изучали различные аспекты социального взаи­модействия, мотивации, характера власти, авторитета, организацион­ной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т. д.

В соответствии с теориями «X» и «У» МакГрегора существует два типа управления, отражающих два типа работников или, вернее, два типа отношения к работникам благодаря тому, что «в джунглях управленческой теории» он выделил две хорошо узнаваемые и прин­ципиально различные модели в американском менеджменте: теорию «X» и теорию «У». Первую модель ом идентифицировал с положе­ниями классической школы, вторую — с положениями школы челове­ческих отношений. Основные различия указанных моделей видел:

• во взглядах на природу человека, выступающего объектом управления:в первом случае — пассивное, ленивое, нетворческое существо;во втором — активное, заинтересованное, стремящееся к ответ­ственности и творческое существо;
• в представлениях о способах и методах управления:в первом случае — жесткое разделение труда, программирова­ние деятельности, усиленный внешний контроль со стороны управ­ляющих и иерархия;во втором — насыщение исполнительной деятельности интел­лектуальными функциями, акцент на самоорганизацию, самокон­троль и стимулирование мотивации, привлечение работников к под­готовке решений.

Первую концепцию МакГрегор рассматривал как ненаучную и несоответствующую природе человека, а вторую — как научно обос­нованную.

Лайкерт в своей концепции организации базировался на положе­ниях школы человеческих отношений. Он рассматривал управление организацией как взаимосвязанный и ситуационный процесс, при котором лидер должен приспосабливаться к ситуации и особенно­стям поведения людей, которыми управляет. Способность к понима­нию специфики поведения подчиненных считал важнейшим качест­вом менеджера.

Лайкерт предложил четыре модели управления организацией («X1», «Х2», «У1», «У2»), различающиеся по способу контроля, сте­пени концентрации власти, распределению ответственности и дистанцированности руководителя от подчиненных. Каждую модель рассматривал как адекватную конкретной ситуации, в которой дей­ствует организация. Он разработал оригинальную бихевиористско-кибернетическую теорию, в которой определил три типа пере­менных, влияющих на эффективность организации:

• причинные (структура, стратегия, социальная политика, про­фессиональный и квалификационный состав работников);
• промежуточные (характеристики работников — их навыки, от­ношение к труду, отношения с руководством, практикуемые способы принятия решений и стимулирования мотивации);
• результирующие, т. е. зависимые (производительность труда, прибыль, качество услуг).

Модель эффективного управления Лайкерт представил как воз­действие стимулов (первый тип переменных) на ресурсы (второй тип) с получением эффекта (третий тип) на выходе. Он указал на то, что неэффективность организации часто связана с попыткой ме­неджеров воздействовать па промежуточные переменные вместо причинных.

Большой вклад в развитие бихевиористского направления в тео­рии организации и менеджмента внес Маслоу, разработавший тео­рию потребностей, известную как «пирамида потребностей».

В соответствии с этой теорией у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. Маслоу разделял эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасность, позитивная самооценка и др.) и производные (потребность в справедливости, благополучии, порядкеи единстве социальной жизни). По его мнению, базисные потребно­сти человека постоянны, а производные — изменяются. Ценность производных потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерар­хии. Базисные потребности, напротив, располагаются согласно прин­ципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных). Базисные потребности представляют со­бой мотивационные переменные, которые филогенетически, т. е. по мере взросления человека, и онтогенетически, т. е. по мере их реа­лизации в качестве необходимых условий социального бытия инди­вида, следуют друг за другом.

Необходимо заметить, что поведенческий подход к теории орга­низации связан с понятием «организационного поведения». Хотя проблематика организационного поведения пронизывает весь период существования управленческих паук (начиная с Тейлора и Вебера), выделение организационного поведения в отдельную область иссле­дований произошло лишь в 50-60 гг. прошлого века в связи с не обходимостыо переноса акцента с системы организационных стиму­лов на личность или группу как носителей поведения определенно­го типа.

Организационное поведение — понятие, широко используемое в современных психологических, социологических и экономических концепциях организации и управления. Оно введено в связи с необ­ходимостью обозначения разнообразных поведенческих реакций лич­ности или группы на организационные воздействия (стимулы, роле­вые и административные требования, предписания и санкции), а также в связи с вариативностью типов этих реакций. Возникнове­ние и широкое использование термина организационного поведения, а также формирование теории организационного поведения как осо­бого научного направления связаны с осознанием представителями управленческих наук того, что:

• поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны;
• поведение людей в организации и вне ее различно;
• поведенческие реакции одного человека (группы, организации) различны в разные периоды и в разных ситуациях.

В современной организационной теории изучаются самые разно­образные типы организационного поведения, а также механизмы, их обеспечивающие:

• по степени осознанности человеческого поведения различают целерационалыюе (осознанное) и неосознанное;
• по целям: направленное на решение индивидуальных, группо­вых, общеорганизационных целей;
• по типу субъекта—носителя: индивидуальное, групповое, роле­вое и организационное;
• по типу воздействия на субъекта—носителя:реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы, организации);конформное или подобное (воспроизведение поведения лиде­ра, группы);ролевое (ответ на безличные требования должностных и про­фессиональных предписаний);
• по последствиям реализации данного типа поведения для групп (социальной системы):конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы, социальной систе­мы);деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффек­тивности деятельности группы, организации);
• по форме протекания:кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудни­чества);конфликтное.

Не менее разнообразны и версии вариативности организационно­го поведения. Механизмы и способы объяснений различных типов организационного поведения во многом обусловливаются разнообра­зием подходов к организационному поведению в психологических, социологических и других поведенческих науках. Кроме того, в тео­рии организационного поведения ощутимо влияние межпредметных методологий (системный, ситуационный подходы), а также разрабо­ток ряда управленцев-практиков.