Понятие и роль корпоративной культуры в организации

Понятие «корпоративная культура» пришло в обиход в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость взаимоотношений внутри крупных фирм, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей [10, с. 106].

В современном бизнесе корпоративная культура играет огромную роль в успешной, а также прибыльной работе фирмы, фундаментом ее большого роста, большого стремления к повышению эффективности.

Можно привести большой ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации. Такие примеры как:

«Наблюдаемые различные повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например, используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры» [3, с. 14];

«Ключевые ценности, поддерживаемые организацией» [6, с. 98];

«Нормы, возникшие в рабочей группе» [4, с. 145];

«Философия, определяющая политику организации в отношении служащих и заказчиков» [7, с. 156];

«Приобретенные опытным путем методы решения проблем» [11, с. 23].

Таким образом, корпоративную культуру можно определить, как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это можно сказать своего рода система общих ценностей и предположений о том, как и что делается в фирме, которая предполагается по меркам того как приходится сталкиваться как с внешними, так и внутренними проблемами. Она помогает предприятию победить в конкурентной борьбе, завоевать различные новые рынки, долго и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет одна из формул: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение [6, с. 98].

Любые корпоративные ценности и нормы, с точки зрения разных консультантов по управлению и организационной культуре, могут включать в себя, например, следующее:

1. Предназначение организации и ее "лицо".

2. Старшинство и власть.

4. Обращение с людьми.

5. Критерии выбора на руководящие и контролирующие должности.

6. Организация работы и дисциплина.

7. Стиль руководства и управления.

8. Оценка эффективности рабо­ты.

Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится, как большая семья, например, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

Полное воплощение сотрудника с компанией означает, что он осознаёт идеалы компании, чётко соблюдает все правила и нормы поведения в организации, а также и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В таком случае культурные ценности организации становятся для него индивидуальными ценностями. Со временем работник продолжает разделять эти ценности будь то находясь в рамках данной организации или же работает в другом месте, ещё более того такой работник может стать мощным источником этих ценностей и идеалов, в рамках сформировавшей его организации, так же и в любой другой компании. Помимо ценностей в структуру корпоративной культуры входят определённые социальные роли, организационные нормы. Идея корпоративной культуры носит абстрактный характер, ведь мы не сможем увидеть или же прикоснуться к ней, она же только распространяется или же присутствует.

Несмотря на то, как формируется культура в организации, сознательно ли она создаётся её руководителями, или может она складывается с течением времени, она всё же не может быть заимствована. Заимствованы, могут быть лишь только некоторые структуры, которые отражаются в организационных проектах. Пересадка образа организации поведения с одного места на другое может оказаться безуспешной. Ведь каждый коллектив универсален по- своему, профессиональная структура кадров, отраслевая специфика и так далее – все это накладывает свой отпечаток [9, с. 160].

Таким образом, у каждой организации должна присутствовать своя культура. Организационную культуру, можно сравнить с личностной характеристикой. Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, так и организационная культура влияет на поведение и мнения людей в компании. Корпоративная культура определяет, как служащие и менеджеры подходят к решению проблем, ведут дела с поставщиками, обслуживают заказчиков, в общем как они осуществляют свою работу сейчас и в будущем. Она и определяет место организации в окружающем мире, показывает те законы правила и нормы, которые связывают вместе всех членов организации. Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится очень сплочённой, когда каждый сотрудник совершает только те действия, которые самым лучшим образом служат её благу.

Корпоративная культура, существенно влияет на ее эффективность компании. Понимая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая основывается на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.

Так эффективную корпоративную культуры отличает следующее:

- слаженность и взаимодействие;

- удовлетворение работой и гордость за ее результаты;

- преданность организации;

- высокая требовательность к качеству труда;

Корпоративная культура формирует свой определённый имидж той или иной организации, которая отличает её от другой; она создаёт ту систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сколачивать организацию, тем самым обеспечивая себе присущие ей стандартны поведения. Её ни в коем случае не нужно рассматривать как нечто абсолютное, она постоянно приобретает новую форму по мере изменения людей и событий в организации [2, с. 149].

Содержание корпоративной культуры

Любая организация создаёт свои наборы правил и предписаний, которые имеют большое значение для её сотрудников. При создании таких организационных культур, нужно обязательно учитывать общественные идеалы и традиции той или иной страны. Помимо этого, для наиболее полнейшего понимания и усвоения ценностей сотрудникам, важно обеспечить разное проявление корпоративных ценностей. Принятия ценностей членами организации позволяет добиться успеха в её развитии. Следуя их, администрация должна вознаграждать или продвигать по службе своих сотрудников. Новички, не усвоив эти правила поведения, стать полноценными членами коллектива не могут.

В статье «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» М. Сухоруков выделил три основные формы суще­ствования корпоративных ценностей:

- идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обоб­щенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации;

- воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотруд­ников в рамках организации;

- внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и де­ятельности корпоративных ценностных идеалов [11, с. 41].

Организационная культура в большей степени ориентируется на внутреннюю среду и проявляется в организаторском поведении сотрудников. К этому можно отнести эффективность, устойчивость и надёжность, внутрисистемных организационных связей. В организационном поведении работников должны проявляться такие вещи как: адаптивность к нововведениям организации, стиль управления, активные проявления самоорганизации, принятые нормами и ценностями, которые объединяют интересы других людей и организации в целом. Конечно одним из важных значений имеет история становлении организации и формирования самого коллектива. На некоторых мероприятиях для формирования особой культуры преподносится так называемое кредо фирмы.

Кредо провозглашает главные ценности компании и отражает любые интересы всех сторон, которые задействованные в организации, тем самым создаётся база для формирования корпоративной культуры.

Таким образом корпоративная культура формируется посредствам множества организационно управленческих мер и приёмов, в следствии которых получаются следующие направления:

1. Постоянное совершенствование организации при сохранении относительно устойчивой структуры связей;

2. Управление интересами или, если быть точнее, управление организационным поведением через интересы;

3. Применение единого стиля руководства, который способствует развитию позитивных процессов самоорганизации;

4. Формирования мышления, который способствует лёгкой и быстрой адаптации к нововведениям;

Даже самые современные структуры, великолепно выполненные организационные проекты, грамотно выполненные инструкции – все это будет и останется только на бумаге, если это не станет образом мышления базой профессиональной организационной деятельности работников фирмы. Требования к навыкам и профессиональным знаниям и качествам не только к сотрудникам, но и руководителям, должны формироваться на основе принятой в компании идеологии организационного поведения. Именно так, формируется корпоративная культура.

Вообще выделяют два уровня корпоративной культуры: внутренний и внешний. Внутренний можно раздеть на два подуровня: осознанный и неосознанный. Внешний уровень представляет собою видимые объекты, манера одеваться, артефакты культуры, расположение офисов.

Все это можно увидеть и услышать, если наблюдать за поведением других членов организации. Так выглядит корпоративная культура, на видимом уровне, со стороны наблюдателя. Два других, невидимых уровня, представляют собой основные ценности для членов организации.

Внутренний осознанный уровень – это выражение в словах или делах сотрудников организации общие убеждения, ценности, они проявляются в их языке, рассказах, используемых символах. Но некоторые ценности настолько плотно укореняются в корпоративной культуре, так что все сотрудники просто перестают их замечать. Вот здесь как раз и начинается второй подуровень, грань которая становится практический незаметной. Эти убеждения и предположения и есть сущность корпоративной культуры. Именно они руководят поведением и решениями людьми, на подсознательном уровне. В некоторых организациях в качестве базисных предположений может выступать допущение о врождённой неприязни людей к труду, из которого и вытекает предположение о том, что они будут при любой возможности уклоняться от своих обязанностей. Управление организации, контролирует работников довольно таки жестко, дабы ограничить их степень свободы. Куль­тура более «просвещенных» организаций основывается на предположении о том, что каждый работник стремится на высоком уровне исполнять все порученные ему обя­занности. В таких компаниях сотрудники обладают большей свободой, и с большой ответственностью, коллеги стараются работать сообща и их доверие между собой очень высокое. Базовые предположения чаще всего протекают из основных убеждений основателя фирмы или её первичных руководителей. [5, с. 113].

Фундаментальные ценности корпоративной выражаются в разных материальных образах таких как: символы, предания, герои, девизы и церемонии, с помощью них получается возможность интерпретировать культуру в любой фирме.

Символ – это такой объект, действие или событие, имеющие огромный смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят важные ценности организации до людей.

Герой – такой человек, который представляет собой дела, подвиги, характер корпоративной культуры, образец личности, подражать которой хотят практический все сотрудники организации.

Лозунг – это предложение, в котором формулируется главная ценность корпоративной культуры.

Корпоративные церемонии – это особые мероприятия, которые проводятся ради всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы привести собравшимся самые яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Корпоративные церемонии особые мероприятия, они происходят для того чтобы укрепить веру всех работников в ценности компании и способствовать их объединению.

Корпоративные мероприятия – это такие мероприятия, которые необходимы для налаживания отношений между всеми сотрудниками их знакомства друг с другом и с руководством. Наиболее распространёнными и эффективными видами коммуникации, являются корпоративные пикники, время проводимые в консерваториях, театрах, празднование юбилеев и дня, когда основалась компания.

Чтобы выбрать один из видов корпоративных событий, можно провести небольшое исследование, для того чтобы данное событие и его форма стали интересными большинству потен­циальных присутствующих гостей [4, с.153].

Итак, к элементам корпоративной культуры относятся общие для сотрудников компании убеждения, нормы, ценности, которые выражаются в форме, девизов, символов, церемоний, героев фирмы. Только менеджеры определяют какие именно объекты и образы будут олицетворять компанию.

Организация создаёт те ритуалы и традиции, которые вносят свой вклад в её корпоративную культуру. Например - это церемония награждения показавших себя работников которая утверждает ценность труда и творчества в организации. В некоторых компаниях распространена такая традиция, как не надевать по пятницам на работу пиджак с галстуком, а приходить в свободной одежде, что создаёт атмосферу свободного общения и сближению коллектива. Допустим в других организациях такого же увидеть невозможно, так как все члены рабочего коллектива придерживаются формальных правил в одежде, что всё-таки это накладывает небольшой отпечаток на формы общения.

Есть разное количество подходов к выделению атрибутов, которые характеризуют культуру той или иной организации, как на микроуровне, так и на макроуровне. Приведём список этих атрибутов:

- управленческая поддержка;

- контроль;

- идентичность;

- конфликтность;

- модели взаимодействия;

- личная инициатива;

- степень риска;

- направленность действий;

- конфликтность;

- система вознаграждений;

Что бы оценивать любую организацию по таким критериям, необходимо выделить полную картину организационной культуры, на фоне которой и формируется то самое общее представление сотрудников об организации. Таким образом, культура влияет на принятый в организации стиль анализа и мышления, который, следовательно, воздействует на процесс формирования стратегии. Она действует, как некий фильтр, который отсеивает посылки для принятых решений. В результате организация с разными культурами, воспринимает внешнюю среду, и каждая оценивает внешнюю среду по-своему и видят только то, что они хотят увидеть. Организация развивает «доминирующую логику», которая действует как информационный фильтр, который в процессе создания стратегии уделяет вниманию одним данным, и игнорирует другие.