Основные методы оценки торгового персонала

Аттестация – метод оценки на соответствие сотрудника занимаемой должности, насколько человек способен справиться со стоящей перед ним задачей.

В процессе аттестации оцениваются основные параметры:

- профессиональные достижения (результат)

- профессиональные компетенции

- личностный потенциал

«Оценка 360» - при этом мнение о профессиональной компетентности сотрудника высказывают его коллеги, подчиненные и непосредственные руководители, а также он сам.

Как правило, при этом заполняется опросник, в котором прописаны определенные критерии, которые необходимо оценить:

Например:

В классическом варианте уровень развития компетенций оценивается по 5-ти бальной шкале, где:

5 – лидерский уровень

4 – сильный уровень

3 – базовый уровень

2 – недостаточный уровень

1 – неудовлетворительный уровень

«Ассессмент-центр» - комплекс оценочных процедур, который проводится с комплексом различных методов, опросников и кейсов. Чаще всего моделируются ситуации, в которых сотрудник проявляет себя и тем самым появляется возможность, оценить уровень развития его профессиональных компетенций и диагностировать его поведение в той или иной ситуации.

Этапы работы:

1. Уточняются цели и задачи диагностики с руководством, определяется состав участников, подлежащих оценке.

2. Формирование/выбор критериев и параметров оценки:

разработка/выбор модели профессионально-важных качеств (компетенций); согласование критериев и параметров оценки; разработка/выбор оценочных методик и упражнений;

3. Определяется последовательность проведения диагностики сотрудников, после чего проводится комплексная оценка.

4. Проведение оценочных процедур методом Ассессмент- центра: структурированное интервью; индивидуальная диагностика; групповая оценочная сессия;

5. Обработка и анализ результатов, подготовка отчета и рекомендаций.

6. Очное собеседование с руководителем по результатам диагностики.

7. Предоставление информации участникам оценочных процедур (письменно или устно).

«Экзамен» - чаще всего оценивается уровень знаний сотрудников. Например: товара или группы товаров, их особенностей, характеристик.

«Ролевая игра» - проигрывание типичных ситуаций в работе с клиентом. Затем проводится анализ и даются рекомендации.

Чаще всего в роли клиента выступает непосредственный руководитель или бизнес-тренер. Метод позволяет выстроить систему обучения или проработать «болевые» точки работы с клиентом.

«Оценка клиентов» - проведение опроса (анкетирования) клиентов о работе продавца.

«Рейтинг» - проводится на основе регулярной оценки, и по результатам проводится ранжирование сотрудников по определенным критериям (соблюдение стандартов, объемы продаж и т.п.)

«Наблюдение» -проводится непосредственным руководителем (администратором) в торговом зале при работе с клиентом.

По результатам заполняется Лист контрольных наблюдений (или чек-лист)