Организация будущего

Ранее мы отмечали, что, если все принципы Второй волны применить в работе одной организации, результатом будет классическая индустриальная бюрократия: гигантская, иерархическая, неизменная, строгого подчинения сверху донизу, механистическая организация, хорошо спроектированная для производства одинаковых продуктов и однотипных решений в сравнительно стабильном индустриальном окружении.

Сейчас, когда мы сместились к новым принципам и начали применять их в совокупности, мы с необходимостью приходим к полностью новым видам организаций в будущем. Эти организации имеют более плоскую иерархию. Они менее подвержены давлению верхушки, состоят из небольших компонентов, связанных вместе во временные конфигурации. Каждый из этих компонентов имеет свои собственные взаимосвязи с внешним миром, свою собственную внешнюю политику, которая, так сказать, не проходит через центр. Работа этих организаций все меньше и меньше зависит от времени суток.

Но они отличаются от классических бюрократий и в других фундаментальных отношениях. Они являются тем, что может быть названо «двойными» или «поли» — организациями, способными принять две или более разных структурных форм, как условие безопасности, подобно пластикам будущего, которые изменяют форму, когда их нагревают или охлаждают, но возвращаются в свою основную форму при установлении нормальной температуры.

Можно представить себе армию, которая демократична и открыта в мирное время, но высоко централизованна и авторитарна во время войны. Мы также можем использовать аналогию с футбольной командой, чьи игроки не просто способны перестроиться самостоятельно в Т–образный строй и ряд других построений для различных форм игры, но после окончания игры становятся членами более широкого отряда футболистов, бейсболистов или баскетболистов, т. е. представителями той игры, в которую они играют. Таким образом организованные игроки должны тренировать в себе способность мгновенной адаптации, и они должны себя чувствовать достаточно спокойно в широком диапазоне доступных организационных структур и игровых амплуа.

Мы нуждаемся в руководителях, которые могут умело работать как в режиме «открытых дверей» или свободного полета, так и в иерархическом режиме, которые смогут работать в организациях со структурой, подобной египетским пирамидам, так же, как в организации, подобной двигателю Калдера, с несколькими тонкими нитями руководства, поддерживающими комплекс почти автономных модулей, которые приходят в движение от слабейшего дуновения ветра.

Мы пока не имеем словаря для описания этих организаций будущего. Термины вроде «матрица» или «ad hoc» не совсем адекватны. Разные теоретики использовали разные слова. Рекламодатель Лестер Вандерман как–то сказал: «Группы единых, действующие как интеллектуальные коммандос (десантные отряды), будут... менять иерархические структуры»[390]. Тони Джадж, один из наших наиболее талантливых теоретиков организаций, довольно много писал о «ячеистом» характере этих появляющихся организаций будущего, указывая, помимо прочего, что ««ячеистая» структура» не «координируется» кем–либо; участвующие структуры самокоординируются, их можно назвать «автокоординацией». В другом месте он описал то же самое в терминах Банкминстера фаллеровского принципа «натяжении»[391].

Но какие бы термины мы ни употребляли, происходит нечто революционное. Мы участвуем не просто в рождении новых организационных форм, но в рождении новой цивилизации. Новая кодовая книга находится в процессе формирования. Это набор принципов Третьей волны — совершенно новых основополагающих правил социального выживания.

Поэтому едва ли вызовут удивление родители, которые, все еще связанные с кодовой книгой индустриальной эры, находятся в постоянном конфликте с детьми, те, кто, вне растущей несообразности старых правил, еще не определился, если он только способен рассуждать о новых. Они и мы одинаково находимся в плену и у умирающего порядка Второй волны, и у рождающейся цивилизации Третьей волны.