Организация службы управления персоналом

Практически любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия – если у нее есть специалисты способные решать поставленные задачи. В последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации. Подбирая специалистов, мы соответственно выбираем и уровень экономического развития организации (труд специалистов высокой квалификации стоит дороже, чем труд работников средней квалификации).

Все кадровые службы страны можно разделить с определенной долей условности на три группы:

· перешедшие на новые технологии управления;

· перешедшие на новые технологии управления частично;

· работающие по старым технологиям управления.

Выделяют несколько функциональных блоков, определяющих структуризацию службы управления персоналом:

· определение потребности в персонале;

· обеспечение организации персоналом;

· развитие персонала;

· использование персонала;

· мотивация результатов труда и поведение персонала;

· правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом.

Количественный состав службы управления персоналом определяется:

· организационно-штатной структурой;

· уставом предприятия; конкретными условиями и характерными особенностями предприятия, связанными со сферой его деятельности;

· масштабами и разновидностями отдельных производств;

· наличием филиалов;

· социальной характеристикой предприятия;

· сложностью и трудоемкостью решаемых задач;

· квалификацией работников.

Зарубежный и отечественный опыт показывает, что численность сотрудников службы управления персоналом обычно составляет 1-1,2% от штатной численности персонала организации. В разных странах сложилось следующее соотношение:

· в США на 100 работающих в организации приходится 1 работник кадровой службы;

· в Германии на каждых 130-150 работающих – 1 работник;

· во Франции на каждых 130 работающих – 1 работник;

· в Японии на каждых 100 работающих – 2.7 работника.

Опыт показывает, что в настоящее время в состав службы управления персоналом многих отечественных организаций входят следующие подразделения.

1. Отдел кадров. Цель отдела кадров – сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наем новых работников. Функции отдела кадров:

· обеспечивать кадрами организацию (наем, расстановка, увольнение);

· вести кадровое делопроизводство;

· анализировать текучесть кадров и дисциплину труда;

· учитывать движение персонала;

· разрабатывать кадровые документы.

2. Отдел обучения. Цель отдела обучения – обучение руководителей, специалистов, рабочих. Функции отдела обучения:

· организовывать обучение руководителей, специалистов, рабочих основам рыночной экономики по отдельным программам;

· организовывать проведение обучения и аттестации руководителей, специалистов, рабочих по правилам техники безопасности и охраны труда;

· организовывать повышение квалификации, переподготовку руководителей специалистов через обучение в высших и средних учебных заведениях;

· организовывать подготовку преподавателей из числа руководителей и специалистов организации;

· осуществлять учебно- методическое руководство производственно экономическим обучением своих рабочих через подготовку и переподготовку;

· изучать и обобщать опыт лучших работников;

· организовывать производственную практику студентов и учащихся.

3. Отдел труда и заработной платы. Цель отдела труда и заработной платы – объективная оценка результатов деятельности каждого работника для поддержания эффективной мотивации его труда. Функции отдела труда и заработной платы:

· разрабатывать штатные расписания и изменения к нему на основе утвежденной организационной структуры, согласовывать штатные расписания структурных подразделений;

· систематически отслеживать численность по структурным подразделениям;

· внедрять современные системы оплаты труда, ориентированные на конечный результат; разрабатывать и совершенствовать системы оценки труда персонала; формировать и внедрять системы премирования;

· внедрять контрактную форму найма персонала;

· формировать коллективный договор и организовывать конроль за ходом его выполнения;

· осуществлять контроль за соблюдением Трудового Кодекса РФ в части нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка;

· организовывать работу по аттестации рабочих мест;

· разрабатывать графики работы организации и согласовывать графики работы структурных подразделений;

· анализировать технико-экономические показатели структурных подразделений по труду.

4. Отдел социального развития. Цель отдела социального развития – осуществление прав и гарантий социальной защиты для каждого работника. Функции отдела социального развития:

· разрабатывать формы социальной защиты работающих;

· планировать и использовать средства социального страхования;

· организовывать фонды материальной помощи;

· оформлять пенсионные дела и проводить работу с ветеранами труда;

· осуществлять медицинское и другие виды страхования работающих;

· организовывать выплаты ссуд, всех видов пособий и обеспечение санаторно-курортными путевками;

· организовывать общественные мероприятия для работников и ветеранов организации.

5. Отдел охраны труда и техники безопасности. Цель отдела охранытруда и техники безопасности – обеспечение безопасности и здоровых условий труда на каждом рабочем месте. Функции отдела охраны труда итехники безопасности:

· организовывать и координировать работу по охране труда в организации;

· конролировать соблюдение законодательных и иных нормативно-правовых актов по охране труда работников;

· совершенствовать работу по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшению условий труда;

· консультировать работодателей и работников по вопросам охраны труда;

· согласовывать разрабатываемую на предприятии проектную документацию в части соблюдения в ней требований по охране труда;

· анализировать и обобщать предложения по расходованию средств фонда охраны труда.

6. Социологическая лаборатория. Цель социологической лаборатории – формирование корпоративной культуры и здорового морально-психологического климата в каждом структурном подразделении. Функции социологической лаборатории:

· изучать социологические и психологические проблемы организации труда, быта и отдыха работников, разрабатывать пути и методы их разрешения;

· повышать стабильность трудового коллектива, его активность и инициативу;

· повышать эффективность системы социального упрвления;

· пропогандировать социологические и психологические знания;

· разрабатывать системы комфортных взаимоотношений в организации, основы корпоративной культуры, мероприятия попоывшению удовлетворенности трудом.

Контрольные вопросы:

1. Что собой представляет система управления персоналом?

2. Что такое подсистема линейного руководства?

3. Раскройте сущность и содержание функциональных подсистем системы управления.

4. Перечислите основные принципы формирования и функционирования системы управления персоналом.

5. Какими факторами определяется количественный состав службы управления персоналом?

6. Назовите основные отделы службы управления персоналом и их функции.