Социальный потенциал личности

"Разность промеж людей доходит временем до высочайшего градуса; отчего иные столь великие, что для покрытия головы своей сами до оной на цыпочки подниматься должны, а другие для того же к голове своей сами на колени опускаться принуждены обретаются".

Козьма Прутков

Чем выше культурный и образовательный уровень человека, чем он способнее и талантливее, том скорое он осваивает новую для себя работу, выполняя ее быстрее и лучше, чем те, кто развит хуже. Это мнение уже давно стадо общим местом, но, как и все законы здравого смысла, оно справедливо только в весьма ограниченных рамках. Как показали наши наблюдения, есть профессии, на которых лучше работают те, у кого ниже образование. Социально развитый человек весьма плохо приспосабливается к рутинной и нетворческой работе. Для того чтобы личность могла реализовать себя в труде, чтобы труд этот был эффективным, требования должности должны соответствовать потенциалу личности.

Человеческий Фактор - это сущностные силы и качества человека, реализующиеся в активной деятельности, взятые в совокупности с условиями и причинами, обеспечивающими их оптимальное проявление.

Качества и способности не проявляющиеся, скрытые от общества, а часто и от самого их носителя, не входят в понятие "человеческий фактор". Поскольку формировать условия для их проявления вполне возможно, то возможна и необходима активизация человеческого Фактора - создание предпосылок для более эффективного проявления сущностных сил и качеств человека.

Из приведенных выше теоретических рассуждений совершенно неясно, как понятие "человеческий фактор" можно использовать в работе с людьми. Для его конкретизации требуется ввести новый термин "социальный потенциал личности". Определить его можно следующим образом.

Социальный потенциал личности - это совокупность реализующихся и способных реализоваться в активной деятельности сущностных сил и качеств человека. Поэтому процесс повышения социального потенциала личности есть развитие этих сил и качеств.

Разумеется, развитие человека имеет для общества ценность и в том случае, если оно никак в деятельности не реализуется, но в руководстве необходимо этот уровень учитывать, да и само руководство можно понимать как деятельность по реализации социального потенциала.

Социальный потенциал личности представляет собой первичный, индивидуальный уровень, над которым можно выявить социальный потенциал группы и общества. Было бы в корне неверно рассматривать это явление вне тех или иных конкретных задач, которые стоят перед личностью, группой, обществом. "Беда, коль пироги начнет печи сапожник", и причина этой беды в том, что для сапожного дола его потенциал - знания, умения, навыки, способности - был достаточен, но потенциалом для печения пирогов он не обладает.

Формы организации коллективного труда одновременно являются и методами реализации социального потенциала группы. Если эти формы не изменяются одновременно с изменением потенциала, то они сковывают развитие производительных сил. К примеру, рассчитанная на невысокий социальный потенциал система Тейлора и основанная на ней сдельная оплата труда в массовом порядке заменяется пресловутой "выводиловкой" (а по существу, повременно-премиальной оплатой по усмотрению мастера) потому, что потенциал рабочих за последние сто лет существенно вырос. Не случайно от сдельной оплаты почти совсем отказались и в Японии и в США.

Формы организации труда, как бы хороши они ни были, не должны быть раз и навсегда установленными, застывшими. Новые формы должны проектироваться, испытываться, внедряться, а затем уступать дорогу новым, более соответствующим развитию производительных сил и, в первую очередь, главной из этих сил - человеку. К сожалению, в нашем обществе этот процесс если происходил, то стихийно, медленно и крайне непоследовательно. Частные и случайные улучшения только продлевали агонию отживших организационных структур - будь то в промышленности, науке, образовании или культуре.

Рост потенциала рабочих наталкивался не только на архаические форм его реализации, но и на крайне низкий потенциал руководителей, которые в массе своей не обладали ни способностями, ни знаниями для осуществления эффективного руководства.

Такая ситуация неизбежно вела к потере интереса к работе и снижению социальной активности у рабочих и увеличению рутинных, канцелярских компонентов в работе инженеров и руководителей. Стремительно рос групповой эгоизм, который наиболее ярко проявлялся в получении незаработанной зарплаты, мелких хищениях, нарушениях дисциплины и злоупотреблениях служебным положением.

Как уже говорилось, адекватно оценивает социальный потенциал коллектива только сильный руководитель. Авторитарный слабый руководитель считает, что потенциал коллектива ниже, чем он есть на самом деле, для такого руководителя весьма характерна мысль, что он постоянно вынужден иметь дело с дураками. Либеральный слабый руководитель завышает потенциал коллектива, хочет видеть вокруг себя только замечательных людей и замечательные поступки, что, конечно же, оправдывает его отнюдь не замечательные методы работы. Любой слабый руководитель объективно мешает реализации и росту социального потенциала своих подчиненных (впрочем, это не всегда и не в полной мере ему удается). Сильный руководитель способствует реализации и повышению социального потенциала руководимой им группы, причем, если этот потенциал невысок, применяется авторитарный стиль, если достаточен - демократический. В коллективе с высоким потенциалом сильный руководитель реализует либеральный стиль, передавая (в благоприятных управленческих ситуациях) подчиненным часть своих полномочий. Для сильного руководителя рост социального потенциала значительно облегчает деятельность по разрешению основного противоречия руководства, т.е. работу по гармонизации интересов личности, группы и общества, тем самым, позволяя руководить более эффективно.

В работах по экономике и организации управления чаще встречается совсем иная мысль. К примеру, Т.И. Заславская пишет: "...социально развитый человек, несомненно, обладает большим трудовым потенциалом, но в то же время является и более сложным объектом управления"¹⁾. Заславская Т.И. Человеческий фактор развития экономики и социальная справедливость// Коммунист. 1966. № 13. С. 05.

С такой идеей трудно согласиться, но весь вопрос в том, каковы цели и средства управления. Безусловно, бюрократические методы и узковедомственные цели для личности, обладающей значительным социальным потенциалом, непригодны. Более того, по мере роста своего потенциала такая личность ставится все более и более неуправляемой, а ее активные действия ведут к разрушению устаревших методов и пересмотру системы целей. Если сводить управление к отстранению коллектива от участия в этом процессе, а в этом и состоит смысл слабого руководства, то развитие социального потенциала личности и группы действительно усложняет этот процесс. Если считать главной задачей управления привлечение к этому процессу коллектива, что достижимо только в условиях сильного руководства, то рост социального потенциала упрощает управление и делает его значительно более эффективным.

Контрольные вопросы

1. Подумайте над тем, какая профессия - руководителя, инженера, ученого Вас интересует больше всего, а какую готовы освоить в силу необходимости.

2. В чем преимущества и недостатки каждого из двух типов карьеры руководителя? Стоит ли внедрять в России систему открытой карьеры?

3. Как Вы представляете себе процесс собственной адаптации в трудовом коллективе? Через несколько лет Вам будет интересно сопоставить эти представления с реальностью.

4. Велика ли, для специалиста, вероятность быть признанным аттестационной комиссией несоответствующим занимаемой должности? Может ли аттестация использоваться для устранения работников, не угодных слабому руководителю?

5. Каким образом руководитель должен учитывать социальный потенциал отдельных подчиненных и коллектива в целом?