Особенности развития организационной культуры предприятия

Приступая к анализу процесса развития корпоративной культуры, в нем следует выделить три ключевые процедуры: формирования, поддержания и совершенствования (изменения).

Формирование организационной культуры сводится главным образом к установлению определенного типа отношений внутри самой организации, а также между ней и внешней средой. Иначе говоря, на этом этапе необходимо решить две взаимосвязанные задачи: внешней адаптации и внутренней интеграции. Нахождение консенсуса с внешним окружением и выживание фирмы в условиях конкурентной борьбы обеспечивается благодаря декларированию миссии, целей, стратегии и тактики поведения, а также непосредственному взаимодействию с факторами макросреды (т.е. учету природных, экономических, демографических, политических, правовых, нравственных, научно-технических явлений и тенденций общественного развития) и

субъектами микросреды (поставщики, клиенты, посредники, конкуренты, контактные аудитории). Проблема внутренней интеграции (поиска оптимальных способов организации профессиональной деятельности) решается по следующим основным направлениям:

• выбор концепции, языка и средств коммуникации;

• определение границ организации, критериев принадлежности к ней

и выхода из нее;

• распределение властных полномочий и ответственности;

• установление формальных и неформальных правил общения;

• формирование системы стимулирования (мотивации) персонала;

• конкретизация роли и значения корпоративной идеологии, символики, традиций и перспектив развития организации.

Исследование внешних и внутренних условий, влияющих на формирование организационной культуры, следует дополнить еще одной классификацией – «десяткой», введенной в научный оборот Е. Шайном:

Поддержание организационной культуры на требуемом уровне – не менее важная и сложная задача, чем ее создание. Бережно сохранить наследие предков, тиражируя испытанную временем «классику» для новых поколений и виртуозно соединяя ее с «модерном», – значит решить проблему «отцов и детей».

На основе изучения опыта успешных компаний американцы Т. Питерс

и Р. Уотерман пришли к выводу о том, что наиболее эффективными слагаемыми организационной культуры являются:

• вера руководителей организации в свои действия;

• связь с потребителем;

• поощрение самостоятельности и предприимчивости;

• отношение к людям как к главному фактору повышения производительности и эффективности труда;

• знание того, чем управляешь;

• соблюдение требования не выполнять незнакомую работу;

• простота структуры и немногочисленный аппарат управления;

• сочетание в управлении организацией гибкости и жесткости.

В результате многочисленных исследований ученые неоднократно подтверждали наличие положительной корреляции между уровнем развития корпоративной культуры и экономической эффективностью, хотя при этом и расходились в оценках полученных значений. Необходимость совершенствования организационной культуры очевидна. Подобно тому, как здоровый «как бык» человек, построенное «на века» здание или швейцарский часовой механизм время от времени нуждаются в профилактическом осмотре, косметическом или капитальном ремонте, организационная культура периодически требует ревизии. Предпосылками, инициирующими такие действия, могут стать: кардинальные изменения во внешней среде (пересмотр экономических, политических, социальных и духовных ориентиров государств, законодательных норм в связи с их членством в международных организациях), принятие новой рыночной стратегии, разнообразные внутренние проблемы.

Таким образом, процесс формирования, поддержания и совершенствования организационной культуры предприятия определяется совокупностью внешних и внутренних, материальных и духовных, первичных и вторичных, объективных и субъективных факторов. В результате целенаправленной деятельности администрации и персонала организации в ней складывается определенный тип культуры или смесь из нескольких типов.

Сущность и содержание основных стилей управленческой деятельности

Под стилем управления (управленческой деятельности) следует понимать комплекс методов, приемов и средств, используемых руководителем для достижения поставленных целей. При внешнем сходстве поведения современных руководителей и процедур управления между ними имеется немало отличий. Особенности темперамента и характера субъекта, его внешние данные, пол, возраст, семейное положение, национальность, политические или религиозные предпочтения, уровень образования и опыт работы, а также аналогичные характеристики подчиненных сотрудников, умноженные на состояние самой организации и обстановку за ее пределами, – эти и другие факторы определяют стиль управления.

Существует немало различных классификаций стилей управленческой деятельности. Обозначим лишь наиболее известные и значимые. Одна из самых простых и распространенных классификаций основана на сопоставлении форм и способов принятия и реализации управленческих решений. В современном менеджменте сложилась традиция выделять главную «тройку» стилей: авторитарный, или автократический (крайним проявлением авторитаризма выступает принцип «руководитель – все, подчиненные – ничто», основными методами реализации такой доктрины являются «кнут» и «пряник»); демократический, или коллегиальный («руководитель – первый среди равных сотрудников организации»; либеральный, или попустительский, или разрешительный (руководитель «отходит» от дел, делегируя свои полномочия и предпочитая управлять организацией более или менее «дистанционно»).

Несмотря на кажущуюся простоту и очевидность, триада «базовых» управленческих стилей имеет существенное значение. Это становится ясный, если принять в качестве методологического «рецепта» целесообразность их сочетания и умелого применения каждым руководителем. Учитывая тот факт, что многие современные руководители некритически относятся к себе и имеют выраженную склонность к одному из них

(чаще – к авторитарному), обозначим основные достоинства и недостатки

трех стилей.

Более сложную классификацию стилей управления (руководства) предложил англичанин Том Бойделл. Его книга «Management self-development. A guide for managers, organizations and institutions»141 была опубликована в рамках международного проекта «Сотрудничество центров повышения квалификации руководящего персонала» под эгидой Международной организации труда и при поддержке Программы развития ООН. По мнению Т. Бойделла, основных стилей руководства семь (см. табл. 17).

Существенным вкладом в развитие теории организации стали научные исследования проблем взаимосвязи стилей руководства и конкретных рабочих ситуаций, получившие общее название «ситуативный подход». Одним из первых такую попытку предпринял Фред Фидлер, выделивший два типа руководства: ориентированное на взаимоотношения (потребности сотрудников) и ориентированное на выполнение рабочих заданий. Он предложил анализировать конкретные ситуации на основе сочетания трех параметров (качество взаимоотношений «руководитель – подчиненные», структура задачи, должностные полномочия), каждый из которых рассматривается как благоприятный либо неблагоприятный. Идеи Фидлера способствовали появлению концепции «путь – цель». Ее авторы – Мартин Эванс и Роберт Хаус охарактеризовали поведение руководителя как поддерживающее (основанное на открытости, доброжелательности и заботе о сотрудниках), директивное (планирование работы, установление графиков исполнения заданий, жесткий контроль, стандартизация поведения) и ориентированное на достижение цели (определение перспективных целей, уверенность руководителя в подчиненных, оказание им помощи, Среди классификаций управленческих стилей, предложенных отечественными учеными, выделим концепцию профессора В.П. Медведева. Отталкиваясь от понятия «технология управления», подразумевающего «приемы, способы и последовательность выполнения операций в процессе управления», он выделил несколько дихотомических типов управленческой ориентации фирмы:

а) «демократический» и «автократический»,

б) «бюрократический» и «инноваторский», или инновационный;

в) «технократический» (реально предпочитаемый) и «гуманизаторский», или гуманистический (целесообразный в современных условиях).

Весьма интересен и полезен для овладения искусством менеджмента феномен индивидуального стиля деятельности. По мнению известного российского специалиста в области организационной психологии А.Н. Занковского, «это совокупность вариантов деятельности, наиболее удобных для человека при имеющемся у него темпераменте». Принято считать, что основным признаком индивидуального стиля деятельности является устойчивая система приемов и способов деятельности.