Методы оценки торгового персонала

Автор: Наталья Булгакова – генеральный директор, бизнес-тренер Центра кадровых решений «Сияние» (г. Новосибирск)

Более 9-ти лет проводит тренинги, мастер-классы и обучение в области продаж, сервиса, а также тайм-менеджмента. За это время проведено более 300 тренингов, прошли обучение более 5 000 человек, получено множество отзывов от благодарных участников.

_________________________________________________________________

Эта статья предназначена для тех, кто никогда раньше не занимался оценкой и пока не знает, что это такое и как ее проводить.

Будем разбираться, идти по шагам и, надеюсь, она поможет вам приобрести более квалифицированную и профессиональную команду.

Итак, с чего же начать проводить оценку персонала?

Если не знаешь, с чего начать начни сначала.

1. Понимание стратегии развития, целей и задач компании.

Понятно, что мы планируем проведение подбора, оценки и развития персонала не как бог на душу положит, а соответственно тем целям и задачам, куда «идет» компания.

Практика:

Уважаемые владельцы магазинов, ответьте, пожалуйста, на вопросы:

· Опишите на листе бумаги максимально конкретно, каким вы видите ваш магазин через три года работы?

· Какова его площадь? Какие в нем есть помещения, отделы?

· Какой ассортимент?

· Какому клиенту (пол, возраст, уровень дохода) интересен ваш товар?

· Внутренний дизайн магазина?

· Отклики и отзывы клиентов о работе магазина?

· С какими сотрудниками вы хотите работать? Их личные и профессиональные качества?

Обращаю ваше внимание, что при ответе на эти вопросы вы должны «гореть», эмоционально зажигаться и максимально точно представлять себе вашу будущую компанию и сотрудников!

Ведь известно, если вы сами знаете, куда вы идете, вы сможете донести эти знания до персонала.

2. Разработка профиля должности сотрудников.

Профиль должности включает в себя:

· профессиональные знания и навыки сотрудников.

Например: профессиональный опыт работы с определенной группой товара, знание товара определенной категории (характеристики, состав и пр).

· Компетенции.

Например: стрессоустойчивость, клиенториентированность, нацеленность на результат и т.п.

· Личные особенности, которые соотносятся с корпоративной культурой и ценностями компании.

Также в профиле должности могут описываться:

· Длительность испытательного срока

· Льготы, компенсации

· График работы и пр.

Например: честность, грамотная речь и т.п.

Профиль должности позволяет:

- подбирать персонал

- формировать кадровый резерв

- проводить аттестацию персонала

- планировать систему обучения

Практика: вот прямо сейчас возьмите лист бумаги и напишите, какие продавцы, с какими знаниями и компетенциями вам нужны.

3. Разработка компетенций сотрудников.

Уважаемые руководители, мы помним о том, что компетенции сотрудников всегда должны «сочетаться» со стратегией развития компании!

Например: если ваш магазин только-только набирает обороты и ваша цель – привлечение клиентов, вероятно, что здесь наиболее подходящий для вашей компании персонал с компетенциями: нацеленность на результат, стрессоустойчивость, презентационные навыки и т.п.

Конечно, здесь вы думаете и разрабатываете систему компетенций самостоятельно!

Или, если ваш магазин работает давно, и ваша цель, это удержание постоянных клиентов, скорее всего, здесь будут востребованы сотрудники с компетенциями: клиенториентированность, доброжелательность и т.п.

4.Подбор методов оценки.

Какие цели преследует компания, планируя проведение оценки торгового персонала? В каких случаях проводится оценка?

· При подборе персонала

· При формировании кадрового резерва

· Соблюдение стандартов работы и трудовой дисциплины

· Аттестация персонала

· Оценка эффективности обучения

Исходя из целей оценки, вы начинаете подбирать методы. Очень важно, сделать их «своими», чтобы они «ложились» на ценности и корпоративную культуру компании.