Главная Случайная страница


Полезное:

Как сделать разговор полезным и приятным Как сделать объемную звезду своими руками Как сделать то, что делать не хочется? Как сделать погремушку Как сделать неотразимый комплимент Как противостоять манипуляциям мужчин? Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами Как сделать идею коммерческой Как сделать хорошую растяжку ног? Как сделать наш разум здоровым? Как сделать, чтобы люди обманывали меньше Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили? Как сделать лучше себе и другим людям Как сделать свидание интересным?

Категории:

АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника







Основы обучения персонала организации





 

Клод Андриан Гельвеций – 1715 -1971гг. один из идеологов французской буржуазной революции в книге «О человеке, его умственных способностях и его воспитанию» указывал, что «Всякий изучающий историю народных бедствий может убедиться, что большую часть несчастий на земле приносит невежество».

Вхождение России в мировую экономическую систему и устранение искусственно созданных торгово-экономических барьеров не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприятий. Оборотной стороной медали стала жесточайшая конкуренция практически незнакомая промышленности, более семидесяти лет функционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой административно-командными методами.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведения организационных изменений требуют более высокого уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по обучению персонала.

Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

Различают три вида обучения:

· подготовка персонала;

· повышение квалификации персонала;

· переподготовка персонала.

Сегодня для успешной работы нужно достаточно хорошо разбираться как в специальных, так и в общих вопросах, касающихся сферы общего менеджмента, управления финансами, логистики, маркетинга. Недостаток у работника знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения порученных ему задач, не только приводит к неэффективной работе, но снижает его удовлетворенность работой.

В настоящее время крупные западные корпорации тратят от 2 до 5% своего годового бюджета на обучение и развитие работников. В промышленности США, например затраты на обучение составляют более 200 миллиардов долларов в год, а одна лишь компания IBM еще 90-е годы 20 века тратила на обучение более 1,5 миллиарда долларов в год /16/.

В Канаде (не относящейся к числу лидеров в этой сфере) расходы на обучение и развитие одного работника в среднем составляют более 500 долларов в год /16/.

Ведущие организации затрачивают на профессиональное обучение своих сотрудников до 10% фонда заработной платы /9/. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие работников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности и качества труда.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров:

1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее, и имеющего отношения к соответствующему рабочему месту.

2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника.

3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности.

Современная концепция управления и практика работы с персоналом позволяют сформулировать основные положения кадровой политики в области обучения персонала, соблюдение которых позволит в максимальной степени способствовать его развитию.

Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития обусловлено следующими факторами:

1. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации. Успех на пути достижения важнейших стратегических целей организации зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о стратегических целях и насколько он заинтересован и подготовлен к работе по их достижению. Обучение персонала лишь тогда входит в число приоритетных направлений кадрового менеджмента, когда высшее руководство осознает, что реализация рыночных стратегий требует высокого уровня профессиональной подготовки всех категорий работников.

2. Обучение персонала является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации. Практикой установлено, что кроме предоставления работникам необходимых знаний и развития у них навыков, требующихся для работы, учеба призвана передать обучающимся важную информацию об организации, способствовать формированию «правильных» установок на труд, укреплению желательных образцов поведения и повышению степени приверженности персонала своей организации. Как показывает опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний, инвестиции в персонал, создание условий для роста работников и повышения их профессионального потенциала дают в 2-3 раза более высокую отдачу, чем средства, направленные на решение чисто производственных задач. Серьезной проблемой для многих организаций является удержание работников, прошедших обучение. Инвестируя деньги в обучение персонала, организация тем самым увеличивает стоимость самого важного своего капитала – людей. Но при этом некоторые организации сталкиваются с тем, что, потратив большие деньги на обучение, они через какое-то время могут не досчитаться значительной части обученных работников – их перекупают другие организации.

Для того чтобы снизить риск потери работников, обучающихся либо повышающих свою квалификацию за счет организации, многие фирмы разрабатывают и внедряют систему юридических, организационных и морально-психологических мероприятий, направленных на закрепление и удержание в компании этой категории работников.

3. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным. Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач.

Рассматривая процесс организационных изменений, специалисты часто указывают на то, что существенным препятствием на их пути часто становятся не отсутствие необходимых ресурсов или происки конкурентов, а сопротивление собственного персонала. Сопротивление может быть вызвано целым рядом причин:

· недостаток у персонала знаний и навыков, необходимых в новых условиях;

· недоверие к руководству;

· старая система ценностей и приоритетов, определяющая поведение работников;

· страх перед новым, неуверенность в собственных силах;

· непонимание целей и путей осуществления изменений;

· недостаточная заинтересованность в изменениях.

Та работа, которую ведут многие организации для повышения эффективности, невозможна без использования нового современного оборудования, без внедрения более эффективных технологий, приемов работы и методов управления.

4. Технологическое изменения и постановка новых организационных целей могут радикально менять содержание труда самых различных категорий работников – от высшего руководства до рядового персонала. Это требует дополнительных знаний, развития новых навыков, пересмотра старых подходов к работе. В таких условиях обучение персонала становится совершенно необходимым.

Таким образом, можно сделать вывод, что персонал, который, не обладает знаниями и навыками, отвечающими современным требованиям, является тормозом для развития организации.

Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач.

Место обучения в общей системе управления персоналом представлено на рис.5.

Уже на этапе отбора новых работников организация выявляет работников нуждающихся в обучении, и получает информацию, необходимую для уточнения содержания соответствующих учебных программ. Часто при проведении интервью или тестирования выявляются не только сильные, но и слабые стороны новичков. Это позволяет уже на первом этапе пребывания новых работников в организации наметить первоочередные шаги по обучению или повышению их квалификации.

Огромное значение имеет также готовность человека к получению новых знаний, его настрой на развитие. Способность к обучению, к усвоению новых знаний и овладению новыми навыками является одним из важнейших критериев при поиске и отборе новых работников. Организации придают большое значение поиску таких людей, которые отвечают не только требования организации, но и могут и хотят учиться.

Рис.5. Место обучения в общей системе управления персоналом

 

Организация, в результате обучения персонала получает выгоды, которые выражаются в следующем:

1. Обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поощрять необходимый уровень конкурентоспособности (повышение качества продукции и производительности труда персонала, сокращение издержек и снижение себестоимости, снижение травматизма).

2. Повышение приверженности персонала своей организации, снижение текучести кадров.

3. Повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка.

4. Обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры.

Для работника польза от обучения состоит в следующем:

· более высокая удовлетворенность своей работой;

· рост самоуважения;

· рост квалификации, компетенции;

· расширение карьерных перспектив как внутри, так и вне организации.

Обучение персонала связано не только с выгодами. Оно влечет за собой определенные издержки. Среди издержек, связанных обучением работников, можно выделить прямые и косвенные издержки.

К прямым издержкам могут быть отнесены расходы на:

· оплату труда преподавательского и вспомогательного персонала;

· учебные материалы;

· аренду помещений.

К косвенным издержкам относятся расходы, связанные с необходимостью освобождения сотрудников от работы на период их участия в учебной программе.

На вопрос: обучать или не обучать? – не существует двух мнений.

Лучшим ответом на нежелание некоторых руководителей заниматься обучением персонала из-за трудностей может быть лозунг: «Если вы считаете, что обучение обходится слишком дорого, то подумайте, какую цену вам придется заплатить за невежества своих работников».








Date: 2015-07-10; view: 1072; Нарушение авторских прав

mydocx.ru - 2015-2017 year. (0.006 sec.) - Пожаловаться на публикацию