Основные этапы разработки и осуществления мероприятий профессионального психологического отбора

Инструментами профотбора являются психологические и психофизиологические тесты, наблюдение, беседа и экспертная оценка.

В настоящее время в практику проведения профессионального психологического отбора начинают внедряться новые психодиагностические технологии: компьютерное тестирование, полиграфическое (психофизиологическое) обследование, компьютерные видеоигры. Однако многие из этих направлений мало разработаны и практически не ориентированы на учет особенностей профессиональной деятельности муниципальных служащих.

Процедуры мероприятий профессионального психологического отбора, с одной стороны, должны быть регламентированы достаточно жестко, что важно для обеспечения единообразия условий проведения мероприятий по психологическому обследованию кандидатов и обеспечения необходимой надежности результатов, получаемых в результате обследования.

С другой стороны, большое количество диагностических средств, направленных на изучение различных профессионально важных качеств и имеющих различные временные и технические требования, позволяет разработать программу обследования таким образом, чтобы оно было максимально экономичным по временным и экономическим затратам, но в то же время давало необходимую для принятия кадровых решений информацию.

Использование диагностических средств, которые не были специально разработаны или адаптированы для применения в целях профессионального отбора на конкретную специальность или профессию, и не рассчитаны на применение для определенной выборки испытуемых, может принести больше вреда, чем пользы^[22]. При случайном выборе психодиагностического средства данные, полученные в результате тестирования, могут оказаться искаженными, неверными, что может увеличить количество неверно принимаемых кадровых решений, т.е. снизить эффективность мероприятий профессионального психологического отбора.

В исследованиях В.А. Бодрова^[23] для недопущения неоправданного использования диагностических средств обосновывается ряд унифицированных требований к методикам, применяемым при профессиональном психологическом отборе:

1) выбор психологических характеристик должен производиться на основании профессиографического анализа специальности, на которую производится отбор;

2) методика, применяемая для профессионального психологического отбора должна содержать четкое определение условий ее применения, инструкцию для испытуемого, образцы бланков и «ключей» для обработки результатов;

3) методика должна учитывать особенности выборки, на которой предполагается ее применение, задания должны быть адекватны знаниям, опыту и психологическим особенностям обследуемых;

4) практическая приемлемость методики должна определяться соотношением экономических затрат на ее применение и полученного эффекта;

5) при использовании методик важно, чтобы они имели минимальную корреляцию друг с другом, то есть не дублировали друг друга. Кроме того, методика должна содержать средства, позволяющие повысить объективность получаемых данных (специальные оценочные шкалы, закрытая инструкция и т.д.). Это определяет необходимость стандартизации методики, когда сырые баллы переводятся в стандартные оценки, что дает возможность сравнения между собой результатов различных методик, сравнения групп испытуемых и т.д.;

6) необходимо проводить мероприятия по оценке надежности и валидности используемых диагностических средств, а также их эффективности.

Соблюдение требований, предъявляемых к диагностическим средствам, применяемым при профессиональном психологическом отборе, позволяет избежать снижения эффективности профессионального отбора из-за необоснованного применения излишних методик.

По мнению Л.Н. Собчик^[24], помимо соблюдения требований к диагностическим средствам важно соблюдение принципа профессионализма работы психолога, который заключается в том, что использовать психодиагностические средства может только психолог. Соблюдение этого принципа важно на всех этапах создания и использования методики, начиная с этапа разработки и заканчивая написанием заключения по результатам обследования конкретного кандидата.

Процедура разработки методики профотбора с точки зрения организации процесса подбора методических средств, включает ряд этапов.

Рис. 1. Основные этапы обоснования диагностических средствдля целей профотбора

1 этап– выявление требований к индивидуальным психологическим особенностям специалистов, которое происходит на основании профессиографического анализа деятельности. На этом этапе требования к психологическим особенностям специалистов должны быть сформулированы в терминах измеряемых свойств. Важным является выделение психологических качеств, уровня их развития, необходимого и приемлемого для данной специальности. Итогом работы должен стать перечень измеряемых свойств с указанием их требуемого уровня развития.

2 этап – подбор или разработка диагностических средств. Подбор диагностических средств из числа, имеющихся уже методик целесообразен, когда методики для диагностики измеряемого психологического качества представлены в достаточном количестве.

Если качество, которое необходимо измерить при отборе на данную специальность оценивается редко, то целесообразным является создание новой методики. Подбор и разработка методических средств на этом этапе, обозначают выбор диагностического средства или разработку тестовых заданий для новой методики, не включая процедуры стандартизации, проверки методики на валидностьи надежность, оценку эффективности методик.

3 этап– стандартизация выбранных или разработанных средств. Результатом должна стать стандартная шкала тестовых баллов и описание репрезентативных тестовых норм.

4 этап – проверка методики на надежность, подразумевающая проведение мероприятий, с помощью которых возможно оценить стабильность результатов, устойчивость методики к действию разнообразных помех. Оценка надежности методики предполагает проведение нескольких тестовых испытаний на группе испытуемых с определенными интервалами времени, а также в условиях действия различных факторов, которые служат помехами.

5 этап– оценка валидности диагностического средства. Существует большое количество разновидностей валидности, которые оценивают соответствие содержания методики измеряемым свойствам. Наиболее важным является показатель содержательной валидности, который позволяет измерить выраженность заданного психического свойства с помощью определенной методики. Оценка содержательной валидности осуществляется при помощи корреляционного анализа результатов, полученных по данной методике.

6 этап –уточнение состава используемых методик. На данном этапе учитываются результаты оценки валидности, надежности методик, использованных на предыдущих этапах, проводится корреляционный анализ данных полученных по различным методикам для исключения методик, имеющих высокие коэффициенты корреляции друг с другом и дублирующих друг друга. Результатом этого этапа должна стать система методик, которая будет применяться или заключение о возможности использования методики в тех случаях, когда разрабатывалась и оценивалась только одна методика.

7 этап – оценка эффективности методики или система методик. Оценка эффективности проводится при помощи проведения пробной процедуры отбора.

Предложенные методические положения могут быть использованы при разработке системы и методики профессионального психологического отбора муниципальных служащих.

По результатам профессионального психологического отбора выносится одно из следующих заключений:

- рекомендуется в первую очередь – первая категория профессиональной пригодности, т.е. полностью соответствует предъявляемым требованиям обучения или деятельности;

- рекомендуется – вторая категория профпригодности – в основном соответствует предъявляемым требованиям;

- рекомендуется условно – третья категория профпригодности – частично соответствует предъявляемым требованиям;

- не рекомендуется – четвертая категория профпригодности – не соответствует предъявляемым требованиям.

Кандидаты, имеющие четвертую категорию профпригодности, к деятельности не допускаются, имеющие третью категорию – допускаются к деятельности при отсутствии необходимого числа кандидатов.

В качестве основной стратегии совершенствования деятельности органов государственного управления и местного самоуправления внедряется стратегия управления по результатам, предусматривающая их оценку на основе показателей эффективности, нормативно определенных в Указах Президента РФ от 28.06.2007 г. № 825 «Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации» и от 28.04.2008 г. № 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов». Во исполнение Указов Правительством РФ разработаны и утверждены методики оценки эффективности (Постановление правительства РФ от 15.04.2009 г. № 22 и распоряжение Правительства РФ от 11.09.2008 г. № 1313 – р).

Органы местного самоуправления несут на себе основную нагрузку по решению вопросов местного значения, возникающих в обществе, поэтому деятельность ОМСУ должна быть направлена на повышение эффективности деятельности муниципальных служащих.

Для муниципальных служащих профессионально важными являются знания «информационного поля» служебной деятельности.

Рис.2. Уровни развития профессиональных знаний

На рисунке 2 представлены три уровня развития знаний.

На 1 уровне аксиологическая, операциональная и предметная информация превращается в соответствующие знания. Аксиологические знания – это знание о ценностных ориентирах профессиональной деятельности, операциональные о методах деятельности, предметные – о ее содержании.

На 2 уровне формируется профессиональная позиция и профессиональная эрудиция.

3 уровень – это профессиональный опыт. Признаками профессионального опыта являются профессиональные навыки служащего и умения решать служебные задачи по определенной должности.

Эффективность деятельности конкретного муниципального служащего, можно определить по уровню его предметных знаний, профессионального опыта и компетентности.

Специфика деятельности на муниципальной службе связана с высокой ответственностью за принятые управленческие решения по социально-экономическому благоустройству населения и непосредственным контактом с населением. В основе деятельности на муниципальной службе должна быть социально-экономическая эффективность и качественное жизнеобеспечение населения^[25].

Для успешной деятельности муниципальный служащий должен обладать рядом индивидуальных психологических свойств личности, т.к. многое зависит от характерологических особенностей личности, качественного своеобразия и уровня развития способностей.

Исследуя проблему профессиональной компетентности различных категорий муниципальных служащихА.Ф. Мурашко предлагает следующий перечень показателей профессиональных и личных качеств, способствующих успешности деятельности:

1 категория – «руководители»(наряду с перечисленными ниже показателями качеств, руководители должны обладатькачествами, предъявляемыми и к специалисту):

- Способность самостоятельно принимать решения

- Оперативность принятия и реализации решений

- Общая эрудиция и кругозор

- Организаторские способности

- Профессиональная предприимчивость с учетом требований рынка

- Чувство долга и ответственности

- Способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем

- Умение держать слово

- Принципиальность, честность

- Умение вести деловые переговоры

- Способность создать нормальные взаимоотношения в коллективе (психологический климат)

- Восприимчивость к критике

- Умение видеть, поддерживать и применять новое, передовое

- Склонность советоваться с коллективом

- Умение создать сплоченный коллектив

- Умение эффективно и последовательно организовать работу по взаимосвязи с другими отделами, ведомственными и отраслевыми организациями, госорганами, отраслями, субъектами Российской Федерации.

2 категория – «специалисты»:

- Профессиональная компетентность

- Знание отечественного и зарубежного опыта

- Полнота, оперативность и качество выполнения работ и заданий

- Интенсивность труда

- Творческая активность (наличие авторских свидетельств, печатных работ)

- Энергичность и целеустремленность

- Умение четко излагать свои мысли письменно и устно

- Аналитические способности

- Дисциплинированность

- Владение иностранными языками

- Работа над повышением своей квалификации

- Умение не допускать личностных конфликтов с сотрудниками

- Ответственность за порученное дело

- Инициативность в работе

- Стремление довести начатое дело до конца

- Умение строить деловые взаимоотношения

- Работоспособность

Авторы по психологии менеджмента отмечают, что для лиц, находящихся на высшей ступени муниципального управления, приоритетным являются организационная и социально-психологическая виды деятельности, которые накладывают следующие требования^[26].

1. Для организационной деятельности – умение расставить приоритеты, организовать коллективную работу исполнителей; ориентироваться в сложных ситуациях и находить рациональные, нестандартные решения; заключать договоры, вести переговоры, устанавливать контакты, планировать свою деятельность и работу коллектива; знание методов организационно-управленческой деятельности.

2. Для социально-психологической деятельности – умение воспитывать в работниках способность мыслить, действовать, решать возникающие проблемы оперативно и самостоятельно; обладать спокойствием и выдержкой в конфликтных ситуациях; умение мотивировать труд работников; обладать убежденностью и принципиальностью; сохранять ровные отношения со всеми работниками; умение оценивать свои действия с точки зрения этики и морали; умение убеждать, доказывать, разъяснять, обладать способностью оказывать влияние на окружающих, быть требовательным, но не подавлять; соблюдать законодательные права и обязанности; развивать собственную личность.

Для специалистов, занимающихся планированием, разработкой перспективных проектов необходимы следующие качества:

1. Инновационная деятельность– инициативность, умение видеть эффективность и перспективность своего дела.

2. Экономическая – умение оценить финансовое состояние, экономическую эффективность принимаемых решений, читать и комментировать баланс; способность разрабатывать новые идеи.

3. Аналитическо-исследовательская– способность анализировать и сопоставлять факты и результаты; умение оценивать перспективность цели; способность анализировать воздействие внешних и внутренних факторов; умение разрабатывать стратегию и тактику; умение разрабатывать и анализировать варианты решений; способность профессионально оценить результаты своей деятельности и коллектива.

Характеристики, условия и специфика деятельности муниципальных служащих определяют содержание профессиональной компетентности муниципальных служащих.

Одной из серьезных проблем в России является высокий уровень коррупции в государственных и в муниципальных органах власти. Согласно Федеральному закону РФ от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» под коррупцией понимается злоупотребление служебным положением, дача взятки, получение взятки, злоупотребление полномочиями, коммерческий подкуп либо иное незаконное использование физическим лицом своего должностного положения вопреки законным интересам общества и государства в целях получения выгоды в виде денег, ценностей, иного имущества илиуслуг имущественного характера, иных имущественных прав для себя или для третьих лиц либо незаконное предоставление такой выгоды указанному лицу другими физическими лицами; а также совершение указанных деяний от имени или в интересах юридического лица^[27].

Для решения данной проблемы принимаются меры на государственном и муниципальном уровнях власти. Одним из факторов, способствующих снижению уровня коррупции в органах муниципальной власти, может стать выявление личностных качеств кандидатов на должности муниципальной службы. Для этого необходимо при проведении профессионального психологического отбора кандидатов отмечать уровень таких качеств, как принципиальность, честность, порядочность. Данные качества могут помочь выявить кандидатов с высоким уровнем честности и порядочности, которые менее склоны к противоправным поступкам, а также кандидатов наиболее склонных к коррупционным действиям.

Муниципальную службу можно охарактеризовать как сложную многофункциональную деятельность, сочетающую в себе как исполнительскую, так и управленческую составляющую и «инновационную» направленность, связанную с необходимостью принимать нестандартные решения в условиях реформ, которые предъявляют специфические требования к личностно-профессиональным качествам работников. Поэтому деятельность на должностях муниципальной службы всегда была связана с высокой умственной активностью. При проведении конкурсов на замещение должностей муниципальной службы большое внимание необходимо уделить интеллектуальным способностям кандидатов– уровень развития общих способностей, уровень обучаемости, темп умственных процессов, логическое мышление, обобщение и анализ.

Деятельность муниципальных служащих носит организационно-коммуникативный характер. Это предполагает наличие профессионально-значимых умений и навыков осуществлять социальное взаимодействие, которые обеспечивают результативность и эффективность решения профессиональных задач, устанавливать адекватные межличностные отношения в различных ситуациях, поэтому в управленческой деятельности, в том числе и на муниципальной службе, наличие организаторских и коммуникативных способностей имеет большое значение в успешном выполнении должностных обязанностей. Это в первую очередь связано с управленческим характером выполняемых обязанностей, непосредственной работой муниципальных служащих с населением территории.

Среди коммуникативных и организаторских способностей необходимо отметить коммуникабельность, способность к сотрудничеству, прямолинейность, способность влиять на окружающих, умение наладить групповую работу, способность к принятию ответственности на себя и др.

Психодиагностические исследования с целью профессионального отбора кандидатов для управленческой деятельности проводятся для конкурса в кадровый резерв.

Целью конкурса является выявление индивидуально-психологических качеств, склонностей и способностей, обуславливающих успешность в управленческой деятельности.

Кандидаты могут проходить следующие исследования:

1. Диагностика интеллектуальных способностей;

2. Диагностика организаторских способностей;

3. Диагностика коммуникативных способностей;

4. Диагностика профессиональной мотивации;

5. Диагностика психоэмоциональной сферы;

6. Диагностика индивидуально-личностных качеств:

- Стрессоустойчивости;

- Инициативности;

- Социальной смелости, склонности к риску;

- Самостоятельности, независимости;

- Самоконтроля;

- Креативности;

- Стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Основным методом исследования при проведении психологического исследования может быть использован пакет следующих стандартизированных психодиагностических методик:

- Краткий Ориентировочный Тест (КОТ);

- 16-факторный личностный опросник Р. Кеттелла;

- Смысложизненные ориентации Д. А. Леонтьева (СЖО);

- Самооценка управленческих ограничений руководителя;

- Коммуникативные и организаторские склонности (КОС);

- Тест-опросник К. Томаса на поведение в конфликтной ситуации (Методика Томаса);

- Цветовой тест Люшера;

- Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир).

Степень выраженности качеств, необходимых для успешной управленческой деятельности, оценивается по 4-бальной шкале, где 3 – высокий уровень, 2 – средний уровень, 1 – низкий уровень, 0 – качество не выражено.

По результатам психологического тестирования на каждого испытуемого составляется индивидуальное экспертное заключение. Анализ полученных результатов позволяет распределить претендентов по 3 группам по степени выраженности и уровням развития профессионально важных качеств руководителя. С помощью статистической обработки данных, полученных в результате комплексного исследованияинтеллектуальных, организаторских, коммуникативных способностей и индивидуально-личностные особенностейличности (по формуле среднеквадратичного отклонения) были выделены следующие группы: «рекомендован безусловно» – от 50 баллов и выше, «рекомендован» – от 41 до 49 баллов, «рекомендован условно» – 40 баллов и меньше.

Конкурс по формированию кадрового резерва позволяет выявить профессионально важные качества личности муниципальных служащих.

Интеллектуальные способности и мыслительная деятельность личности особенно активно проявляются в управленческой деятельности, поскольку направлены на решение многочисленных управленческих вопросов.^[28] Вот почему при проведении конкурса на формирование кадрового резерва одной из главных задач становится выявление кандидатов с наиболее выраженными интеллектуальными и мыслительными способностями, в том числе прибегая к разработанным в многочисленном количестве психодиагностическим методикам.

При проведении психодиагностического исследования интеллектуальных способностей и мыслительной деятельности кандидатов в кадровый резерв основными методиками могут быть Краткий Ориентировочный тест (КОТ) и 16-факторный личностный опросник Р.Кеттелла.

Краткий ориентировочный тест позволяет оценить базовый уровень развития интеллекта кандидатов и спрогнозировать проявление интеллектуальных способностей в дальнейшей работе. Данный вид тестирования позволяет измерить способность к анализу, скорость и логику мышления, внимательность. Это простой и быстрый тест, прохождение который занимает примерно 15 минут.

16-факторный личностный опросник Р.Кеттелла является одним из наиболее распространенных методов оценки индивидуально-психологических особенностей личности как за рубежом, так и у нас в стране. Отличительной чертой данного тестирования является его ориентация на выявление относительно независимых 16 факторов личности. Данное качество было выявлено с помощью факторного анализа из наибольшего числа поверхностных черт личности, выделенных первоначально Кеттеллом. Каждый фактор образует несколько поверхностных черт, объединенных вокруг одной центральной черты.

Показателями для определения интеллектуальных способностей служат уровень развития общих способностей, уровень обучаемости, темп умственных процессов, логическое мышление, гибкость мышления, обобщение и анализ.

В управленческой деятельности, в том числе и на муниципальной службе, наличие организаторских способностей и умение применять их на практике является важной составляющей для успешного выполнения работником своих должностных обязанностей. Также успешного продвижения по карьерной лестнице немаловажную роль имеют для муниципального служащего развитые коммуникативные способности.

Коммуникативные способности муниципальных служащих имеют свою специфическую структуру, обусловленную характером управленческой работы. Это обстоятельство необходимо учитывать при проведении конкурса на формирование кадрового резерва.

Для исследования организаторских способностей кандидатов могут быть использованы такие методики как 16-факторный личностный опросник Р. Кеттелла и Самооценка управленческих ограничений руководителя. А также для выявления уровня коммуникативных способностей можно использовать методику коммуникативных и организаторских склонностей (КОС) и методику теста-опросника К. Томаса на поведение в конфликтной ситуации (Методика Томаса).

На выявление модели поведения в конфликтной ситуации используется методика теста-опросника разработаная К. Томасом. Тест предназначен для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению, выявления стилей разрешения конфликтной ситуации. Также данная методика может использоваться в качестве ориентировочной для изучения коммуникативных особенностей личности и стиля межличностного взаимодействия.

После проведения тестов по основным показателям определяется уровень выраженности организаторских и коммуникативных способностей. Основными показателями для определения организаторских способностей являются способность влиять на окружающих, гибкость стиля руководства, способность управлять собой, умение обучать, умение наладить групповую работу, хорошие навыки решения проблем, творческий подход, понимание особенностей управленческого труда, четкие ценности, четкие личные цели, продолжающееся саморазвитие, способность к принятию ответственности на себя. Данные показатели считаются положительными, т.е. обуславливающими успешность деятельности, и прибавляются к итоговому результату. В ходе проведения тестов у кандидатов выявляются отрицательные качества, т.е. факторы, способные затруднить деятельность, определяемые с помощью таких показателей, как стремление к избеганию трудностей, авторитарность, конформность и консерватизм, которые вычитаются из итогового результата.

Показателями для определения коммуникативных способностей служат коммуникабельность, склонность к сотрудничеству, прямолинейность. Коммуникабельность и склонность к сотрудничеству считаются факторами, обуславливающими успешность деятельности, а прямолинейность – фактор, способный затруднить деятельность.

Коммуникативные и организаторские склонности позволяют при проведении профессионального психологического отбора определить степень выраженности у кандидатов таких качеств, как умение управлять собой, наличие личных ценностей, личных целей, уровень саморазвития, умение решать проблемы, умение влиять на людей, понимание особенностей управленческого труда, умение обучать, способность формировать коллектив.

Для выполнения муниципальным служащим своих должностных обязанностей на надлежащем уровне и успешного продвижения по карьерной лестнице он должен иметь ряд индивидуально-личностных особенностей, таких как стрессоустойчивость, инициативность, самостоятельность, креативность и др.

Для исследования индивидуально-личностных особенностей при формировании кадрового резерва могут быть использованы методики: Цветовой тест Люшера, 16-факторный личностный опросник Р.Кеттелла, методика мотивации профессиональной деятельности (методика К. Замфира).

Цветовой тест Люшера— психологический тест, позволяющий измерить психоэмоциональное состояние человека, стрессоустойчивость, активность, тревожность. Тест Люшера также позволяет определить причины психологического стресса, который может привести к появлению физиологических симптомов.

Методика К. Замфира применяется для диагностики мотивации профессиональной деятельности, в том числе мотивации муниципальных служащих. В основу положена концепция внутренней и внешней мотивации.

Показателями для определения личностных качеств кандидатов являются стрессоустойчивость, социальная смелость, инициативность, профессиональная мотивация, самостоятельность, самоконтроль, креативность. Данные показатели являются факторами, обуславливающие успешность деятельность. Также существуют факторы, способные затруднить деятельность – склонность к пессимизму, апатии, тревожность, сниженный энергетический потенциал, эмоциональная неустойчивость.

Ряд индивидуально-личностных особенностей, таких как стрессоустойчивость, инициативность, самостоятельность, креативность являются профессионально важными качествами личности управленца, которые обеспечивают максимальную эффективность и успешность руководителя в сфере управленческой деятельности.

Муниципальная служба связана с работой с населением, руководителями предприятий и организации, учреждений и подразделений органов власти, чтоможет приводит к возникновению стрессовых и конфликтных ситуаций, поэтому особое значение приобретает наличие у муниципальных служащих следующих индивидуально-личностных качеств как стрессоустойчивость, самоконтроль, отсутствие склонности к пессимизму, апатии, эмоциональной неустойчивости, тревожности. Наличие данных качеств может способствовать снижению количества конфликтных ситуаций в органах муниципальной власти и снижению текучести кадров.

Специфика деятельности муниципальных служащих определяет набор необходимых личностных качеств, являющихся стержневой основой профессиональной компетентности муниципальных служащих. Психологическими особенностями профессиональной компетентности муниципальных служащих является стрессоустойчивость, социальная смелость, инициативность, профессиональная мотивация, самостоятельность, самоконтроль, креативность. Именно специфичный набор личностных качеств, необходимых в муниципальной деятельности, способствует саморазвитию, профессиональному росту и более эффективному выполнению деятельности муниципальных служащих.