Оценка качества руководства

"... нет другого способа оградить себя от лести, как внушить людям, что, если они выскажут тебе всю правду, ты не будешь на них в обиде, но когда каждый сможет говорить тебе правду, тебе перестанут оказывать должное почтение".

Н. Макиавелли

Руководитель, который не получает верной информации о себе, о результатах своей работы и действенности средств, употребляемых для достижения целей, теряет ориентацию и в итоге получает совсем не то, к чему он стремился, а нередко и почти прямо противоположное. Поэтому лесть - одно из самых надежных средств для превращения сильного руководителя в слабого.

Подбор, расстановка и продвижение кадров должны опираться на их оценку. Следовательно, оценка кадров является фундаментом всей кадровой работы. Так, Дж. Обэр-Крие пишет: "Система оценки это не какая-то дополнительная мера, а основное звено в управлении персоналом"¹⁾. Обэр-Крие Дж. Управление предприятием. М., 1979. С. 302.

Если задуматься над тем, что оценивать, то окажется, что и производительность управленческого труда и его конечный результат воспринимаются крайне неоднозначно. Поэтому оцениваются те или иные качества, способности, навыки руководителя, которые, как полагают, необходимы ему для успешной работы. Всего существует три основных способа оценки кадров - экспертный тестовой и имитационное моделирование.

Экспертный способ основан на обобщении и усреднении мнений ряда компетентных судей (рейтинг). При этом каждый эксперт оценивает в отдельности каждое из важнейших качеств, необходимых руководителю. Поскольку эксперты отбираются из числа тех, кто хорошо знает оцениваемого по совместной работе, то результатом оценки становятся обобщенные наблюдения за его деятельностью, поведением и личностью. Разумеется, каждая оценка будет субъективна, и разные системы экспертной оценки отличаются друг от друга именно том, каким способом снижается уровень этой субъективности. Чаще всего эксперты анонимны и не несут ответственности за свои оценки. Можно ли решать судьбу человеку на основании нескольких анонимных отзывов? На наш взгляд¹⁾, Козырев А. Б. Аттестация руководящих и инженерно-технических работников на предприятии. Л.. 1984. это неправомерно в моральном плане, хотя большинство исследователей так не считают.

Тестовый способ позволяет выявить лиц, обладающих выраженной общей способностью к управленческой деятельности (ОСУД). Можно определить ценностные ориентации руководителя (тест А. А. Ершова).¹⁾ Тест А. А. Ершова опубликован в книге: И. П. Волков. Руководителю о человеческом факторе. Л., 1969.

Множество существующих тестов выявляют самые разнообразные качества личности, но в какой мере эти качества нужны руководителю, пока не ясно. На наш взгляд, за тестовым методом будущее, но пока он применяется нечасто и не всегда профессионально.

Имитационное моделирование позволяет наблюдать за поведением человека в искусственно созданных, управляемых условиях. Деловые игры и маневры у военных используются для обучения, но не менее полезными могли бы быть для оценки знаний, умений и навыков специалистов. К сожалению, этот метод оценки пока не применяется, хотя деловые игры для отбора руководителей созданы в Таллиннской школе менеджеров под руководством В. К. Тарасова.

Слабые управленческие системы не заинтересованы в научных методах отбора и оценки руководителей - хорошие руководители - профессионалы для них просто опасны.

Традиционная и предусмотренная законом процедура аттестации не опирается ни на один из перечисленных методов оценки кадров. Соответствует специалист должности или нет, решает аттестационная комиссия на основании характеристики и аттестационного листа, содержащего послужной список. Решение комиссии должно утверждаться руководителем организации и является совещательным. Впрочем, некоторые организации применяют методы экспертной оценки для повышения качества и объективности аттестации. Одним из наиболее совершенных методов такой оценки является система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (СААРС), которая разработана В. К. Тарасовым.

Человеку для правильного поведения в обществе необходима социальная оценка его деятельности. Но для того чтобы решение аттестационной комиссии воспринималось в качестве такой оценки, могло корректировать самооценку личности, должен быть высоким авторитет комиссии, в нее должны включаться только самые уважаемые специалисты. Впрочем, формальное отношение к аттестации встречается довольно часто и одна из его причин в самоуспокоенности и самодовольстве. Специалисты по управлению в США считают, что... чем успешнее идут дела компании, тем меньше она озабочена переаттестацией своих управляющих".¹⁾ Андреев К. В. Критический анализ процедур и методов отбора управляющих в промышленных корпорациях США. М.,1974, С. 30.

Существует два основных вида аттестации - в связи с переходом на новые условия оплаты труда и очередная аттестация. В первом случае необходимо рассмотреть дела каждого ИТР, так как все старые должности закрываются а на их месте возникают новые. Те, кто не подлежит аттестации, либо просят, чтобы их аттестовали, либо их деда рассматриваются в некоем особом порядке, который отличается от аттестации тем, что уволить работника нельзя, но надо уговорить его перейти на новые условия оплаты.

Новые условия оплаты, т.е. повышение заработной платы работникам умственного труда с целью повышения их престижа, осуществляется, как правило, весьма странными методами. Поскольку оклады вновь вводимых должностей (по названиям в основном не отличающихся от старых) существенно выше, то повышение оклада может сопровождаться фактическим понижением в должности. К примеру, конструктор 1 категории получает прибавку и становится конструктором II категории. Для того чтобы осуществить на практике благие намерения, как обычно, не хватает денег, поэтому прибавка воспринимается как материальная компенсация морального ущерба, а отнюдь не как стимул. К тому же аттестационная комиссия вынуждена доказывать работнику, что он не соответствует той должности, которую он давно уже занимает, Ситуация для комиссии была бы совсем бездарной, если бы не общее для любых видов аттестаций правило, по которому человека можно по итогам аттестации уволить, но нельзя перевести на другую работу без его согласия. Под страхом увольнения по профнепригодности многие готовы перейти на новую, более низкую должность.

Аттестации не подлежат те, кто работает в должности менее года; молодые специалисты, направленные по распределению, в течение трех дет после окончания учебного заведения; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года, руководящие работники, которые назначаются и освобождаются от должности вышестоящими органами, и аттестуются в этих органах. На практике это означает, что они вообще не аттестуются, так как у вышестоящих органов до их аттестации обычно, не доходят руки. Список должностей, по которым проводится аттестация, имеется обычно в организациях и включает в себя всех инженерно-технических и руководящих работников. Те, кто не подлежал аттестации, проходят ее во время следующей очередной аттестации, а те, кто не прошел аттестацию по уважительным причинам (болезнь, командировки), аттестуются на следующий год, вместе с теми, кто должен аттестоваться повторно.

Каждый аттестуемый должен быть заранее (не позднее, чем за год до аттестации) ознакомлен со своей должностной инструкцией. Не позднее, чем за неделю до аттестации ему представляется его характеристика, а после заседания комиссии он должен ознакомиться с ее решением. Любое ознакомление требует подписи с указанием даты. Перед началом аттестации составляется вопросник, по которому готовятся специалисты. На заседание комиссии аттестуемые приглашаются строго по одному, о времени заседания им сообщается заблаговременно. Те, кто не явился на заседание, приглашаются еще раз, если они не приходят и на это заседание без уважительных причин, их дела рассматриваются заочно.

По итогам обсуждения комиссия открытым голосованием принимает одно из трех решений: а) работник соответствует занимаемой должности; б) работник не соответствует занимаемой должности; в) работник соответствует занимаемой должности с условием повторной аттестации через год. Последнее решение принимается только при аттестации на производстве, при аттестации в НИИ и КБ могут быть приняты только первые два решения.

Работник, признанный не соответствующим занимаемой должности, может быть уволен по инициативе администрации, однако приказ о его увольнении должен быть издан не позднее двух месяцев с момента аттестации. Из практики известно, что те, кто не собираются оспаривать правомерность увольнения в суде, обычно стремятся уволиться за это время по собственному желанию. Как правило, администрация им в этом не препятствует. Переходят на другую работу и многие из тех, кому грозит повторная аттестация.

Кроме решения, комиссия может принять и ряд рекомендаций - зачислить в резерв, повысить в должности, направить на повышение квалификации. Кроме того, обычно высказываются пожелания, направленные на повышение деловых и личностных качеств работника.

Хотя на первый взгляд целью аттестации является выявление и устранение непригодных, на самом доле решается проблема, как подобрать каждому работнику такую работу, на которой он мог бы приносить максимальную пользу и себе и организации. Для этого нужно сравнить требования должности с социальным потенциалом личности.