Текучесть кадров важнейшая социально-экономическая проблема

Текучесть кадров – процесс незапланированного, неорганизованного перемещения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации данным работником.

На сегодняшний день с проблемой текучести кадров сталкивается большинство современных организаций. Вследствие поиска и подбора новых сотрудников, их трудовой адаптации проходит время, в течение которого постоянно доучиваться и переучиваться.

Основная причина текучести кадров – недовольство работников своим положением в организации, что отражается в таких показателях, как:

· неудовлетворенность заработной платой;

· неудовлетворенность условиями и организацией труда;

· наличие социально-психологических проблем (сложные взаимоотношения в коллективе, с руководителем и т. п.);

· отдаленность работы от дома;

· отсутствие условий для отдыха, детских учреждений;

· неуважительное или несправедливое отношение к работнику со стороны руководства;

· не оправдавшиеся ожидания;

· неустойчивость служебного положения;

· невозможность сделать карьеру т.д.

Таким образом, уровень, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и сложностями самореализации и самоутверждения личности.

Высокий уровень текучести кадров указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении организацией в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести кадров высок из-за специфики производства (большой объем сезонных работ) или политики организации (отбор наиболее квалифицированных работников).

Уровень текучести кадров определяется по формульной зависимости:

Кт =(Чу/Чс) *100%, (14)

Где Кт – коэффициент текучести кадров;

Чу – численность работников, уволившихся с предприятия;

Чс – среднесписочная численность работников.

Текучесть кадров может быть реальной и потенциальной.

Реальная текучесть кадров – фактическое реализованное неорганизованное перемещение работников в организации либо за ее пределы.

Потенциальная текучесть кадров – склонность, стремление к смене места работы, планирование персоналом смены работы. Группа работников, которые планируют смену работы, является неустойчивой. При определенных условиях эти люди могут принять решение об увольнении, а при других – остаться на своем рабочем месте. Выявление этих условий позволяет проводить мероприятия по сокращению возможной реальной текучести.

Различают также внутреннюю и внешнюю текучесть кадров.

Внутренняя текучесть кадров – перемещение работников внутри организации (из подразделения в подразделение).

Внешняя текучесть кадров – переход работников из одной организации в другую.

На практике к текучести кадров принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины, невыполнением своих обязанностей.

В связи с этим выделяют еще два вида текучести кадров.

Активная текучесть обусловлена неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями и организацией труда, заработной платой, нерешенностью социальных проблем, отдаленностью работы от дома, неуважительным отношением со стороны руководства, отсутствием перспектив профессионального роста и т. д.).

Пассивная текучесть – увольнения, вызванные неудовлетворенностью организации конкретным работником (недисциплинированностью, низким уровнем профессионализма, невыполнением должностных обязанностей и т.д.).

С одной стороны текучесть кадров ведет к ряду отрицательных последствий:

· сбоям в производственном механизме предприятия, приводящим к ряду экономических потерь;

· снижению качества его трудовых ресурсов;

· потерям, вызванным простоями оборудования;

· излишним затратам на подбор кадров и адаптацию работников;

· проблемам работников, оторванных от привычной работы и несущих определенные материальные и психологические потери;

· снижению эффективности затрат на обучение персонала, так как в случае их увольнения выигрыш от обучения получает либо другое предприятие, либо вообще никто, если увольнение связано с переменой профессии.

С другой стороны, текучесть кадров можно рассматривать в качестве положительного явления, поскольку этот процесс выполняет ряд важных позитивных функций и способствует:

· межотраслевому и территориальному перераспределению рабочей силы;

· квалификационно-профессиональному продвижению кадров;

· повышению благосостояния и развитию людей.

Нормальный уровень текучести кадров, в пределах 3-5% от численности персонала способствует обновлению производственных коллективов /15/. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства.

В этом варианте наиболее реальная задача не ликвидации и даже существенного сокращения текучести, а ее регулирования в желательном для предприятия направлении.

Текучесть кадров – это разновидность поведения работников в процессе производства. В производственных коллективах существует ряд однородных групп, члены которых более или менее одинаково относятся к различным условиям жизни и производства. Их стремления в сфере трудовой деятельности также отличаются определенной однотипностью. Зная характерные признаки этих групп, можно заранее определить, как будут вести себя работники, входящие в ту или иную группу. Рассмотрим эти основные группы.

1. Влияние возраста на текучесть кадров. Поиск своего места в жизни – сложная и ответственная задача. Большая текучесть кадров наблюдается, когда вчерашний школьник или студент, не привычный к ритму производства, попадает в ситуацию, которую он знает только из книг или рассказов. Реальные условия не всегда соответствуют этим представлениям. В результате этого работник пытается сменить производственную обстановку на другую, которая, как ему кажется, для него более приемлема.

К 25-ти годам текучесть среди молодых работников, как правило, снижается. К этому возрасту многие из них находят свое призвание, а следовательно, закрепляются за определенными профессиями и предприятиями.

В возрасте 26-30 лет намечается новая волна текучести, которая связана в большей степени с решением проблем создания и улучшения бытовых условий, создания семьи, рождения детей. Исследования и практический опыт показывают, что интенсивность текучести кадров находится в обратной зависимости от возраста: чем больше возраст, тем меньше интенсивность текучести кадров.

2. Влияние образования на текучесть кадров. Образование является одной из основных предпосылок формирования личности работника, его ценностей и потребностей, степени критического отношения к окружающему, его мобильности и адаптивности к различным производственным условиям.

Очень часто работники с высоким уровнем образования работают на таких участках, где не требуется высокого общеобразовательного уровня. Отсюда появляется чувство неудовлетворенности, разочарования, стремление сменить работу на более интересную и перспективную. Работникам с низким уровнем образования или устаревшим образованием труднее найти благоприятное место работы. Поэтому они реже покидают предприятия.

Исследования по текучести кадров показывают, что между интенсивностью текучести кадров и уровнем образования работников существует прямая зависимость: чем выше уровень образования, тем выше текучесть кадров.

3. Влияние стажа работы на текучесть кадров. Сравнение среднего стажа работы на предприятии среди работающих и уходящих по собственному желанию имеет большое значение в анализе текучести кадров.

Исследования текучести кадров показывают, что наибольшую часть уволившихся работников составляют те, кто проработал на данном предприятии не более 2-3 лет. В зависимости от стажа работы на предприятии работников можно подразделить на две группы.

Первую группу составляют работники, кто не задерживается на одном месте более 2-3 лет. Текучесть кадров идет в основном за счет этой группы работников.

Вторая группа состоит из постоянных работников. Необходимо иметь в виду, что ив этой группе тоже не наблюдается абсолютной стабильности

Таким образом, между интенсивностью текучести кадров и стажем работы на предприятии существует определенная зависимость: чем меньше человек проработал на предприятии, тем выше интенсивность текучести, больше вероятность того, что он покинет данное предприятие.

4. Влияние пола на текучесть кадров. При минимальном стаже работы на предприятии интенсивность текучести среди мужчин значительно выше, чем среди женщин. В дальнейшем картина меняется: при стаже работы 2-3 года интенсивность текучести среди женщин значительно возрастает по сравнению с мужчинами. Это можно объяснить тем, что женщины менее решительны, менее уверены в своих способностях и возможностям, чем мужчины, поэтому дольше не решаются покинуть предприятие. У мужчин же неудовлетворенность производственной обстановкой проявляется быстрее и резче.

5. Влияние трудовой адаптации на текучесть кадров. Человек не всегда выбирает ту работу, которая в действительности соответствует его образованию, знаниям и способностям. Это выявляется уже в ходе работы, в процессе трудовой адаптации работника. Повышенная текучесть новых объясняется рядом факторов:

· несовпадением фактической производственной ситуации с теми ожиданиями, которые имелись у работника при поступлении на работу;

· изменением требований работника к месту, работы, которое ранее удовлетворяло его. Этот фактор означает, по сути, нарушение соответствия между потребностями работника и социально-экономическим потенциалом рабочего места;

· существующей на ряде предприятий системой приема на работу, когда новые работники направляются, прежде всего, на те рабочие места, откуда уволились их предшественники;

· ощущение невостребованности или перегруженности новых работников.

Поэтому целесообразно внедрение на предприятиях системы информирования и специальных технологий трудовой адаптации работников.

6. Влияние заработной платы на текучесть кадров. Заработная плата – основной компонент уровня жизни, который играет большую роль при определении места работы.

Степень удовлетворенности заработной платой определяется:

· средней заработной платой, которую получают работники на аналогичных рабочих местах в пределах предприятия или населенного пункта;

· тем, насколько велика вероятность получения более высокой заработной платы на другом предприятии.

Фактические размеры заработной платы, получаемой работниками определенных профессиональных групп, влияют на формирование так называемой социально заработной нормы, т.е. общественно-нормального ее уровня, необходимого для работника той или иной профессиональной группы.

Если работник получает заработную плату ниже общественно-признанного уровня для данной профессиональной или социальной группы, то он стремится перейти на другую работу, чтобы выйти на эту социальную норму, которая не отличается от заработной платы тех, кто выполняет аналогичную работу.