Классификация локального нормативного правового акта.

Тема № 3: Роль юридической службы в подготовке и принятии

Локальных нормативных актов.

1. Понятие, признаки и классификация локального нормативного правового акта.

2. Подготовка локальных нормативных правовых актов. Участие юридической службы в подготовке и принятии локальных нормативных актов.

3. Контроль за подготовкой проектов приказов: о наложении дисциплинарного взыскания, о приеме на работу, о переводе, об увольнении.

4. Подготовка и правовая экспертиза коллективного договора.

5. Подготовка и правовая экспертиза правил внутреннего трудового распорядка.

1. Согласно ст. 1 Закона Республики Беларусь «О нормативных правовых актах Республики Беларусь » локальный нормативный правовой акт это нормативный правовой акт, действие которого ограничено рамками одной или нескольких организаций.

Признаки локального нормативного правового акта:

- нормативность;

- локальная юрисдикция, то есть направленность действия;

- волевое содержание, то есть выражение воли работодателя;

- это всегда письменный документ.

Классификация локального нормативного правового акта.

Закрытого перечня видов локальных нормативных актов не содержится ни в трудовом законодательстве, ни в других его отраслях. Имеется лишь примерный перечень локальных нормативных актов, регулирующих внутренний трудовой распорядок.

В соответствии с частью первой ст.194 ТК к таким документам относятся:

- правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР);

- штатное расписание;

- должностные инструкции работников;

- графики работ (сменности);

- графики отпусков;

- положения и инструкция по охране труда и технике безопасности;

- коллективные договоры, соглашения;

- другие локальные нормативные акты по вопросам труда.

Итак, закон не содержит исчерпывающего перечня локальных нормативных актов, а следовательно, не ограничивает нанимателя в праве принимать и иные, не предусмотренные законодательством локальные акты.

Как видно даже из приведенного выше перечня, локальные нормативные акты в сфере труда весьма разнообразны. Это обусловливает необходимость их классификации, имеющей не только теоретическое, но и важное практическое значение, поскольку она позволяет правильно разграничивать предмет локального регулирования в соответствующих актах, избегая дублирования и противоречий между ними.

Таким образом, можно выделить следующие виды локальных нормативных актов:

— по предмету локального правового регулирования:

- по общим вопросам найма, которые распространяются на различные группы трудовых и связанных с ними отношений (устав организации, ПВТР, положение о персонале, положение о контрактной системе найма, приказы и распоряжения);

- по вопросам специального характера, которые относятся только к определенным категориям работников (положения о найме административного персонала, должностные инструкции) или регулируют отдельные аспекты трудовых и связанных с ними отношений (штатное расписание, положения об оплате труда, о премировании и т.п.);

— по сфере действия:

- распространяющиеся на несколько юридических лиц. Это довольно редкая группа локальных актов, принимаемых в концернах, холдингах, транснациональных корпорациях. К ним могут быть причислены локальные акты, принимаемые по вопросам как общего, так и специального характера;

- распространяющиеся в целом на одно юридическое лицо. К этим документам относятся практически все вышеуказанные внутренние акты по общим вопросам найма, а также положения об оплате труда, о премировании, иногда — штатное расписание;

- распространяющиеся на отдельные подразделения в рамках юридического лица (положения о филиалах, представительствах, иных структурных подразделениях);

— по времени действия:

- принимаемые на неопределенный срок (ПВТР, положения об оплате труда, о премировании, о контрактной системе найма, должностные инструкции);

- принимаемые на определенный срок (графики отпусков, графики сменности, иногда — штатные расписания);

— в зависимости от характера процедур, используемых при принятии акта:

- единоначальные, то есть принимаемые непосредственно нанимателем без участия представительных органов работников (например, должностные и рабочие инструкции, положения о персонале);

- совместные, то есть принимаемые нанимателем и представительным органом работников.

Возможны и иные классификации локальных нормативных правовых актов.

2. Основное правило, которое должно соблюдаться при принятии локальных нормативных актов: они не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством о труде. Локальные нормативные акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

Ни в одном из законодательных актов не указаны субъекты локального нормотворчества. В то же время согласно ст. 55 ТК наниматели осуществляют свои обязанности в соответствующих случаях по согласованию или с участием профсоюзов, в том числе при принятии локальных нормативных актов, затрагивающих трудовые и социально­-экономические права работников.

Локальные нормативные акты могут приниматься:

1. Самостоятельно нанимателем (приказы и распоряжения, учредительные документы).

2. С участием профсоюзов. ( установление, замена или пересмотр норм труда (ч. 1 ст. 87 ТК); установление правил внутреннего трудового распорядка (ст. 195 ТК).

3. По согласованию с профсоюзом. ( ·утверждение графика работ (сменности) (ч. 5 ст. 123 ТК); ·установление пятидневной с двумя выходными днями или шестидневной с одним выходным днем рабочей недели (ч. 1 ст. 124 ТК); ·введение суммированного учета рабочего времени (ч. 7 ст. 126 ТК); и др).

4. Совместно с профсоюзом. ( заключение коллективного договора (гл. 34, 35 ТК), порядок ведения делопроизводства комиссией по трудовым спорам устанавливается по соглашению между нанимателем и профсоюзом (ч. 5 ст. 235 ТК).

С точки зрения локального нормотворчества юридическая служба:

- принимает участие в разработке внутренних документов организации.

- осуществляет предварительную проверку соответствия действующему законодательству и интересам организации;

- осуществляет контроль за соответствием требованиям законодательства и внутренним документам организации организационно-распорядительной документации;

- принимает меры к изменению актов, принятых с нарушениями действующего законодательства или внутренних документов организации, либо к отмене актов, утративших силу;

- оказывает помощь структурным подразделениям в части правового обеспечения подготовки этими подразделениями внутренних документов и организационно-распорядительной документации. Одной из форм правовой помощи является составление юридических заключений с предложением о законном порядке решения рассматриваемых вопросов. В случае обнаружения нарушений законности и интересов организации начальник и сотрудники юридической службы должны доложить о соответствующих фактах руководителю организации для принятия необходимых мер по их устранению. Если локальные нормативные или организационно-распорядительные документы, представляемые для проверки в юридическую службу, противоречат действующему законодательству, уставу, внутренним документам организации, то начальник или сотрудники юридической службы не визируют их, а составляют юридическое заключение с предложениями по устранению соответствующих нарушений.

3. В пределах компетенции на предприятии издаются приказы, распоряжения, обязательные для всех работников этого предприятия.

Приказ и распоряжение – это форма распорядительных актов, с помощью которых осуществляется управление предприятием.

Приказы и распоряжения, позволяют конкретизировать нормы закона применительно к условиям данного предприятия. Каждый акт может быть принят лишь по вопросам и в пределах, определенных нормами законодательства, при этом должны учитываться особенности конкретного предприятия и обеспечивать правильное сочетание общегосударственных, коллективных и личных интересов.

Информация в приказах и распоряжениях должна легко восприниматься и обеспечивать четкое распределения функций. При составлении надо исходить из реальных возможностей, так как приказ приносит пользу только тогда, когда имеются определенные предпосылки, законные пути и средства его выполнения. Разработка проекта носит элементы творчества, организует специалистов на изыскание оптимальных путей развития производства, объединяет усилия коллектива для достижения поставленных целей.

В основном приказы и распоряжения разрабатываются:

1) во исполнение решений вышестоящих органов;

2) по указанию руководства;

3) по инициативе структурных подразделений;

4) по результатам проверок соблюдения законодательства

Подготовка проекта, как правило, возлагается на одно или несколько структурных подразделений с учетом их компетенции. Автором проекта может быть любой исполнитель. Проекты, имеющие правовой характер, подготавливаются юридической службой.

Юридическая служба при подготовке проекта оказывает необходимую помощь по правовым вопросам, а по поручению руководителя может контролировать ход работы над проектом. Главная задача юридической службы – проверка этих актов на соответствие требованиям законодательства, а также принятие мер по их своевременному изменению или отмене.

При разработке проекта следует исходить из того, что подготавливаемый акт должен способствовать дальнейшему повышению эффективности производства, обеспечить четкое функционирование механизма управления производственно-хозяйственным комплексом, правильное соотношение прав и ответственности во всех звеньях, их нацеленность на достижение конечных результатов производства. Должны учитываться также задачи устранения множественности ранее изданных актов по одним и тем же вопросам, а равно имеющихся в них противоречий и неувязок.

В начале работы над проектом рекомендуется изучить действующее законодательство, нормативные акты предприятий по вопросам, относящимся к проекту и практику их применения.

С учетом содержания проекта и общих задач совершенствования нормативных актов необходимо решить вопрос требуется или нет в данном случае готовить новый акт или целесообразнее ограничиться внесением изменений и дополнений в уже действующие.

При разработке проекта должен быть четко ограничен круг подразделений и лиц, на которые распространяется действия проекта. Может быть определен срок действия проекта. В пункты, не ограниченные по сроку действия, не должны включаться предписания оперативного и временного характера. При необходимости определяется порядок и срок введение акта в действие.

Завизированный автором проект согласовывается со всеми заинтересованными службами и структурными подразделениями.

По отдельным вопросам готовиться для руководства служебная записка, в которой обосновывается необходимость принятия данного проекта, какие изменения внесены, с кем согласован и об имеющихся разногласиях.

Потом согласованный проект передается в юридическую службу. Получив проект, юрисконсульт подвергает его правовой экспертизе, т.е. проверяет, соответствует ли он действующему законодательству.

Проводя правовую экспертизу, юрисконсульт определяет его законность с точки зрения соответствия проекта:

1)действующему законодательству;

2)локальным нормативным актам, действующим на предприятии.

Кроме того, юрисконсульт выясняет:

1) правомочен ли руководитель издавать приказ по данному вопросу или решение предусмотренных вопросов относится к компетенции вышестоящих органов;

2) не требуется ли согласование данного проекта с др. подразделениями;

3) учтены ли предложения трудового коллектива;

4) правильно ли сделаны ссылки на законодательные акты;

5) правильно ли выбрано форма;

6) грамотность составления и оформления;

7) согласован ли акт с заинтересованными подразделениями и должностными лицами;

8) взаимосвязь с другими актами.

Правовая экспертиза проводится в 10-дневный срок с даты получения проекта. В случае, когда срок окончания экспертизы приходится на нерабочий, день, днем окончания следует считать следующий за ним рабочий день.

Затем юридическая служба готовит заключение, содержащая обоснованный вывод о соответствии либо несоответствия требованиям законодательства.

При несоответствии законодательству начальник юридической службы не визируя, дает мотивированное заключение с предложениями о законном порядке разрешения данного вопроса.

4. Свои полномочия в области управления производством коллектив осуществляет, путем заключения коллективного договора между работниками и администрацией предприятия. Работа над коллективным договором начинается, со сбора информации, затем поступившая информация рассматривается на совместном заседании сторон. Где принимается решение о том, какие из предложений включить в коллективный договор, какие передать нанимателю для оперативного исполнения, какие отклонить, а какие передать в вышестоящий орган.

Работа над проектом коллективного договора ведется комиссией, которая состоит из равного числа представителей нанимателя и трудового коллектива. При разработке коллективного договора участие юрисконсульта обязательно, он не только проводит правовую экспертизу договора, но и принимает непосредственное участие, в его разработке, давая необходимые консультации.

Работая с коллективным договором следует помнить о том, что трудовые отношения, регулируются не только законодательством, которое влияет на содержание коллективного договора последующим направлениям: во-первых, дают возможность улучшать с помощью коллективного договора положение работников по сравнению с законодательством. во-вторых - являются "ориентиром" ("рекомендацией") на то, что можно включить в коллективный договор и третье направление состоит в том, что законодательные акты обязывают (предписывают) включать в коллективный договор определенные условия, например: об увеличении выходного пособия работников в зависимости от стажа работы у нанимателя, но и самим коллективным договором, который дает возможность улучшить положение работников по сравнению с законодательством.

Положения, включаемые в коллективный договор можно классифицировать по различным основаниям.

Так, по характеру их можно разделить:

1) нормативные;

2) обязательные.

Нормативные положения действуют в течение всего срока коллективного договора и подлежат выполнению каждый раз, когда наступают фактические обстоятельства, предусмотренные данным положением. Эти положения обычно связаны c регулированием вопросов рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, внутреннего трудового распорядка и др. К указанным будут относиться, например, положении об установлении на предприятиях повышенных размеров тарифных ставок, дополнительных отпусков, вознаграждений за непрерывный стаж.

Обязательственные положения выражаются в конкретных обязанностях, которые принимают на себя стороны коллективного договора. Специфика этих положений заключается в том, что они погашаются совершением одного или нескольких конкретных действий, например, выполнением нанимателем обязательств по монтажу вентиляционных установок в помещении для газосварки, сдачи в эксплуатацию жилого дома.

По целевой направленности положения коллективного договора можно разделить на:

1) направленные на решение производственно-экономических задач;

2) направленные на осуществление социально-культурных мероприятий.

В коллективном договоре могут содержаться следующие разделы:

I. Производственно-экономическая деятельность;

II. Оплата труда и ее регулирование;

III. Режим труда и отдыха;

IV. Гарантии занятости;

V. Вопросы разгосударствления и приватизации;

VI. Профессиональная подготовка и переподготовка;

VII. Социальное развитие коллективов работников, оздоровление трудящихся;

VIII. Охрана труда и улучшение условий труда;

IX. Процедурные вопросы разработки, заключения и исполнения коллективного договора.

Следует обратить особое внимание на то, что условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, являются недействительными. Однако в договоре должно быть указано минимальное количество норм, закрепленных в законодательных актах. В тексте коллективного договора и в приложениях к нему не должно быть: ссылок на утратившие силу нормативные акты, юридически неграмотные записи, неточные формулировки, которые могут привести к нарушению законодательства, в тексте не должно быть исправлений и ошибок, искажающих их смысл.

При подготовке коллективного договора следует также учитывать недостатки и ошибки, имевшие место при заключении договоров в прошедшие годы.

Работа по подготовке кол. договора проводится по следующим этапам:

1. Разъяснительная работа. Проводится совместно с профкомом и администрацией.

2. Сбор предложений по вопросам политики на предприятии для включения их в проект коллективного договора.

3. Обобщение и анализ предложений, поступивших непосредственно от самих рабочих и служащих.

4. Выработка предложений в коллективный договор совместно с комиссиями профкома, отделами и службами предприятия (в зависимости от содержания предложений).

5. Предварительное рассмотрение на заседании Совета трудового коллектива и профкома с участием администрации вынесенных предложений, по итогам которого принимается решение о включении обсужденных пунктов в проект коллективного договора.

6. Разработанный проект договора выносится на обсуждение коллектива.

7. Обсуждение проекта, обобщение и анализ поступающих новых предложений по вопросам.

8. Рассмотрение на общем собрании (конференции) трудового коллектива проекта договора с учетом последних дополнений и замечаний, внесенных в ходе обсуждения.

9. В случае отклонения отдельных предложений проекта они дорабатываются в недельный срок администрацией и профкомом с учетом высказанных замечаний и предложений и вновь выносятся на обсуждение общего собрания (конференции) трудового коллектива. Если предложение не принимается, то даются исчерпывающие объяснения причин его отклонения.

Предложения, которые не вошли в договор, но не требуют больших материальных затрат, могут быть реализованы на основе положения либо приказа руководителя предприятия.

10. Коллективный договор вступает в силу со дня его подписания и распространяется на всех рабочих, руководителей, специалистов и служащих предприятия. Договор подписывается представителями сторон на каждой странице, подписи удостоверяются печатью. Подписанный коллективный договор регистрируется в исполкоме по месту нахождения нанимателя.

Необходимые изменения и дополнения в коллективный договор в течение срока его действия вносятся администрацией предприятия с одобрения их на общем собрании (конференции) трудового коллектива.

Юрист, проводя правовую экспертизу, проверяет:

1. соблюдены ли были процедуры разработки и принятия коллективного договора;

2. соответствует ли проект действующему законодательству;

Если есть какие-либо неточности или ошибки вносит необходимые изменения.

В период действия договора может возникнуть необходимость в изменении или дополнении коллективного договора или отдельных его положений и юрисконсульт должен, предупредив администрацию, обеспечить внесение этих изменений и дополнений и соответствие их действующему законодательству.

В дальнейшем юрисконсульт обязан оказывать помощь в соблюдении и исполнении договора, принимать участие в проверках хода его выполнения, особенно той части, которая касается соблюдения законодательства о труде и укрепление трудовой дисциплины.

5. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) - это основной локальный нормативный акт, регламентирующий внутренний трудовой распорядок, то есть порядок выполнения работниками работы у нанимателя под его руководством и контролем.

В ПВТР обычно регулируются вопросы приема и увольнения работников, взаимные обязанности работников и нанимателей, некоторые вопросы, касающиеся рабочего времени (например, режим рабочего времени, время начала и окончания работы, время перерыва для отдыха и питания), мер поощрения и взыскания.

ПВТР согласно ст.195 Трудового кодекса Республики Беларусь устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании Типовых ПВТР, утверждаемых Правительством или уполномоченным им органом. Типовые ПВТР были утверждены постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46.

Конкретная форма участия профсоюза в принятии ПВТР законом не раскрывается, но на практике ПВТР, как правило, согласовываются с профсоюзом. Это означает, что в тексте ПВТР обязательно должна быть надпись об их согласовании с профсоюзом, если профсоюз действует в организации.

В том случае, если у нанимателя не действует первичный профсоюзный орган, ПВТР могут быть приняты единолично нанимателем. В этом случае закон не требует согласования правил с работниками, хотя, полагаем, обсуждение проекта ПВТР на общем собрании трудового коллектива будет не лишним.

Нередко на предприятиях ПВТР принимаются одновременно с коллективным договором и являются приложением к последнему. В этом нет нарушения законодательства, и такая процедура принятия ПВТР вполне законна. Единственная проблема при этом может возникнуть в будущем при внесении изменений и дополнений в ПВТР: нанимателю потребуется соблюдать законодательно установленный порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договор, включая ведение коллективных переговоров (ст.372 Трудового кодекса).

На стадии разработки ПВТР в конкретной организации юристу важно определить, соответствуют ли они Типовым ПВТР. При этом необходимо учитывать, что Типовые ПВТР являются централизованным нормативным правовым актом, следовательно, они обязательны для сторон трудовых отношений и должны использоваться в качестве основы при разработке ПВТР у конкретного нанимателя. В локальных ПВТР можно детализировать положения Типовых ПВТР, но нельзя заменять их новыми (иными) положениями, особенно ухудшающими правовое положение работника.

Отсутствие у нанимателя ПВТР рассматривается государственной инспекцией труда как нарушение трудового законодательства, поскольку ст.195 Трудового кодекса и п.4 Типовых ПВТР содержат императивные нормы об установлении (принятии) нанимателем ПВТР.

На первый взгляд разработка ПВТР не представляет большого труда, поскольку существуют типовые правила, которые должны использоваться для разработки локальных правил. Вместе с тем в отсутствие отдельного положения о персонале, о заключении, продлении и прекращении трудовых контрактов наниматель может предусмотреть в ПВТР локальные нормы о процедурах, предшествующих заключению трудового договора (тестирование, анкетирование, интервьюирование), о контрактной системе найма, о суммированном учете рабочего времени, нестандартных режимах рабочего времени работников, мерах воздействия к нарушителям трудовой дисциплины и др.