Затраты

Необходимо определить затраты на проведение отбора персонала, которые затем будут вычитаться из ожидаемой прибыли. Затраты бы­вают прямыми и косвенными. В число прямых входят затраты, свя­занные с привлечением кандидатов, их первичным отсевом, проведе­нием собственно процедуры отбора, а также расходы на проезд, про­живание и т. п. Косвенные расходы включают долгосрочные выплаты процентных ставок, налога с доходов компании, повышение заработной платы (см. Boudreau, 1989). Эти факторы обычно учитываются при помощи экономического анализа намечаемых капиталовложений, ко­торый обычно входит в обязанности финансового отдела предприя­тия. Здесь нам необходимо заметить, что в случае, если косвенные за­траты учитываются только при оценке отбора персонала и не рассмат-

92 ■ Глава 5. Установка стандартов для проведения отбора персонала

риваются другими подразделениями, например производственным отделом, отделом маркетинга и др., финансовая прибыль от отбора персонала покажется невысокой по сравнению с прогнозами осталь­ных отделов.

После того как определены все показатели количества, качества и затрат, достаточно легко подсчитать потенциальную финансовую при­быль (ROI), умножив все эти показатели (пример решения таком за­дачи приводится в приложении Б).

Применение

Как видно на примере банка «Мапибокс», анализ полезности по­зволяет специалистам по персоналу не только на равных с другими руководящими группами заявлятьо необходимости выделения ресур­сов, что до настоящего времени представляло некоторые трудности, но п более обоснованно принимать решения. Например, возмож­но провести расчет полезности, касающийся влияния, оказываемого подъемом пли спадом па рынке труда, на стратегию приема персонала в данной организации; также можно определить стратегию представ­лении информации о вакансиях. Как уже рассматривалось ранее, чем больше число кандидатов на одну должность, тем большую прибыль можно получить. Анализ полезности можно легко применить для со­поставления предполагаемой выгоды, полученной за счет привлече­ния большего числа кандидатов (благодаря чему доля отобранных кандидатов окажется более благоприятной), и затрат на рекламную кампанию для сообщения о вакансиях. Аналогичным образом анализ полезности может применяться для рассмотрения других форм дея­тельности отдела персонала, таких как организация профессиональ­ного обучения, проведение аттестации персонала, определение форм материального поощрения и участия в капитале компании.