Основы трудовых отношений, системы, формы и виды оплаты труда

Действующая система организации и оплаты труда основана на законодательстве о труде и предусматривает наряду с государственным регулированием трудовых отношений значительные права организаций в выборе формы оплаты труда, установлении режима работы, поэтому при изучении темы " Учет труда и заработной платы " необходимо ознакомиться с:

¨ положениями Трудового кодекса Российской Федерации, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными документами в области заработной платы;

¨ нормативными документами, регламентирующими состав и источники погашения фондов оплаты труда;

¨ системами учета выработки рабочих и использования рабочего времени персонала;

¨ первичной документацией, процедурами ее составления, утверждения и представления в бухгалтерию;

¨ классификацией персонала, порядком расчета среднего заработка для различных выплат;

¨ порядком расчета выплат по фонду оплаты труда, в том числе по среднему заработку;

¨ удержаниями из заработной платы и других доходов работников в соответствии с действующим законодательством;

¨ порядком депонирования сумм заработной платы, аналитическим и синтетическим учетом с депонентами;

¨ регистрами аналитического учета, порядком их ведения;

¨ группировкой начисленных сумм оплаты труда: по видам оплат и статьям затрат;

¨ порядком начисления и распределения по статьям затрат единого социального налога;

¨ синтетическим учетом расчетов по оплате труда и единому социальному налогу;

¨ статистической отчетностью по труду, порядком расчета ее показателей.

При выполнении заданий необходимо иметь представление о принципиальных положениях по учету труда и его оплаты.

Оплата труда – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии, работодатель обязан вести отчетность, подтверждающую обязательства по начислению заработной платы и удержаний из нее.

В Российской Федерации при организации оплаты труда соблюдаются следующие принципы:

¨ предоставление предпр иятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;

¨ распределение оплаты в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

¨ материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда; выработка эффективной системы социальной защищенности работников;

¨ регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников.

Эти принципы сформулированы в действующем ТК РФ.

Организация оплаты труда на предприятии базируется на трех взаимосвязанных элементах: на тарифной системе, нормировании труда и на формах оплаты труда.

Тарифная система традиционно служит основой организации заработной платы работающих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве.

Тарифная система включает: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сетко й.

Тарифная ставка представляет собой абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые и дневные.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Средняя тарифная ставка рассчитывается для работников и для оплаты работ как средняя арифметическая величина тарифных ставок, взвешенная по числу работников или по количеству нормо-часов работ, имеющих одинаковые тарифные ставки.

В работах, где нормирование труда ведется путем разработки и установления норм времени в человеко-часах, часовые тарифные ставки едины для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.

Тарифные ставки служат для определения сдельных расценок, которые исчисляются путем умножения часовой тарифной ставки на установленную норму времени.

Средняя тарифная ставка звена (бригады) определяется либо путем деления суммы тарифных ставок соответствующих разрядов членов звена (бригады) на их численность, либо путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на средний тарифный коэффициент.

Средний разряд рабочих устанавливается на основе расчета соответствующего ему среднего тарифного коэффициента. Средний тарифный коэффициент определяется путем сложения произведений тарифных коэффициентов на число рабочих каждого разряда и деления итога на общую численность рабочих организации (участка, бригады). Для исчисления среднего разряда рабочих следует определить разность между данным коэффициентом и коэффициентом ближайшего низшего разряда по тарифной ставке. Полученный результат делится на разность между тарифным коэффициентом ближайшего высшего и ближайшего низшего разрядов, и частное от деления прибавляется к ближайшему разряду.

Средний тарифный разряд работ исчисляется исходя из нормативного времени, необходимого для каждого разряда. Величина среднего разряда работ должна быть несколько выше среднего разряда рабочих. Если же средний разряд рабочих значительно выше среднего разряда работ, то это свидетельствует о нерациональном использовании квалификации рабочих, что зачастую ведет к перерасходу заработной платы.

Для эффективной организации труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда необходимо для выполнения той или иной работы, т.е. установить меру труда каждого работника. Нормирование труда – определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени).

Нормирование труда призвано решать важные социально-экономические задачи: обеспечивать научно-обоснованную базу для внутризаводского планирования и организации труда; содействовать выявлению и использованию резервов роста производительности труда; стимулировать рост квалификации работников.

Наибольшее распространение имеют нормы затрат труда – времени, численности, обслуживания, и нормы результатов труда – выработки продукции.

Норма времени устанавливает необходимые затраты рабочего времени для выполнения единицы работы работником соответствующей квалификации в конкретных организационно-технических условиях.

Норма выработки – это обоснованное количество продукции, которое необходимо произвести в течение установленной единицы времени в конкретных организационно -технических условиях при полном использовании производственных возможностей рабочего времени и с учетом передового производственного опыта.

Норма численности – это численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, установленного по нормативам для выполнения производственного задания.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих – сдельная и повременная. При сдельной оплате мерой труда является выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять в случае:

¨ наличия количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного р аботника;

¨ возможности точного учета объемов выполняемых работ;

¨ возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

¨ необходимости на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

¨ возможности технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Различают индивидуальную и коллективную формы сдельной оплаты труда. При индивидуальной форме производственные задания получает каждый рабочий в отдельности, и его заработная плата полностью зависит от объема выполненных работ. Отличительными чертами коллективной (бригадной, звеньевой) формы являются выдача и учет производственного задания на коллектив в целом. Заработная плата при этом находится в зависимости от выработки всей бригады или звена, количества отработанного каждым рабочим времени на выполнение задания и его квалификации (разряда). Сдельная оплата труда применяется в нижеследующих разновидностях (системах).

¨ на прямую сдельную;

¨ сдельно-премиальную;

¨ сдельно-прогрессивную;

¨ косвенно-сдельную;

¨ аккордную.

Прямая сдельная оплата труда, когда заработок работника определяется на основе сдельных расценок и объема выполненных работ.

При данной системе заработок работника увеличивается прямо пропорционально объему выполненной работы, а выработка рабочего и его зарплата (находящаяся в прямой зависимости от количества выработанной продукции и установленной сдельной расценки на определенную единицу продукции и работ) не ограничиваются.

Прямая сдельная система оплаты труда подразделяется на простую сдельную, при которой применяются расценки за отдельные виды работ, и аккордную оплату труда, особенностью которой является то, что сумма заработной платы определяется не на отдельную разновидность работ, а сразу на весь комплекс работ.

Аккордные задания устанавливаются для бригад, звеньев и отдельных рабочих или на весь объем работ в целом по объекту, этапу или виду работ. Нормативное время, полагающееся на выполнение аккордного задания, а также сумма заработной платы определяются на основе калькуляций затрат труда и заработной платы, составленных по укрупненным нормам и расценкам.

Аккордная оплата является одной из основных в строительстве. Она стимулирует внедрение в коллективе рациональной организации труда, ликвидацию потерь рабочего времени, повышение производительности труда.

Сдельно-премиальная система - это такая оплата труда, при которой наряду с заработной платой по прямым сдельным расценкам работник получает премию за достижение определенных показателей в работе. Премия может выплачиваться всему коллективу звена, бригады, а также работающим индивидуально.

В зависимости от особенностей и задач производства и характера работ, выполняемых работниками, устанавливаются самые различные показатели премирования. Однако, несмотря на все многообразие, их можно подразделить на три группы:

¨ показатели, направленные на увеличение объема выпускаемой продукции и повышение производительности труда (например, за сокращение нормативного времени и выполнение задания к установленному сроку или досрочно за каждый процент сокращения нормативного времени выплачивается определенный процент сдельного заработка);

¨ показатели, направленные на повышение качества выпускаемой продукции, - для улучшения качества выполняемых работ размеры премий дифференцируются в зависимости от оценки уровня качества;

¨ показатели, направленные на экономию материалов.

В зависимости от особенностей и задач производства и обусловленного этим характера избранных показателей премирование может быть организовано по-разному. Иногда для обеспечения нормального хода производственного процесса важно строгое соблюдение определенных нормативов по показателям премирования без какого-либо отступления от них. В подобных случаях целесообразным является премирование только за выполнение установленных показателей.

Но когда речь идет, например, об экономии тех или иных материальных ценностей, то разумным будет премирование за перевыполнение нормативов по показателям премирования (т. е. премирование только за снижение против плановых норм фактического расхода материальных ценностей), так как обычно в подобных случаях премирование за соблюдение установленных нормативов ведет к повышению себестоимости продукции.

Если же важно не только достигнуть выполнения определенного объема работы, но и превзойти его,- наиболее правильно премировать одновременно как за выполнение установленных показателей, так и за их перевыполнение.

При организации премирования очень важно определить основную задачу в общей цепи производственных задач данного работника (звена, бригады) и на основе этого выбирать такой показатель премирования, который обеспечит успешное выполнение этой задачи и даст положительный эффект. Об ошибочном решении этого вопроса обычно свидетельствует организация премирования работников одновременно по многим, зачастую второстепенным, показателям. Конечно, это не означает, что во всех случаях премирование должно осуществляться только по одному показателю. Зачастую более целесообразно одновременное премирование по двум критериям: например, за выполнение производственного задания и за экономию материалов. В тех случаях, когда по условиям производства требуется одновременное материальное стимулирование улучшения как количественных, так и качественных показателей, обязательным условием выплаты премий должно быть соблюдение обоих критериев.

При разработке положений о премировании необходимо не только правильно определить показатели и условия премирования, но и обоснованно решить вопрос о размерах и степени дифференциации премий в зависимости от тех или иных конкретных условий производства и степени соответствия показателям премирования, другими словами, всесторонне обосновать шкалу премирования. При разработке шкал премирования и установлении размеров премий необходимо исходить из задач стимулирования улучшения показателей производства в каждой организации, возможного уровня их выполнения, роли и значения участков производства на каждом предприятии, жесткости норм и других показателей объема и сложности заданий.

Во всех премиальных положениях следует предусмотреть полное или частичное лишение премии тех работников, которые в течение данного расчетного периода имели упущения в работе.

Таким образом, для обеспечения эффективности сдельно-премиальной системы оплаты труда необходимо при ее введении соблюдать не только общие требования правильного применения сдельной оплаты труда, но и следующие требования:

¨ недопустимость множества показателей премирования;

¨ сведение их к одному-двум, действительно зависящим от результатов труда данного работника (звена, бригады);

¨ наличие прогрессивных норм расходования материалов, обоснованных сроков выполнения работ, других лимитов по устанавливаемым показателям премирования, а также постановка точного учета выполнения этих показателей;

¨ обязательное экономическое обоснование премиальной системы оплаты труда, с тем чтобы ее использование не приводило к резкому увеличению себестоимости продукции, т. е. премиальные доплаты к заработной плате не превышали бы размеров действительной экономии.

Сумма причитающейся работнику премии может исчисляться как:

¨ определенный процент от фактически полученной экономии материалов;

¨ определенный размер (процент) от сдельного заработка.

При сдельно-прогрессивной системе выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а вся выработка сверх установленной базы - по повышенным сдельным расценкам.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой, которая представляет собой важнейший элемент сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.

Основными показателями, характеризующими шкалу, являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания. Как правило, наиболее эффективными считаются шкалы, имеющие не более одной-двух ступеней и предусматривающие существенный уровень повышения сдельных расценок, создающий значительную личную материальную заинтересованность работников в увеличении выработки.

Особую роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда играет исходная норма для исчисления «прогрессивки». Правильное установление исходной базы в значительной мере определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение себестоимости продукции.

При этом исходная база для начисления прогрессивных доплат устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последний период (например, за квартал), но не ниже действующих норм выработки.

На участках работ, где возможен учет результатов в натуральных единицах, исходная база, сверх которой выработанная продукция оплачивается по повышенным расценкам, должна устанавливаться в натуральных единицах.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда не может вводиться для рабочих, труд которых оплачивается по сдельно-премиальной системе. Начисление сдельно-прогрессивных доплат производится по месячным результатам работы за годную продукцию (отвечающую техническим условиям), произведенную сверх месячной нормы (исходной базы).

При определении процента выполнения норм выработки для начисления прогрессивной оплаты фактически затраченным временем считается все сменное время по графику данного месяца (с учетом сокращения рабочего дня в предпраздничные и предвыходные дни), включая сверхурочное, за вычетом времени очередных и дополнительных отпусков, отпусков без сохранения заработной платы, отпусков по беременности и родам, по временной нетрудоспособности, командировок, выполнения государственных и общественных обязанностей и т. п. При этом внутрисменные простои из фактически отработанного времени не исключаются.

При производстве работ, оплачиваемых частично по сдельно-прогрессивной системе, а частично - по прямым сдельным расценкам, выполнение норм для начисления прогрессивной оплаты определяется по общим результатам работы за месяц. Оплата по повышенным расценкам в этом случае производится только за работу, оплачиваемую по сдельно-прогрессивным расценкам. Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, устанавливается в каждом отдельном случае руководителем предприятия исходя из производственной необходимости. Об оплате труда рабочие должны предупреждаться заранее.

Размер доплаты по «прогрессивке» исчисляется как произведение заработка рабочего (начисленного за расчетный период по основным расценкам за работы, оплачиваемые по сдельно-прогрессивной системе), приходящегося на 1% выполнения исходной базы, процента ее перевыполнения и коэффициента увеличения сдельных расценок.

При этом процент выполнения исходной базы определяется как отношение фактической месячной выработки (в нормо/ч., кг, шт. и т. д.) рабочего к его месячной исходной базе (в тех же показателях), выраженное в процентах.

Коэффициент увеличения сдельных расценок берется в соответствии с действующей на предприятии шкалой и при увеличении сдельных расценок в полтора раза составляет 0,5, а при двойном их увеличении - 1.

Неверное применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда, как правило, вызывает большие перерасходы по заработной плате и приводит к повышению себестоимости продукции. Поэтому ее применение требует соблюдения ряда дополнительных требований.

Наиболее важными из них являются:

¨ недопущение произвольного расширения круга работ, оплачиваемых по данной системе, и применение ее только на «узких местах» производства в случаях действительной производственной необходимости;

¨ точный учет фактически отработанного времени, исключающий всякого рода искусственное его уменьшение, влекущее за собой необоснованное увеличение расценок; обязательное экономическое обоснование целесообразности применения сдельно-прогрессивной оплаты труда. Экономическое обоснование данной системы оплаты труда заключается в том, чтобы установить, при каких условиях экономия на постоянных накладных расходах, получаемая в связи с перевыполнением планов производства, будет превышать расходы на дополнительную оплату по повышенным расценкам и как это повлияет на снижение себестоимости продукции. Такое обоснование сводится в конечном счете к определению максимально допустимого размера увеличения сдельных расценок за работы, выполненные сверх установленной исходной нормы (базы), исходя из конкретных условий каждого предприятия.

Сущность косвенно-сдельной системы оплаты труда состоит в том, что размер заработной платы работника (обычно вспомогательных рабочих), оплачиваемого по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих.

При организации косвенно-сдельной оплаты труда расценки определяются несколько иначе, чем при прямой «сдельщине». Объектами, которые обслуживают вспомогательные рабочие, могут быть индивидуальные или бригадные рабочие места основных рабочих.

Поскольку различные группы основных рабочих, обслуживаемые вспомогательным рабочим, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или нормы выработки), то в таких случаях косвенные сдельные расценки следует определять дифференцированно по каждому объекту обслуживания в отдельности.

Косвенные сдельные расценки для вспомогательных рабочих по объекту обслуживания на единицу продукции, произведенной основными рабочими, исчисляются путем деления тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение планового производственного задания или нормы выработки по данному объекту обслуживания (выраженных в шт., кг, нормо-ч. и т. д.) и количества объектов обслуживания (рабочих, бригад), которое по установленной норме обслуживает вспомогательный рабочий.

Общий сдельный заработок вспомогательного рабочего по данной системе исчисляется путем суммирования произведений соответствующей косвенной сдельной расценки на фактическую выработку основных рабочих по каждому объекту обслуживания за расчетный период.

Иногда оплата труда при косвенной сдельной системе осуществляется без установления косвенных сдельных расценок. В подобных случаях общий заработок вспомогательного рабочего исчисляется путем умножения '/юо его заработка по тарифу за отработанное время (в расчетном периоде) на процент выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим.

Следует помнить, что косвенно-сдельная система оплаты труда обычно применяется только по отношению к такой категории вспомогательных рабочих, от темпа работы и выработки которых действительно зависит выработка основных рабочих, обслуживаемых ими. Одновременно нужно заметить, что наибольший эффект данная система дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние нередко оказываются заниженными и значительно перевыполняются без особых усилий со стороны основных рабочих, вызывая необоснованный перерасход по заработной плате.

Повременной формой оплаты труда называется такая форма оплаты, которая зависит от продолжительности работы (час, день, месяц) и квалификации работника независимо от объема выполненной работы.

Данная форма оплаты труда применяется к работам, слабо поддающимся нормированию и учету, или когда перевод на сдельную оплату может привести к ухудшению качества работ. Повременно оплачивается труд работников, осуществляющих технический уход и обслуживание строительных машин и механизмов, находящихся на выполнении пусконаладочных работ и занимающихся комплексным апробированием смонтированных машин и оборудования, выполнением экспериментальных работ.

В целях материального стимулирования работников применяется также повременно-премиальная система оплаты труда, при которой в дополнение к заработку за отработанное время работники получают премию за достижение определенных показателей (результатов) работы.

Оклады обычно устанавливаются на основании схемы должностных окладов или штатного расписания. Широкое распространение получила бестарифная система, при которой оплата труда - предмет личной договоренности работника и работодателя. Здесь необходимо особенно внимательно отнестись к тому, предусмотрена ли корректировка зарплаты в связи с ростом цен, инфляцией и как она реализуется.

Что же касается дополнительных выплат, надбавок, доплат (гарантийных, компенсационных, стимулирующих и др.), то законодательно определенный круг выплат, которые работодатель обязан производить работнику, довольно ограничен (сверхурочные, работа в праздничные и выходные дни, командировочные и некоторые другие). В остальных случаях необходимо урегулировать вопрос о дополнительных выплатах в контракте.

На этапе становления рыночных отношений важнейшим условием регулирования размеров и динамики заработной платы является использование системы соглашений и коллективных договоров.

Договорный способ регулирования заработной платы, опирающийся на цивилизованные отношения работодателей, наемных работников и государства, позволяет сбалансировать их интересы на основе всестороннего учета позиций каждой из сторон и выработки гибкого подхода к принимаемым решениям.

Интересы сторон, участвующих в заключении соглашений и коллективных договоров, являются весьма противоречивыми и разнонаправленными. Трудящиеся заинтересованы в заработной плате, достаточной для обеспечения достойного уровня жизни, а также отражающей их социальный статус и ценность для предприятия и общества.

Работодатель ориентирован на такой уровень зарплаты и издержек на оплату рабочей силы, при котором обеспечивается норма прибыли на инвестированный капитал.

Органы государственной власти во время переговоров по вопросам оплаты труда ориентируются на ее взаимосвязь с такими социально-экономическими величинами, как прожиточный минимум, уровень инфляции и безработицы, дефицит государственного бюджета, изменение уровня развития производства.

Преодоление различных подходов, противоположных мнений, несовпадающих интересов и достижение компромисса возможны только тогда, когда социальные партнеры стремятся к обшей долговременной цели. Это означает, что повышение цены рабочей силы, движение к повышению покупательной способности заработной платы невозможно без остановки спада производства и без устойчивого экономического роста.

Решение этой задачи требует выработки согласованной позиции сторон социального партнерства по осуществлению структурной перестройки, привлечению инвестиций, преодолению инфляции, развитию предпринимательства, улучшению деятельности предприятий.

Если при распределении вновь созданной стоимости необоснованно ущемляются интересы работника, то такой партнерский договор будет подрывать стимулы к труду, становиться источником социальной напряженности, причиной возможного перехода работников на другие предприятия. Удовлетворение же чрезмерных требований работников приведет в конечном счете к снижению покупательной способности заработной платы.

С предоставлением организациям права самостоятельно определять размеры и соотношения тарифных ставок и окладов резко возросла роль соглашений и особенно коллективных договоров.

В отраслевых соглашениях сферы промышленности в большинстве случаев даются рекомендации со ссылкой на единую тарифную сетку бюджетной сферы и ТК РФ, где говорится, что предприятия самостоятельно определяют тарифные ставки и оклады и фиксируют их в коллективных договорах. Так, в отраслевом (тарифном) соглашении для предприятий и организаций строительства предусмотрено, что тарифные ставки и оклады по категориям персонала устанавливаются в коллективных договорах на основании действующих в организациях межразрядных тарифных коэффициентов и соотношений между категориями работников.

В этой связи заслуживает внимания сложившаяся практика по заключению специальных отраслевых соглашений в рамках отдельного региона.

В коллективных договорах уровни тарифных ставок и окладов могут быть увеличены по сравнению с теми, которые определены в отраслевых или региональных соглашениях, с учетом финансовых возможностей и эффективности работы предприятий и организаций.

Гарантированный уровень заработка по категориям персонала в значительной степени зависит от установленного на предприятии соотношения минимального и максимального размеров тарифной ставки, оклада. Чем выше это соотношение, тем ниже относительный гарантированный уровень заработка неквалифицированных работников.