Требования к муниципальным служащим

В соответствии с приоритетными направлениями формирования кадрового состава муниципальной службы (ст. 32 ФЗ №25) кадровые службы администраций должны предъявлять высокие требования к профессиональным знаниям, навыкам и интеллектуальным способностям, а также к личностным качествам специалистов.

В зависимости от занимаемой должности муниципальной службы могут предъявляться различные требования к профессиональным навыкам и умениям:

- старшая и младшая группа должностей - знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки и принятия управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в том числе вызванное решениями руководства;

- главная и ведущая группа должностей - знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение практическими инструментами и методиками, знание социально - психологических методов управления, аналитические навыки;

- высшая группа должностей - умение предвидеть и оценить ситуацию, а также перспективность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание качествами лидера, новаторское мышление, владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента, знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным наукам, навыки консультирования, социально-психологические и другие навыки.

К числу ключевых интеллектуальных способностей муниципального служащего относятся:

- способность быстро и легко усваивать информацию;

- способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;

- способность не только к анализу, но и к синтезу, обобщению;

- творческие способности.

Среди личностных качеств, необходимых муниципальным служащим, можно выделить следующие.

Способность понимать людей и работать с ними:

- уважение к мнению других людей;

- легкость в налаживании человеческих контактов;

- способность предвосхищать и оценивать человеческую реакцию;

- умение вести устное и письменное общение;

- способность убедить и создать мотивы для действия. Интеллектуальная и эмоциональная зрелость:

- независимость в выводах;

- способность противостоять давлению извне;

- самоконтроль во всех ситуациях;

- гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям;

- честность;

- способность осознавать границы собственной компетенции;

- способность осознавать ошибки и извлекать уроки из неудач.

ТЕМА 4. Кадровое планирование на муниципальной службе

1. Понятие и задачи кадрового планирования на муниципальной службе

2. Основные этапы и виды кадрового планирования.

3. Планирование потребности в кадрах.

Понятие кадрового планирования на муниципальной службе

Кадровое планирование– это предоставление кадров в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с квалификационными требованиями и склонностями служащих, так и с требованиями.

Кадровое планирование в сфере муниципальной службы необходимо для того, чтобы на постоянной основе, планомерно развивать механизмы управления кадровым составом и добиваться эффективности его деятельности.

При осуществлении кадрового планирования преследуются следующие цели:

1. получить и удержать специалистов нужной квалификации и в необходимом количестве;

2. наилучшим образом использовать потенциал кадров;

3. быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки кадров.

Основные задачи кадрового планирования в органах власти:

• разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
• увязка кадрового планирования с планированием в целом;
• организация эффективного взаимодействия между кадровой службой и структурными подразделениями органов власти;
• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии региона, муниципальных образований;
• улучшение обмена информацией о персонале между всеми подразделениями органов власти.

Основные этапы и виды кадрового планирования.

Основные этапы кадрового планирования в органах власти:

1. Планирование потребности в кадрах.

2. Планирование сохранение кадрового состава или сокращения численности штатов служащих.

3. Планирование использования кадров.

4. Планирование развития и обучения кадрового состава.

5. Планирование расходов по содержанию кадров.

Основные виды планирования работы с кадрами

· Стратегическое планирование

· Тактическое планирование

· Текущее планирование

Планирование потребности в кадрах.

Планирование потребности в кадрах- деятельность, позволяющая устанавливать на заданный период времени качественный и количественный состав кадров.Качественная потребность в кадрахопределяется исходя из профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технической документации на рабочий процесс, требований к должностям, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест, а также штатного расписания организации и её подразделений, где фиксируется состав должностей.

Количественная потребность в персоналесводится к выбору как метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

Расчет необходимого числа служащих в свете проблемы оптимизации численности органа властистановится необходимым элементом кадрового планирования, причем его реализацию можно осуществлять в процессе планирования и утверждения сметного финансирования на год.

Одним из базовых кадровых показателей является брутто-потребность, которую можно определить с помощью штатных расписаний органов власти по следующей формуле:

БПП = (mi х ti) / (ТРВ х6О)х КНВ,

где: БПП - брутто-потребность в персонале,

mi - количество рабочих процессов в плановом периоде,

ti - среднее время выполнения каждого рабочего процесса в минутах,

ТРВ - тарифное рабочее время планового периода в часах (иногда - с учетом сверхурочных),

КНВ - коэффициент нехватки времени для учета перерывов, отпусков, болезни.

Если из количественного значения брутто-величины вычесть фактический наличный состав персонала и учесть будущие изменения в нем (выход на пенсию, переводы, увольнения), то получим нетто-потребность в персонале.

Планирование персонала - основа любой серьезной кадровой политики. Если этой функции не осуществляется, можно считать, что работа с персоналом проводится непоследовательно, больше времени уделяется решению текущих, а не стратегических задач.