Сущность стратегического управления персоналом

Система управления персоналом предприятия функционирует в определенных условиях. На нее оказывают влияние конъюнктура рынка труда, государственное регулирование, качество жизни людей, демографическая ситуация, образовательный уровень населения, его культура и прочие социальные факторы. В зависимости от характера воздействия этих факторов задается направление функционирования системы управления персоналом предприятия, то есть разрабатывается стратегия управления персоналом.

Создавшиеся достаточно сложные экономические условия в начале 80-х 20 века на предприятиях Западной Европы способствовали дальнейшему развитию теории управления персоналом и появлению нового подхода к персоналу организаций. В 90-е годы двадцатого века в теории управления организациями происходит изменение общей парадигмы. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс фирмы, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации. На смену теории, рассматривающий персонал как издержки, которые нужно сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами. В соответствии с которой, персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которыми надо управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.

Взаимосвязь перечисленных факторов и привела к появлению стратегического управления персоналом, которое предполагает:

· внедрение на практике стратегического управления персоналом;

· изменение парадигмы управления и признание персонала основным ресурсом организации.

Стратегия управления персоналом неразрывно связано с понятием «стратегическое управление организацией». Стратегическое управление организацией – это управление, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

Этапы стратегического управления персоналом могут быть изображены в следующей последовательности.

1. Определение миссии организации. Существуют широкое и узкое понимания миссии. В широком понимании миссия рассматривается как констатация философии и предназначения, смысла существования организации. Философия организации определяет ценности, верования и принципы, в соответствии с которыми организация намеревается осуществлять свою деятельность. Предназначение определяет действия, которые организация намеревается осуществлять, и то, какого типа организацией она намеревается быть.

2. Анализ внешней окружающей среды и внутреннего состояния организации.

3. Формулирование целей по управлению персоналом в соответствии со стратегическими целями организации.

4. Выбор возможной стратегии по управлению персоналом.

5. Разработка плана реализации стратегии по управлению персоналом.

6. Выполнение разработанного плана.

Стратегическое управление реализуется через разработанную стратегию. Стратегия – это то, чего хотели бы достичь высшие руководители фирмы в течение длительного периода. Цель стратегии добиться долгосрочных конкурентных преимуществ, которые обеспечат предприятию высокую рентабельность. По своему существу стратегия есть набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности.

Стратегия управления персоналом организации – генеральное направление действий руководства по отношению к персоналу, включающее совокупность критериев, принципов, методов и форм организационного поведения, направленных на воплощение в жизнь стратегии развития организации.

Элементами стратегии управления персоналом являются:

· цель деятельности организации;

· анализ внешней и внутренней среды предприятия;

· система планирования организации;

· отношения высших управленческих кадров;

· организационная структура служб управления персоналом;

· ограничения на функционирование системы управления персоналом (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные);

· разработка критериев эффективности системы управления персоналом;

· доступность, полнота и обоснованность используемой информации;

· образование управляющих (всех уровней управления).

Стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом, как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Стратегия управления персоналом предполагает:

· определение целей управления персоналом, т е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников);

· формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа, и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений;

· определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

Стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации /4/.

В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

1. Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности персонала необходимого для организации.

2. Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики.

3. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики.

Стратегические решения принимаются на трех уровнях стратегический, тактический, оперативный по пяти направлениям кадровой политики:

· отбор и расстановка кадров;

· зарплата, вознаграждения, премии;

· оценка деловых качеств;

· развитие персонала (обучение, переподготовка, повышение квалификации);

· планирование профессионально-служебного продвижения.

В последнее время при разработке и реализации управления персоналом организации стратегии управления персоналом стали использовать технологии управления компетенциями. Управление компетенциями представляет собой процесс сравнения потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с требованиями производства.

В данном случае под потребностью организации понимается количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии со стратегией ее развития.

Компетенции – это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения.

Совокупность знаний предусматривает обладание информацией, требуемой для выполнения работы. Знания определяют интеллектуальный потенциал человека.

Навыки – это владение средствами и методами выполнения определенных задач. Навыки проявляются в широком диапазоне: от физической силы и сноровки до специализированного обучения. Общим для навыков является их конкретность.

Способности, обусловлены врожденной предрасположенностью выполнять определенный вид деятельности. Способность можно также рассматривать как приблизительный синоним одаренности.

Прилагаемые усилия связаны с сознательным приложением в определенном направлении ментальных и физических ресурсов. Усилия составляют ядро рабочей этики. Любому человеку можно простить нехватку таланта или средних способностей, но никогда – недостаточные усилия.

Стереотипы поведения – это видимые формы действий, предпринимаемые для выполнения определенных работ. Поведение включает в себя наследованные и приобретенные реакции на ситуационные раздражители. Наше поведение проявляет наши ценности, этику, убеждения и реакцию на окружающий мир. Когда человек демонстрирует уверенность в себе, формирует из коллег команду или проявляет склонность к действиям, его поведение соответствует требованиям организации.